某劳动者到某公司揽送快递，多次遭到罚款，诉求退还获法院支持

（广东佛山案例）

——法院认定双方为劳动关系，认为公司无罚款权

某劳动者到某公司从事“揽送快递”工作，双方签订了《区域承揽送件协议书》，合同期1年零1天。合同期内，劳动者多次遭到公司罚款。劳动者认为，双方系劳动关系，公司的罚款无法律依据，应予退还，对公司提起了劳动仲裁。

案件经审理，仲裁、一审均认定双方为事实劳动关系，公司不得对员工罚款，都认定公司要向员工退还罚款（注：一审认定的金额比仲裁略少，但给予了详细分析）。

其中，一审法院认为公司不得罚款的理由是：

（1）公司有权制定规章制度，但规章制度不得违反国家法律、行政法规和政策规定，且不得损害劳动者合法权益；

（2）广东地区的《广东省劳动保障监察条例》第五十条规定，禁止用人单位在规章制度中规定“罚款内容”，且禁止用人单位据此对劳动者实施罚款，否则，劳动部门均有权要求纠正，逾期不纠正的，劳动部门可对公司罚款2000-5000元/人——罚款是按“人头罚”，涉及的员工越多，罚款越重；

（3）即便员工“违反公司劳动纪律”，或者“提供的劳动未达到公司的要求”，公司都无权对员工罚款。

一、基本案情

2022年7月27日，Y公司经工商管理部门核准登记成立，经营范围包括“供应链管理服务、国内货物运输代理；运输货物打包服务、普通货物仓储服务、国内贸易代理”等等。

2022年10月6日，Y公司与C某签订了一份《区域承揽送件协议书》，内容为：

甲方：Y公司

乙方：C某

乙方在佛山市三水区**镇（具体范围以派送区域表为准）承揽甲方指定的快递品牌（具体范围以合作品牌表为准）的快件揽送业务；

承揽期限为1年，自2022年10月6起至2023年10月6日止；

甲方为乙方提供快件来源，乙方需自行准备揽送快件所需的设备，以便开展揽送业务；

本协议有效期内，未经甲方书面同意，乙方不得承接本协议约定范围以外的快件寄递业务；乙方应当保证自己亲自完成承揽工作；

乙方的派件报酬按件计算（具体方法会因己方总部政策变化而有所调动，乙方无异议），甲方在每月25日前向乙方发送上月派件报酬核算表，乙方确认派件报酬数额无误后10日内，甲方向乙方支付上月派件报酬；

乙方承揽快递业务时，需维护甲方的品牌形象和声誉，须使用甲方提供的快递单、封套等物料；

乙方自愿接受甲方及快递总部的业务指导，并承诺以不低于甲方及快递总部的业务标准（如寄递件包装方式、寄递件处理时间、收费标准、消费者投诉反馈时间等）完成承揽业务；

乙方须及时、文明处理消费者的投诉，如处理过程中存在消极对待、恶言对待等一切损害消费者合法权益的行为，甲方有权基于品牌形象的维护，直接代替乙方向消费者作出合理的赔偿／补偿，乙方同意相关赔偿／补偿在派件报酬中扣减；

乙方揽收的快件须交由甲方统一发运。协议书还对双方的其他权利义务和事项进行了约定。

自2022年10月6日起，Y公司为C某提供工作车辆，C某为Y公司在指定的区域揽送快递。

2022年9月-2023年1月期间，Y公司对C某进行了多次罚款。

2023年3月21日，C某最后一天为Y公司揽送快递。

之后，C某将Y公司列为被申请人，向佛山市三水区劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁。

二、裁判结果及理由

（一）劳动仲裁

申请人：C某

被申请人：Y公司

申请人的仲裁请求：

1.裁决Y公司向C某支付2023年2月-3月未发的工资报酬15997元；

2.裁决Y公司向C某支付2022年9月至2023年3月期间未签订劳动合同的工资22728元；

3.裁决Y公司向C某支付解除劳动关系经济补偿4545.6元；

4.裁决Y公司向C某退还罚款2552.64元；

5.裁决确认原、被告于2023年3月21日解除劳动关系。

仲裁裁决：

1.确认申请人、被申请人于2023年3月21日解除劳动关系；

2.Y公司向C某支付2023年2月工资7511.79元、2023年3月工资4995.27元，并返还罚款2552.64元，合计15059.7元；

3.驳回C某的其他仲裁请求。

（二）一审

Y公司不服仲裁裁决，提起了一审起诉。

原告：Y公司

被告：C某

原告的一审诉求：

1.判令确认原、被告不存在劳动关系；

2.判令原告无须向被告支付2023年2月工资7511.79元、2023年3月工资4995.27元以及返还罚款2552.64元；

3.本案的诉讼费用由被告承担。

一审查明的事实：（部分摘要）

2023年3月13日13时45分，Y公司的法定代表人N某向C某发微信：“你什么时候回来啊？都等着你的嘛。”

2023年3月15日，N某向C某发微信：“你什么情况？你消息也不回复，电话也不接，是什么意思？这样我怎么弄？你电话也不接，消息也不回现在是什么意思？大飞，你这样的？”

2023年3月16日，

N某向C某发微信：“大哥，你那边是什么情况？你还要帮我过来带人，等下没人我又要用你的工号扫掉了。”

C某回应：“发烧哪里有那么快好呀……”

N某回应：“我不可能因为你发烧，我要倒闭吧。现在又没人会怕（派），我现在都不知道找谁代。你这样子，你都没交代，人家不用派人家的区域吗？你看到信息马上回复，如果你一个小时不回复，我把你现场的件全部扫掉。”

C某回应：“人都病倒了，难道还要我去派件？我还想要命吗？如果这点人情味都没有，我还有意思去吗？领导。”

N某回应：“大哥你异常多久了。我每天的罚款不是和你说笑的。让你带新人你也是这样没有生病的时候你又有其他事情。”同时，N某向C某发了一份《服务质量考核处罚通知书》。

Y公司提供的2022年9月-2023年1月派费表载明，C某在上述月份被处以的罚款依次为993.12元、21.12元、7.30元、374.72元、319.59元，合计1715.85元。

Y公司提供的2023年2月、3月的派费表载明，C某2月的派费8876.44元、寄件代收121.09元、应发8997.53元，扣减3月考核6425.3元、中通3月直付238元、3月中转费168.16元、3月派件代收104元、3月丰巢429.49元、3月电池租金120元、3月换单费5元、2月卸车费300元，实发1207.58元；3月的派费5145.27元、2月派费余额1207.58元、应发6352.85元，扣减4月考核6609.52元、3月卸车费150元，实发-406.67元。

庭审中， C某明确，其主张返还的罚款是2022年9月-2023年1月的罚款。

一审判决：

一、确认原告Y公司与被告C某的劳动关系于2023年3月21日解除；

二、原告Y公司于本判决生效之日起十日内向被告C某返还2022年9月-2023年1月的罚款1715.85元；

三、原告Y公司于本判决生效之日起十日内向被告C某支付2023年2月工资7511.79元、3月工资4995.27元。

四、驳回原告Y公司的全部诉讼请求。

一审判决理由:

本院认为，本案系劳动合同纠纷。综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点在于，一、原、被告之间是否存在劳动关系；二、原告某某公司应否向被告C某返还2022年9月-2023年1月的罚款以及支付2023年2月、3月工资。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”据此，劳动关系是用人单位与劳动者建立的劳动用工关系，其本质特征是用人单位对劳动者在工作安排、劳动纪律等方面进行实质性管理，并对劳动者提供的劳动支付相应报酬。本案中，首先，被告C某是具有劳动权利能力和劳动行为能力的成年人，原告某某公司是经工商管理行政部门核准登记成立的企业，双方均符合《劳动法》等法律、法规规定的主体资格。其次，原告某某公司的经营范围包括国内货物运输代理、运输货物打包服务等，被告C某提供的快递揽送劳动属于原告某某公司的业务组成部分。再次，根据案涉《区域承揽送件协议书》的约定，被告C某必须本人为原告某某公司提供劳动，其无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成。同时，被告C某的工作地点、揽送快递的区域固定，快递处理时间、服务标准必须服从原告某某公司的要求，其不能自主决定变更。由此可见，被告C某为原告某某公司提供劳动时具有劳动力的专属性，且必须服从原告某某公司的指挥安排。另外，原告某某公司每月固定期向被告C某支付报酬，而被告C某的报酬构成、具体数额均由原告某某公司根据制定的标准进行核算，故原告某某公司对被告C某的工资具有决定性，被告C某对原告某某公司存在经济上的从属性。最后，根据原告瑞达公司的法定代表人N某与被告C某的微信对话显示，原告某某公司对被告C某行使快递派件量安排、出勤考核等管理权，该情形与承揽关系中双方主体平等的特征明显不符，反而与劳动关系中管理与被管理的特征相符合。

综合上述事实和理由，虽然原、被告签订了《区域承揽送件协议书》，但双方实际存在的法律关系并非承揽关系，而是劳动关系。原告某某公司主张双方不存在劳动关系，与事实和法律不符，本院不予支持。根据查明的事实，被告C某于2023年3月21日揽送快递后未再回原告某某公司上班，因此，双方的劳动关系于2023年3月21日解除。

关于争议焦点二。关于罚款问题。用人单位有权根据经营需要制定内部规章制度，但该规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定，不得损害劳动者的合法权益。《广东省劳动保障监察条例》第五十条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。”由于我国现行法律、法规没有赋予用人单位对劳动者进行罚款的权利，因此，即便被告C某违反原告某某公司的劳动纪律，或其提供的劳动没有达到原告某某公司的要求，原告某某公司也无权对其处以罚款。原告某某公司主张有权对被告C某处以罚款，与法不符，本院不予采纳。根据原告某某公司提供的2022年9月-2023年1月派费表显示，原告某某公司在该期间对被告C某处以罚款1715.85元（993.12元＋21.12元＋7.30元＋374.72元＋319.59元）。因此，原告某某公司应向被告C某返还罚款1715.85元。

关于2023年2月、3月工资问题。根据原告某某公司提供的2023年2月、3月的派费表显示，原告某某公司在被告C某2023年2月的工资中扣减罚款6425.3元，在2023年3月的工资中扣减罚款6609.52元。如上所述，原告某某公司无权对被告C某进行罚款，故罚款不应在工资中予以扣减。因原、被告对派费表载明的除罚款外的其他项目及金额无异议，故原告某某公司应向被告C某支付2023年2月工资7632.88元（8997.53元－238元－168.16元－104元－429.49元－120元－5元－300元）以及2023年3月工资4995.27元（5145.27元－150元）。被告C某对仲裁裁决原告某某公司应向其支付2023年2月工资7511.79元未提出诉讼，视为服从裁决，本院予以确认。

三、简要分析

1.根据劳动合同法第四条，用人单位可以建立和完善劳动规章制度，对劳动者进行管理。

其中，在涉及“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时”，用人单位需要满足“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的程序，也即俗称的“民主程序”。

但是，是否符合了“民主程序”，所有的规章制度都可以对员工产生约束力呢？根据本文案例，答案可能是“否定”的。

2.以广东佛山地区为例，当地判例认为，即便劳动者违反公司的劳动纪律，或者提供的劳动没有达到公司的要求，公司也无权对劳动者处以罚款。

首先，目前我国现行法律、法规，都没有赋予用人单位对劳动者进行“罚款”的权利。

其次，广东地区的《广东省劳动保障监察条例》第五十条明确，禁止用人单位在规章制度中约定罚款内容，否则劳动部门有权要求其纠正。用人单位对劳动者罚款的，劳动部门也有权要求限期纠正，逾期不纠正的，劳动部门有权对用人单位实施罚款，而且是人头罚，用人单位每处罚了1个员工，劳动部门可以对用人单位处罚2000-5000元/人。

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某劳动者到某公司揽送快递，多次遭到罚款，诉求退还获法院支持

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