——二审法院认为此类条款无效，且本案员工未旷工
引言：一些公司喜欢在规章制度中规定，旷工辞退当月不发工资，或规定未提前1个月辞职也不发工资，均视为员工赔偿公司的违约金。这类规定，是否有效？本文案例的二审裁判观点进行了分析，可供参考。
某公司因经济困难，以两台价值2500元/台的“手机”给某员工折抵了5000元工资，之后又有两个月没发工资，且停了几个月的社保，接着又通知员工全体人员休假。
某员工忍无可忍，据此提出了被迫解除劳动合同，被迫解除的理由是：“公司拒不办理社保、单方停保、拖欠两月工资、克扣5000工资”等，并对公司提起了劳动仲裁。
仲裁审理过程中，公司赶紧支付了拖欠的两个月工资，但仍没有支付劳动者被迫离职当月的工资（当月员工在职12天）。
一审、二审阶段，公司解释了为何未付最后一月工资的理由——根据《员工手册》的规定，员工“旷工”的，最后一个月可以不发工资，所以员工被迫离职的那个月的工资，不同意支付。
对此，一审法院未详细分析，只是简单认定，员工最后一个月实际工作了7天，所以公司要发这7天的工资。
二审阶段，公司又来纠缠这个问题，这次二审法院给出了详细分析：
首先，“劳动者提供劳动，有权获得相应的劳动报酬，而公司主张的员工旷工不结算当月薪资的规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应属无效”——也即，即便是员工旷工了，这类规定本身都是无效的，因为排除了劳动者获得劳动报酬的权利。
其次，本案劳动者根本不存在所谓的旷工，其最后一个月是有提供劳动的，所以，一审法院按出勤天数认定公司要给最后一个月的工资，正确。
一、基本案情
2014年6月，J某入职H公司处担任技术课课长，双方签订过书面劳动合同。
2016年8月起，H公司开始为J某缴纳社会保险费。
2016年11月15日，原、J某签订了为期2年的劳动合同。
H公司向J某发放过《员工手册》，《员工手册》规定:“员工申请辞职，应提前30天向人事部门递交离职申请书，并逐级审核确认；未按规定的时间提出离职者，扣除其未结算工资作为违约金；自离人员旷工3个工作日及以上者不作当月薪资结算，同时扣除其未结算工资作为违约金，不予发放；有下列情形之一者，公司将终止其雇佣关系：……一个月内旷工达三天（含）或年度内旷工达六天（含）者，试用期内旷工一天（含）者……”。
2018年4月27日，H公司向员工发出会议通知，要求C级别以上（含）全体员工于2018年4月28日参加会议。J某参加了该次会议，会议内容为H公司告知员工公司陷入经营困难的局面，故以手机抵扣员工的部分工资。
2018年5月2日，H公司再次发出通知，要求领取手机的员工至资材课办理相关手续。同日，J某领取了2台品牌为“保xx”的64G手机。H公司以每台手机折抵2500元，抵扣了J某2018年3、4月工资合计5000元。
2018年9月11日，H公司向J某出具联络单，内容为H公司将依照生产部门工艺进程安排员工分批休假，所有人员休假周期暂定为1个月，期满前公司会提前3天通知每位休假人员续假或复工，休假性质为带薪，带薪休假期间的薪资待遇依照国家相关规定执行。
次日（2018年9月12日），J某向H公司寄送《解除劳动关系通知书》，内容为：H公司2014年4月至2016年7月期间拒不为J某办理社保手续，2018年7月起停止办理社保、拖欠工资，2018年7、8月工资未予发放，且未征得J某同意，单方面克扣J某工资5000元，要求与H公司依法解除劳动关系。
其后，J某未再上班。
H公司未向J某发放2018年7月、8月、9月工资，且仅为J某缴纳社会保险费至2018年6月。
2018年9月20日，J某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会递交了仲裁申请，将H公司列为被申请人，诉求支付工资、被迫解除劳动合同经济补偿金等。
案件经审理，仲裁、一审、二审均认定，公司应当支付最后一个月工资、被迫解除的经济补偿金等。
二、裁判结果及理由
（一）劳动仲裁
申请人：J某
被申请人：H公司
申请人的仲裁请求：
1、确认双方2014年6月至2018年9月12日期间存在劳动关系；
2、原告支付2018年9月出勤12天工资4414元、克扣2018年3月、4月工资合计5000元；
3、原告支付2017年1月至2018年9月期间未休年假工资13241元；
4、原告支付解除劳动关系经济补偿金36000元；
5、原告支付解除劳动关系代通知金8000元；
6、原告为被告出具解除劳动合同证明；
7、原告协助办理失业保险金领取手续。
仲裁审理期间，H公司向J某支付了2018年7月、8月工资——但没有支付9月工资。
仲裁裁决：
1、原告与被告2014年6月至2018年9月12日期间存在劳动关系；
2、原告向被告支付解除劳动关系经济补偿金27450元；
3、原告向被告支付2018年3月、2018年4月被克扣的工资5000元、2018年9月工资2172元；
4、原告协助被告办理失业保险金的领取手续；
5、原告向被告出具解除劳动合同证明；
6、驳回被告的其他仲裁请求。
（二）一审
H公司不服，提起了一审起诉。
原告：H公司
被告：J某
原告的一审诉求：
1、原告无须向被告支付解除劳动合同经济补偿金27450元；
2、原告无须向被告支付2018年3月、2018年4月被克扣的工资5000元和2018年9月工资2172元。
原告H公司主张的事实与理由：
2018年，原告因经营困难，且公司账户被司法机关冻结，造成资金困难，延期支付员工工资。后经原告多方协调，筹措到部分资金即向劳动者发放工资，不存在拖欠工资的情形。2018年4月，原告组织召开员工会，告知员工公司已陷入经营困难的局面，也为避免拖欠工资，员工可领取手机折抵部分工资。被告自愿到原告处领取了手机，折抵了部分工资，表明认可原告提出的以手机折抵部分工资的办法，不应认定原告克扣被告工资。被告已领取手机且未返还的情况下，再行主张工资没有事实和法律依据，原告不应支付2018年3、4月被克扣的工资及经济补偿金。被告入职后，原告向其发放了员工手册，被告在入职时已知晓考勤管理制度。2018年9月，被告无故旷工，严重违反公司管理制度，按照员工手册的规定，原告不应支付该月工资。原告不服仲裁裁决，特向法院提起诉讼。
一审判决：
一、原告H公司与被告J某2014年6月至2018年9月12日期间存在劳动关系；
二、原告H公司于本判决生效之日起十日内向被告J某支付2018年9月工资2172元；
三、原告H公司于本判决生效之日起十日内向被告J某支付解除劳动合同经济补偿金27450元；
四、原告H公司于本判决生效之日起十日内协助被告J某办理失业保险金领取手续；
五、原告H公司于本判决生效之日起十日内为被告J某出具解除劳动合同证明；
六、原告H公司无须向被告J某支付2018年3月、2018年4月工资5000元；
七、驳回原告H公司其他诉讼请求。
一审判决理由:
本院认为，被告于2014年6月入职原告公司，双方签订过劳动合同，原、被告之间建立的劳动关系受法律保护。原告未足额发放被告2018年3月、4月的工资，差额部分5000元是以向被告发放手机的形式进行了抵扣，被告据此要求原告补发该5000元。根据查明的案件事实，原告以手机抵扣工资事宜，于2018年4月28日召开了员工会议对员工进行了告知，被告参加了该次会议，并于2018年5月2日领取了手机。诉讼中，被告主张对手机抵扣工资提出了异议，但未提供证据予以证实。而从原告公司员工苏xx与肖xx签订的协议可以印证，员工在领取手机时对每台手机抵扣的价值是明知且认可的，因此，在原告已告知被告以手机抵扣工资且被告对抵扣价格应为明知的情况下，被告未提出异议，并领取了手机，可以认定双方当事人对此为协商一致。对于抵扣的价值，从诉讼中双方当事人对手机现时价格查询结果以及电子产品的市场特性来看，被告领用手机时，原告以2500元/台的价格进行抵扣是合理的，并不存在价格虚高的情况。综上，原告在公司经营困难的情况下采取以实物抵扣工资的措施，征得了员工的同意，抵扣价值亦为合理，且持续时间仅为两个月，并非长期行为，故被告要求原告补发抵扣的5000元不符合客观事实，本院不予支持。
被告2018年9月工作天数为7天，原告应当向其支付9月劳动报酬2172元。原告提出不支付工资的理由，本院不予采信。
原告从2018年7月起不再为被告缴纳社会保险费，未向被告支付2018年7月工资，被告以此为由于2018年9月12日向原告提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同的情形，原告应当支付经济补偿金，经计算，金额为27450元。仲裁裁决原、被告2014年6月至2018年9月12日期间存在劳动关系、原告协助被告办理失业保险金的领取手续、原告向被告出具解除劳动合同证明，原告未对上述仲裁裁决提出诉讼请求，本院对上述仲裁裁决内容予以确认。
（三）二审
H公司不服一审判决，提起了二审上诉。
上诉人：H公司
被上诉人：J某
H公司的上诉诉求：
1.撤销一审判决第二项、第三项，依法改判或发回重审；
2.一、二审案件受理费等全部诉讼费用由J某承担。
（笔者注：一审判决的第二项、第三项，分别为“2018年9月工资”和“被迫解除劳动合同的经济补偿金”。）
H公司的上诉理由：
1.一审判决认定H公司应向J某支付解除劳动合同经济补偿金没有事实依据。
《工资支付暂行规定》的补充规定，用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，可暂时延期支付劳动者工资。2018年H公司无法摆脱经营困难的局面，且公司账户被司法机关冻结，造成H公司资金困难，只能延期支付员工工资。后经H公司多方协调，筹措到部分资金，已第一时间便向劳动者发放了工资，不存在拖欠工资的情形，不应向J某支付经济补偿金。
2.一审判决认定H公司应向J某支付2018年9月工资事实依据不足。
J某入职后，H公司向J某发放了员工手册，因此J某在入职时已经知晓H公司考勤管理制度。2018年9月，J某无故旷工，严重违反公司管理制度，按照员工手册的规定，H公司不应向其支付该月工资。
二审判决：
驳回上诉，维持原判。
二审判决理由：
本院认为，本案二审争议的焦点为：H公司是否应当向J某支付2018年9月的工资和解除劳动合同的经济补偿。
关于2018年9月的工资。H公司主张员工手册有员工无故旷工不应结算当月薪资的规定，不应支付J某2018年9月的工资。根据查明的事实，J某虽然于2018年9月向H公司提出解除劳动关系，但其当月亦向H公司提供了劳动。由于劳动者提供劳动，有权获得相应的劳动报酬，而H公司主张的员工旷工不结算当月薪资的规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应属无效。故H公司主张不支付J某2018年9月份工资的理由不能成立，本院不予采纳。一审法院根据J某当月出勤天数计算其应得报酬，判决H公司向其支付当月工资，并无不当，本院予以维持。
关于解除劳动合同的经济补偿。根据查明的事实，H公司存在拖欠J某工资、未依法为其缴纳社会保险费的行为，故J某有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除与H公司的劳动合同，并根据该法第四十六条的规定向该公司主张经济补偿。H公司主张不支付经济补偿金的理由与事实及法律相悖，本院不予采纳，对该请求本院不予支持。
三、简要分析
1.公司经济困难，能否以实物发工资？
比如，本案公司是生产手机的，能否以手机抵扣工资？
一般认为，这种做法是不可以的，本案仲裁阶段，就认为公司用手机抵扣5000元工资无效，要补发5000元现金给员工。
但是，公司起诉到一审阶段后，一审法院认为，虽然不可以以手机抵扣工资，但员工拿了手机，没有还给公司，且员工认可这些手机价值5000元，因此认定公司无需补发5000元。
所以，“公司经济困难，能否以实物发工资”的做法，在司法实践中是存在争议的，可能出现一些裁判机关不认可，一些裁判机关认可的情况。
从公司角度，最好还是尽量不要这样做，原劳动部的《关于工资支付暂行规定》第五条就规定得很清楚，“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付”。
但是，这一规定可能仅仅是赋予了员工有权拒绝公司以实物替代货币的权利，假设员工收下了这些实物，且认可相关实物的价值，根据公平原则，可能是无法再诉求公司支付货币的。
2.员工手册、规章制度，能否规定员工旷工辞退一律不发最后一个月工资，或者规定员工未提前1个月辞职不发最后一个月工资？
根据本文案例，答案可能是否定的。
以本文二审判例观点为例，只要劳动者提供了劳动，都有权获得相应的劳动报酬，无论其是否存在“因旷工被辞退”或者“未提前1个月辞职”的情形——只要提供了劳动，都有权获得相应的工资。
假设员工的旷工，或者未提前离职，造成了公司经济损失的，公司确实有要求劳动者赔偿的权利，但公司需要举证证明自己遭到了经济损失，不能直接通过约定的方式不发工资。
3.本案公司为了不支付补偿金，援引了原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》
的确，根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条，用人单位经济困难的，可以延期支付工资的情形，此时拖欠工资不属无故拖欠。
但是，《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条规定了一个前提，即“在征得本单位工会同意”，本案用人单位可能未举证这一情况，因此未获裁判机关支持。
因此，从用人单位角度，假设有工会，且确实出现了“生产经营困难、资金周转受影响”的情况，最好是积极征求工会意见，征得意见后，再合理延期支付工资，可以避免构成“拖欠工资”，免遭劳动者一方据此提出的被迫离职。
相关法规：
对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定
发布机关：劳动部（已变更）
文号：劳部发〔1995〕226号
时效性：现行有效
四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（１）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（２）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
参考案例：
湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院一审民事判决书，（2019）鄂0192民初1339号（裁判日期：2019年9月3日）
湖北省武汉市中级人民法院二审民事判决书，（2019）鄂01民终11001号（裁判日期：2019年12月13日）
作者：黄维升律师，深圳执业律师。
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