——仍签固定期属处分权利，恶意欠发金额仅数百，过低
一、基本案情
2009年10月22日，G某入职D公司处，任样本部开机副班组长一职。
十年后……
2019年12月1日， D公司与G某签订了一份固定期限劳动合同，约定：劳动合同期限为2019年12月27日至2022年12月26日，实行计时工资2100元/月，每月15日发放工资，加班工资以（广州市）增城（区）最低工资为基数，按国家规定计算。
2020年1月28日，D公司通知G某于2020年2月10日返岗上班。
受当地疫情防控政策影响，（G某所在的）漯河市客车运输于2020年1月26日停运，铁路运输于2020年2月10日14时停运。
2020年2月，G某未到D公司上班，D公司也没有向G某发放“2020年2月工资”。
两年后……
2021年12月至2022年2月，D公司没有向G某发放津贴（注：后续裁判机关认定的津贴金额为“648元”）。
2022年3月7日，G某通过短信的方式向D公司发送《离职通知书》，以D公司“未与其签订无固定期限劳动合同，拖欠加班费、工资”为由，通知D公司其于即日起离职。
之后，G某对D公司提起了劳动仲裁、诉讼。
二、裁判结果及理由
（一）劳动仲裁
申请人：G某
被申请人：D公司
申请人的仲裁请求：
1.确认G某与D公司2009年10月22日至2022年3月7日存在劳动关系，于2022年3月7日解除劳动关系；
2.D公司向G某补发工资和津贴8968元、2019年12月27日至2022年3月7日未订立书面劳动合同的二倍工资112549元、赔偿金25个月的工资116683元。
仲裁裁决：
1.确认G某与D公司自2009年10月22日至2022年3月7日存在劳动关系；
2.D公司支付G某2020年2月工资1950元、2021年12月至2022年2月津贴648元；
3.驳回G某其他仲裁请求。
该仲裁裁决为非终局裁决。
（笔者注：仲裁认定公司“拖欠了2020年2月的工资1950元、以及2021年12月至2022年2月津贴648元”，但仍未支持G某诉求的“补偿金”，具体裁决理由未能查到。）
（二）一审
G某不服仲裁裁决，提起了一审起诉。
原告：G某
被告：D公司
原告的一审诉求：
一、确认原告与被告劳动关系已于2022年3月7日解除；
二、被告向原告补发工资和津贴8968元；
三、被告向原告支付从2019年12月27日起至2022年3月7日的双倍工资共112549元；
四、被告向原告支付赔偿金25个月工资，共116683元；
五、被告承担本案诉讼费用。
原告的一审起诉理由：
原告于2009年10月22日入职被告处，任职样本机干部，负责本班组的考勤统计、加班计时及维持车间机台正常运转工作。 因被告对原告实施不公平待遇及欠发加班工资和未签订无固定期限劳动合同，经多次向被告提出意见无果，被迫提出劳动仲裁。
为维护原告合法权益，特向法院起诉，望判如所请。
被告一审答辩意见：
一、G某已于2022年3月7日自行离职，D公司不存在过错，G某主张经济补偿金没有事实和法律依据。
二、2020年2月，G某整月缺勤，拒不到岗，不存在未发工资。
三、D公司已经足额支付G某2020年6月至2021年12月加班费，不存在欠发加班费差额部分和12月津贴情况。
四、G某从未提过异议和要求签订无固定劳动期限合同，不属于法定的情形，应予驳回。
一审举证质证情况：
被告提交证据：2020年6月至2021年12月期间的xx刺绣工资总表以及考勤打卡记录。 上述工资总表均载有G某的签名。
原告质证意见：G某对该证据的真实性不予确认。
一审判决：
一、确认G某与D公司于2009年10月22日至2022年3月7日期间存在劳动关系；
二、D公司应于判决发生法律效力之日起五日内，支付G某2020年2月工资差额1950元；
三、D公司应于判决发生法律效力之日起五日内，支付G某2021年12月至2022年2月津贴648元；
四、驳回G某的其他诉讼请求。
一审判决理由:
一、关于确认解除劳动关系的请求，因该请求不属于劳动争议受案范围，故本院不作处理。
二、关于工资和津贴8968元的问题。 G某在仲裁庭审中明确该项请求构成为：2020年6月至2021年12月D公司欠付的加班工资6370元＋2020年2月D公司欠付的工资1950元＋2021年12月至2022年2月D公司欠付的津贴648元（216元/月 3个月）。
关于G某主张的加班工资部分，本院认为，D公司已提交考勤打卡记录表证明G某的上班时间。 G某虽对工资总表的真实性有异议，但未能提供证据推翻。G某在工资总表签名即其清楚知道每月工资的构成；其次，G某在起诉状的事实与理由中亦自认其负责所在班组的考勤统计、加班计时等工作，如G某对D公司计算的加班费有异议，但在D公司处任职多年却从未就加班费的事宜提出异议，与常理不符。 综上，对G某的加班费主张不予采信。 根据D公司提交的考勤打卡记录表，结合双方约定加班工资计算基数为广州市最低工资标准的事实，经核算，G某应得加班工资并不高于工资总表中记载的加班工资，故G某诉请D公司支付加班工资差额，缺乏事实依据，不予支持。
关于G某主张D公司欠付2020年2月份工资1950元以及2021年12月至2022年2月的津贴648元，仲裁委根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了综合分析，并在此基础上支持G某该两项诉讼请求已作详细评析，理据充分，本院予以采纳，不再赘述。
三、关于G某请求D公司支付二倍工资以及赔偿金的问题，仲裁委根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了综合分析，并在此基础上驳回G某该两项诉讼请求已作详细评析，理据充分，本院予以采纳，不再赘述。
（笔者注：对于为何不能支持二倍工资，以及“赔偿金”——其实劳动者应写成“被迫解除劳动合同的补偿金”，一审判决依然没有详细介绍，只是简单说，认可仲裁裁决的理由。）
（三）二审
上诉人：G某
被上诉人：D公司
上诉人的二审诉求：
1.判决D公司向G某补发工资和津贴8968元；
2.判决D公司向G某支付从2019年12月27日起至2022年3月7日的双倍工资，共112549元；
3.判决D公司向G某支付赔偿金25个月工资，共116683元；
4.判决D公司承担本案诉讼费用。
上诉人的二审上诉意见：
一、一审法院没有支持未签劳动合同的双倍工资，没有法律依据。
G某于2009年11月13日入职，截止到2019年11月12日满十年。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规定，D公司应当与G某订立无固定期限劳动合同。但D公司在之前劳动合同到期后，于2019年12月1日与G某签订“从2019年12月27日起至2022年12月26日止”的固定期限劳动合同。一审中，D公司并没有举证证明签定固定期限劳动合同是与G某协商一致或G某主动要求。因此，D公司应当向G某支付未签劳动合同的双倍工资差额。
二、一审法院对加班的时间认定错误。
一审法院认定G某负责所在班组的考勤统计、加班计时等工作，那么应当采信G某所提出的加班计时的数据。事实上，G某自2020年6月起到2021年12月止，共计加班1378小时，公司仅发加班费20862元，欠发加班工资6370元。一审中，代理人已经指出D公司故意遮挡工资条的组成，致使G某无从得知所发加班费的数额，这才使得G某未能对加班费及时提出异议，G某已经对此作出了合理解释。另2020年2月工资仅发放150元，欠发工资至少1950元；扣发2021年12月应发津贴216元。
三、既然D公司存在诸多违反劳动合同法的情节，G某被迫解除劳动合同，D公司应当向G某支付经济补偿金。
二审判决：
驳回上诉，维持原判。
二审判决理由:
本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”之规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、D公司是否应向G某支付2020年6月至2021年12月欠付的加班工资6370元；二、D公司是否应当支付未签订劳动合同的双倍工资以及赔偿金。
一、关于是否应支付加班工资的问题。
G某作为具备完全民事行为能力的成年人，其应对工资总表中签名确认实发金额及各项目具体构成明细的后果有相应的理解能力及风险预见能力。G某自认其负责所在班组的考勤统计、加班计时等工作，即便G某关于工资总表有装订折痕的情况属实，G某亦可要求完整查阅本人工资具体明细后再签名确认以合理维护自身合法权益，但G某对2020年6月至2021年12月间共计19个月的工资总表均未提出异议且每月均签名确认，应认为G某对相应工资数额的确认。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对加班工资进行了综合分析，并结合双方加班工资计算基数为广州市最低工资标准的事实，在核算后作出一审判决，认定G某应得加班工资并不高于工资总表中记载的加班工资，处理并无不当，且理由阐述充分，本院予以确认。
二、关于D公司是否应当支付未签订劳动合同的双倍工资以及赔偿金的问题。
首先，双方于2019年12月27日签订的《增城市劳动合同》应认为是双方当事人的真实意思表示，现有证据不足以证实签订该合同时D公司存在欺诈、胁迫等使合同无效或可变更、可撤销的情形，G某自愿签订固定期限的劳动合同应视为其对自身权益的自由处分，是双方协商一致的结果，G某以公司没有在提出后由G某书面确认等原因为由要求支付未签订固定期限劳动合同二倍工资，缺乏事实及法律依据。
其次，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，D公司作为用人单位并未提出过解除劳动合同通知，不符合用人单位单方违法解除劳动合同而需要支付赔偿金的情形。
再次，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出被迫解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应根据劳动报酬拖欠的时间、数额、情节等进行综合考量。本案中，双方对一审判决认定的D公司应支付2020年2月工资差额1950元及2021年12月至2022年2月津贴648元没有异议，其中2020年2月因疫情影响，G某并未提供劳动，双方因客观原因对该月应发工资存在争议，不属于D公司恶意拖欠工资的情形，另欠发津贴648元的数额与G某月工资收入相比较低，劳动者据此请求被迫解除劳动合同的经济补偿，不予支持。
综上，一审法院驳回G某该两项诉讼请求，并无不当，应予维持。
综上所述，G某的上诉请求不能成立，本院不予支持。
三、简要分析
1.关于无固定期限劳动合同
的确，根据劳动合同法的规定，劳动者连续工作满10年的，有权提出续签无固定期限劳动合同。
但是，根据本文案例，在工作满10年的情况下，双方仍然签订了“固定期限劳动合同”的，裁判机关将视为劳动者“处分了自己的权利”——本来有要求续签无固定期限劳动合同的权利，劳动者放弃了。
2.关于加班费
假设公司有定期制作“工资表”，劳动者在这些工资表上签了字的，裁判机关可能认为，劳动者认可了这段期间的工资就是这么多钱，无法再支持额外的加班工资了。
3.关于赔偿金
（1）被迫解除，不能主张“赔偿金”
在劳动合同法中，“赔偿金”，通常对应的是“违法解除劳动合同的赔偿金”，也即俗称的2N。
根据二审裁判观点，法院认为，本案公司没有辞退员工，是员工“炒公司”，因此不涉及“违法辞退问题”，更不涉及“违法解除劳动合同的赔偿金”问题。
（2）被迫解除，应当主张“补偿金”，但是，本案有两个特殊情形
特殊情形1：本案劳动者诉求2020年2月的工资，也就是“口罩事件”刚爆发时的节后第1个月，虽然劳动者没有提供劳动，但根据法律规定，这种属于“非因劳动者原因导致的停产停业”，公司依然要支付工资，只是，这种工资的拖欠，是客观原因导致，公司不具有恶意。
特殊情形2：本案劳动者诉求的工资，还包括“2021年12月至2022年2月津贴”，这一部分工资，经裁判机关审查，认定公司拖欠了648元。但是，非常遗憾的是，裁判机关认为，这个拖欠金额，与劳动者的月工资相比，“比较低”，因此认为公司的拖欠，也不算是非常过分的情形，从而未能支持补偿金。
结论：本案劳动者的被迫解除理由是未签无固定期、拖欠加班费、拖欠工资。
但很遗憾，未签无固定期劳动合同，不属于劳动合同法第三十八条规定的可以被迫解除的理由，且本案裁判机关认为，劳动者虽然可以要求签无固定期，但却自愿签了固定期，属权利的放弃。
其次，关于加班费，公司有定期制作工资表的习惯，员工又每月都在上面签字确认了，导致裁判机关认为双方工资无异议。
最后，关于口罩事件第一个月的工资，以及被拖欠的3个月津贴，前者裁判机关认为公司的拖欠无恶意，后者裁判机关认为，金额比较小，所以，不能支持补偿金——且劳动者也搞错了诉求，写成了赔偿金。
参考案例：
一审：广州市增城区人民法院民事判决书，(2022)粤0118民初11201号（2023年1月28日裁判）
二审：广州市中级人民法院民事判决书，（2023）粤01民终10186号（2023年6月30日）
作者：黄维升律师，深圳执业律师。
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