——公司当日补发了产假工资差额，员工后续仲裁、一审均败诉
一、基本案情
2016年9月5日，L某入职Z公司，入职当日被派至某有限公司工作，工作岗位为XX文员。
L某与Z公司订立多次劳动合同，最后一份劳动合同期限为2020年9月5日至2023年9月4日。
2022年5月13日至2022年11月6日，为L某的产假时间。期间L某认为，公司支付的产假工资低于法定标准（笔者注：也可能是因为公司没有足额给L某买社保，导致L某从社保局领取的生育津贴低于其法定产假工资标准）。
2023年3月20日，Z公司要求L某待岗，并提出接下来要按最低工资发放工资。对此，L某认为，公司安排其待岗的做法，会导致其工资降低，属“不足额支付劳动报酬”。
2023年3月27日，L某向Z公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》，注明：“因贵单位对本人存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者足额缴纳社会保险费等严重违反劳动法的行为，侵害了本人的合法权益，迫使本人依法提出解除事实劳动关系。依据《劳动法》和《劳动合同法》《深圳市员工工资支付条例》等相关规定，现致函，郑重通知贵单位于2023年3月30日正式解除双方劳动关系并请求支付本人依照法律法规解除劳动关系经济补偿金等”。
2023年3月28日，Z公司签收了该通知书，并于当日向L某补发了产假工资15869.91元。
L某认为，虽然Z公司补发了15869.91元，但仍没有足额支付产假工资，于是依旧对Z公司申请了劳动仲裁，诉求支付产假工资、经济补偿、育儿假工资等。
令人遗憾的是，案件经审理，仲裁、一审均驳回了L某的诉求。
其中，一审法院认为，公司2023年3月28日补发15869.91元后，已经在员工被迫离职之日前，足额支付了产假工资，不存在拖欠，公司也没有拖欠其他工资，故公司无需支付经济补偿金。
二、裁判结果及理由
（一）劳动仲裁
申请人：L某
被申请人：Z公司
申请人的仲裁请求：
一、被申请人支付2022年5月13日至2022年11月6日产假工资17000元；
二、被申请人支付解除劳动合同经济补偿57861.42元；
三、被申请人支付2023年1月1日至2023年3月30日育儿假6天工资2280.34元。
仲裁裁决：
驳回申请人的全部仲裁请求。
（二）一审
L某不服仲裁裁决，提起了一审起诉，且申请了法律援助处指派法律援助律师提供法律帮助。
原告：L某
委托诉讼代理人：xxx，广东xx律师事务所律师，深圳市龙岗区法律援助处指派。
被告：Z公司
委托诉讼代理人：xxx，xx律师事务所律师
委托诉讼代理人：xxx，xx律师事务所律师
原告的一审诉求：
一、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金57861.42元；
二、被告支付原告2022年3月14日至2022年9月8日产假工资差额3359.58元；
三、本案产生的诉讼费用由被告承担。
原告主张的事实与理由：
原告于2016年9月5日入职被告处，工作岗位为派遣至某有限公司xx文员一职。最后一份劳动合同期限为2020年9月5日至2023年9月4日。
原告于2022年5月13日至2022年11月6日休产假，但被告没有依法给原告计发产假工资。
因被告长期克扣工资，没有给原告补缴社会保险与住房公积金，且经原告多次要求的情况下没有依法支付克扣工资和补缴社保及公积金。况且，在原告哺乳期内，被告没有按照劳动合同规定给原告提供工作岗位。因被告的种种违法行为且拒不改正，迫于无奈，原告被迫于2023年3月27日向被告发出了《被迫解除劳动关系通知书》。
被告收到通知书后虽然给原告支付了部分克扣的产假工资，但产假工资至今被告还是没有足额付清。且直至今日，被告仍分文未给原告补缴社保及公积金。但仲裁事实认定错误，适用法律错误，导致裁决错误。故特具文起诉，恳请法院依法予以改判，支持原告的全部诉求。
一审审理情况：
双方确认2021年5月至2022年4月原告月平均工资为7193.96元。则据此计算，被告应向原告发放的产假期间工资为41592.67元（7193.96元÷21.75天×13天+7193.96元×5个月+7193.96元÷21.75天×4天）。
经核算，在2023年3月30日前，被告向原告发放产假工资42923.23元（8850元÷21.75天×13天+4218.83元+4000元×4个月+8399.99元÷21.75天×4天+15869.91元）。
（笔者注：
由于42923.23元＞41592.67元，所以一审法院认为，公司没有拖欠产假工资。
从42923.23元的计算方法推测，L某产假期间，可能Z公司有4个月只发了4000元，显著低于其产假前的7193.96元。
本来，L某是可以被迫解除的。
但是，令人遗憾的是，L某在被迫解除时，居然给了Z公司“3天”宽限时间，而Z公司居然立即“认怂”，当天就补发了相关产假工资差额。
综上，这就使得L某无法继续以“公司不足额支付产假工资的理由”主张经济补偿金了。）
一审判决：
驳回原告L某的全部诉讼请求。
一审判决理由:
本院认为，我国劳动立法以构建长期稳定的劳动关系为立法目的。该立法目的在用人单位与劳动者以对方存在过错行为为由解除劳动关系方面的体现就是该过错行为需达到致使劳动关系无法继续维系的严重程度。在过错行为可以通过其他途径纠正的情况下，不应成为劳动关系的解除事由。对于劳动者而言，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款解除劳动关系，需要以用人单位相关过错行为达到一定严重程度，严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系为前提。对于用人单位存在的轻微过错行为，劳动者可以通过要求用人单位提供劳动条件、补发工资、补缴社会保险、修改规章制度等方式予以纠正，但并不能成为劳动者提出被迫解除劳动关系的合法事由。本案中，在收到原告寄送的《被迫解除劳动关系通知书》后，即补足原告产假工资差额；原告以被告未缴纳社会保险费主张解除劳动合同，也不符合《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条规定。因此原告主张被迫解除劳动合同的理由，并不成立，其关于经济补偿金的诉请没有事实或法律依据，本院不予支持。至于原告在庭审中陈述，2023年3月20日起，被告要求其待岗，且要按最低工资标注发放工资，导致其被迫离职。本院认为，被告因公司实际经营发展，安排原告待岗的，应根据《深圳市员工工资支付条例》第二十八条之规定向原告发放劳动报酬，但因被告安排原告待岗后还未到工资支付期，原告即解除双方劳动合同，故被告安排其待岗的行为亦不能成为其被迫解除劳动合同的理由。
三、简要分析
1.L某的被迫解除，存在三个严重失误：
失误一：L某将被迫解除的时间定在“3天后”，也即2023年3月30日，给公司采取补救措施（补发工资），留了充足时间；
失误二：L某认为待岗会导致工资降低，但L某还没有等到工资被实际降低的时间，就被迫解除了，此时法律上工资并没有因待岗被降低，这导致L某少了一个被迫解除的理由。
失误三：L某以公司不足额缴纳社保被迫解除，但没有给公司1个月补缴时间。
正解：
（1）解除劳动合同的意思表示，是形成权，自送达对方时立即生效。因此，被迫解除通知书，是不宜注明任何宽限时间的，只要对方已签收，双方的劳动关系就立即解除了，对方无法采取补救措施。
当然，假设劳动者本身就不想要补偿金，只是想让公司补发差额的，确实可以给对方留一个宽限时间。但从本案的情况来看，劳动者坚持打了仲裁、一审，可能还是想要补偿金。
（2）公司对员工待岗，或者采取其他措施，导致劳动者的工资减少的，假设这种待岗、其他措施缺乏合法、合理依据，劳动者可以在工资被实际减少后，以用人单位“不及时足额支付劳动报酬”的理由主张被迫离职。
但是，现实中，很多劳动者一听公司要待岗、或者采取其他措施，就立即被迫解除了，而在法律上，都还没到发工资的时间，根本无法判断公司有无实际降低了劳动者的工资。
（3）劳动者认为公司没有依法缴纳社保的，深圳地区有规定，劳动者要提前1个月要求公司依法缴纳，公司在该1个月内没有依法缴纳,此后劳动者再主张被迫解除的，裁判机关才可以支持补偿金。
2.本案提到的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条
法规原文：
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》
第十五条 用人单位和劳动者应当依法参加社会保险。
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳；用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当依法支付经济补偿。
分析：
深圳是经济特区，有全国人大常委会授予的特区立法权，可以变通制定仅在当地适用的特区法规。
根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条第二款，劳动者认为用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者应当先依法要求用人单位缴纳，用人单位没有在1个月内缴纳的，劳动者才可以被迫解除，并诉求用人单位支付经济补偿金。
不过，根据网传的最新深圳中院（2023）粤03民终5509号二审判例，现在深圳地区已经不再支持劳动者以用人单位“不足额缴纳社保”的被迫解除了，即便劳动者提前要求用人单位补缴，用人单位未在1个月内补缴的，也不能支持补偿金了。
相关判例：
深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2023）粤03民终5509号
关于被迫解除劳动合同经济补偿金的问题。本案中，Z某以S公司未按其实发工资标准为其补缴社会保险为由，提出被迫解除劳动合同并据此主张经济补偿金。S公司确认于2021年8月27日收到《被迫解除劳动关系通知书》。本院认为，劳动者以用人单位“未依法缴纳社会保险费”为由提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金的，依法应对其该解除理由进行审查，具体应从上述情形是否仅是用人单位单方面存在过错及用人单位的过错是否已达到迫使劳动者解除劳动合同的程度这两个方面来进行综合考量。
首先，根据《社会保险征缴暂行条例》的相关规定，对于社保的征缴管理和监督检查工作均是由社保行政管理部门负责，社保行政管理部门有权对用人单位是否足额缴纳社会保险进行核查认定，并有权责令用人单位补缴社会保险。S公司已为Z某建立社保账户且险种齐全，仅存在缴费基数低的问题，但Z某的社保权益仍可以通过用人单位补缴或者社保行政管理部门强制征缴的方式来实现，即法律赋予了劳动者对此的救济途径。
其次，Z某于2008年7月8日入职，之后S公司为其缴纳了社保。本案中，双方签订的劳动合同约定Z某正常工作时间的工资为2030元，对其实施的是不定时工时制。从2018年8月开始S公司即已按目前的基数（除医疗保险基数逐年增加外）为Z某缴交了全部五种险种的社会保险。
Z某作为一名入职长达十五年的老员工，从每月工资所扣其个人承担的社保费用金额中核算，其理应知悉S公司为其缴纳社保的基数，但其仅在离职前一个月向S公司提出补缴，在此之前从未就社保缴纳问题向S公司或社保行政部门提出过异议，应视为双方认可该社保缴纳基数和方式。故本院认定S公司未按Z某实际工资标准作为缴纳社会保险的基数，不属于S公司的单方面过错，亦未达到被迫解除劳动合同的程度，Z某以此为由提出被迫解除劳动合同并主张S公司应支付经济补偿金，欠缺法律依据，本院不予支持。
3.本案提到的《深圳市员工工资支付条例》第二十八条
法规原文：
《深圳市员工工资支付条例》（2022修正）
第二十八条 非因员工原因造成用人单位停工、停产，自用人单位停工、停产之日起计算，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期(最长三十日)的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。
分析：
根据《深圳市员工工资支付条例》（2022修正）第二十八条，非因员工原因停工停产的，公司第一个月要支付正常工资，超过一个月的，才可以按不低于当地最低工资80%的标准支付生活费。
因此，本案Z公司提出，待岗第一个月就要发最低工资，是明显违法的。
只是，本案劳动者太着急了，都还没到待岗第一个月发工资的时间，就直接被迫解除了，导致裁判机关无法支持相关经济补偿金，遗憾。
参考案例：
广东省深圳市龙岗区人民法院一审民事判决书，（2023）粤0307民初30836号（裁判日期：2023年11月28日）
作者：黄维升律师，深圳执业律师。
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