——公司在收到被迫解除通知前，及时补发了相关工资

一、基本案情

2015年3月4日，W某入职M公司，岗位为业务员，双方没有签订书面劳动合同。

2024年1月4日11：05，W某以“M公司未及时足额支付劳动报酬、未与原告签订书面劳动合同、提出调岗降薪”的理由，向M公司邮寄寄出了《被迫离职通知书》的邮件。

2024年1月4日12时，M公司通过微信向W某支付了2022年8月至2022年12月的产假工资及2023年11月的工资。

2024年1月4日19：34，M公司签收了W某邮寄的《被迫离职通知书》邮件，签收人是“办公室门口”。

2024年1月5日，W某在微信中向M公司法定代表人发送了《被迫解除通知书》的图片。

2024年1月16日，W某对M公司申请了劳动仲裁，诉求支付“被迫离职的经济补偿金、未签劳动合同的二倍工资、12月及1月工资、未休年休假工资、报销款”等。

但是，案件经审理，仲裁、一审均未支持W某诉求的“经济补偿金、未签劳动合同的二倍工资、报销款”，仅支持了“12月及1月工资，以及少部分的未休年休假工资”。

其中，一审法院的裁判理由主要有：

（1）公司虽然拖欠了产假工资，但在收到W某被迫离职通知书之前，就已经进行了补发，补发后不存在拖欠；

（2）公司虽然没签书面劳动合同，但W某未在仲裁时效内诉求支付二倍工资，且M公司提出了仲裁时效的抗辩。此外，拖欠二倍工资也不属于劳动者可以被迫解除的法定理由。

（3）报销款的诉求，不属于劳动争议诉讼受案范围，法院不予处理。

另外，虽然法院未具体提到，W某诉求经济补偿金被驳回，还存在以下两个原因：

（1）虽然法院认定公司要支付“2023年12月、1月工资”，但劳动者2024年1月4日被迫离职时，还没到12月、1月的工资发放时间，故公司对这两个月的工资也不构成拖欠，无法成为法院支持经济补偿金的理由。

（2）虽然法院认定公司要支付部分“未休年休假工资”，但主流观点认为，未休年休假工资不属于劳动者提供劳动的对价，而是一种津贴，因此，用人单位没有安排未休年休假，拖欠未休年休假工资的，裁判机关也无法支持相关被迫解除经济补偿金。

二、裁判结果及理由

（一）劳动仲裁

申请人：W某

被申请人：M公司

申请人的仲裁请求：

1.被申请人支付2023年12月1日至2024年1月3日正常工作时间工资6804元；

2.被申请人支付2021年3月4日至2024年1月3日年休假工资15706元；

3.被申请人支付报销款417元；

4.被申请人支付2015年3月4日至2024年1月3日未签劳动合同的二倍工资差额49500元；

5.被申请人支付被迫解除劳动合同的经济补偿61000元。

仲裁裁决：

1.被申请人支付申请人2023年12月1日至2024年1月3日期间的工资6386.61元；

2.被申请人支付申请人2022年度、2023年度未休年休假工资5609.2元；

3.驳回申请人的其他仲裁请求。

（二）一审

W某不服，提起了一审起诉。

原告：W某

被告：M公司

原告的一审诉求：

1.判令被告支付2023年12月1日至2024年1月3日正常工作时间工资6804元；

2.判令被告支付2021年3月4日至2024年1月3日年休假工资15706元；

3.判令被告支付报销款417元；

4.判令被告支付未签劳动合同二倍工资差额49500元；

5.判令被告支付被迫解除劳动合同的经济补偿61000元。

一审判决：

1.被告M公司应于本判决生效之日起三日内支付原告W某2023年12月1日至2024年1月3日期间的工资6386.61元；

2.被告M公司应于本判决生效之日起三日内支付原告W某2022年度、2023年度未休年休假工资5609.2元；

3.驳回原告W某的其他诉讼请求。

一审判决理由:

五、关于工资的诉求：

原、被告确认原告2023年12月工资5781.66元未发放，本院予以确认。被告作为用人单位未提交证据证明原告2024年1月的出勤情况，应承担举证不能的不利法律后果，本院采信原告主张的出勤情况即原告2024年1月出勤3天。经核算，原告日薪为201.65元【6100元÷（21.75+4.25×2）天】，被告应支付2024年1月1日至2024年1月3日期间的工资604.95元（201.65×3）。综上，被告应支付原告2023年12月1日至2024年1月3日期间的工资6386.61元（5781.66+604.95）元。

六、关于未休年休假工资的诉求：

经查，截止至2024年1月，原告累计参保月数为113个月。本院认为，因被告提出时效抗辩，根据相关法律规定，原告2021年度的未休年休假工资已过诉讼时效，原告诉请2021年度的未休年休假工资，本院不予支持；关于2022年度至2024年度的未休年休假工资：根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定并结合本案证据，原告累计工作不满10年，享受年休假应为5天/年。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条的规定，原告2022年度、2023年度分别应享有的年休假天数为5天，2024年度应享有的年休假天数经折算后为0天（3÷365×5，不足一整天的部分不计入）。因被告未能提交证据证明已安排原告休假或者支付了原告上述期间的未休年休假工资，故被告应支付原告该期间的未休年休假工资，经核算，原告2022年度、2023年度未休年休假工资为5609.2元（6100元÷21.75天×10天×2倍）。

七、关于未签劳动合同二倍工资差额的诉求：

原、被告确认双方未签订书面劳动合同，被告主张原告该项诉求已过诉讼时效，且根据《劳动合同法》的规定，视为双方已签订无固定期限劳动合同，被告无需支付原告未签劳动合同二倍工资差额。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。本案中，原告2015年3月4日入职，至2016年3月3日已满一年，被告仍未与原告订立书面劳动合同，故自用工之日起满一年的当日起视为被告已与原告订立了无固定期限劳动合同，被告无需支付原告自用工之日起满一年未签订书面劳动合同二倍工资差额，故对原告2016年3月4日至2024年1月3日未签劳动合同二倍工资差额的诉请，缺乏事实依据，本院不予支持。另，劳动争议申请诉讼的时效期间为一年。诉讼时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，因原告迟至2024年1月16日才申请劳动仲裁，要求2016年3月4日之前的未签订书面劳动合同的二倍工资差额，已超过申请诉讼时效期间，故对原告上述期间的未签劳动合同的二倍工资差额，本院亦不予支持。

八、关于解除劳动关系经济补偿的诉求：

经查，原告以被告未及时足额支付劳动报酬、未与原告签订书面劳动合同、提出调岗降薪，于2024年1月4日11：05投递向被告邮寄《被迫离职通知书》的邮件，该邮件签收时间为2024年1月4日19：34，签收人为办公室门口，2024年1月5日原告又在微信中向被告法定代表人发送被迫离职通知书的图片，被告于2024年1月4日12时通过微信向原告支付了2022年8月至2022年12月的产假工资及2023年11月的工资。本院认为，根据上述查明，被告在收到原告邮寄的《被迫离职通知书》前即向原告足额支付了2022年8月至2022年12月的产假工资及2023年11月的工资；本案中未有证据证明被告实际上存在降薪的行为；另未签劳动合同亦不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者解除劳动关系用人单位应当支付经济补偿的情形。综上，原告诉请被告支付解除劳动合同经济补偿，因缺乏法律依据，本院不予支持。

九、关于报销款的诉求：

不属于劳动争议诉讼受案范围，本院不予处理，原告可另循法律途径解决。

三、简要分析

1.深圳是国内唯一规定了“工资要在哪一天发放”的城市。

正常情况下，根据《深圳市员工工资支付条例》（2022修正）第十一条，正常要在次月7日前发放上月工资。

特殊情况下，根据其第十二条，有两种例外：

（1）用人单位因故不能及时支付的，可以推迟5天，也即最迟次月12日前发放上月工资。

（2）用人单位因生产经营困难，征得本单位工会或者员工本人书面同意的，最长可以延迟不超过15日，也即最迟次月22日前发放上月工资。

而在本案当中，劳动者提出被迫离职的时间，是1月4日，尚未到深圳当地规定的“次月7日”，也未到“用人单位因故可以推迟5天，也即次月12日”的发放时间，故虽然本案法院认定公司要支付12月、1月工资，但并未认定公司拖欠了这两个月工资。

2.用人单位拖欠产假工资的，劳动者可以主张被迫解除

根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位“不及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以提出被迫离职，且可依据《劳动合同法》第四十六条诉求“被迫离职的经济补偿金”。

其中，产假工资，属于劳动报酬的一种，故用人单位拖欠此类工资的，劳动者是可以主张被迫解除的，支持经济补偿金的其他判例也很多。

但是，对于产假工资，很多公司存在误解，认为只需要支付基本工资、最低工资之类。

其实，根据法律的规定，产假期间视同出勤，女职工就算是没来上班，没出勤，也是可以要求公司按原工资标准全额支付工资的。

以广东地区为例，《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第十三条就规定得非常明确，产假期间，要按“女职工原工资标准”支付产假工资，具体是指“女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入”。

所以，现实中很多企业在女职工产假工资支付基本工资、最低工资的做法，都是违规的，属于“不足额支付劳动报酬”，劳动者可以据此主张被迫离职。

3.本案公司拖欠了产假工资，但在收到劳动者被迫解除通知书之前，及时进行了补发，导致劳动者被迫离职的意思表示失效，裁判机关因此不再支持劳动者诉求的经济补偿金。

本案的一个很“令人蹊跷”的地方在于，劳动者2023年1月4日11时5分向公司邮寄出《被迫离职通知书》，以公司未及时足额支付劳动报酬等理由被迫离职

正常情况下，公司在收到这份邮寄的文件之前，是不知道劳动者被迫离职的。

但是，公司2023年1月4日12时，就赶紧用微信给员工补发了产假工资差额，以及11月的工资，公司的做法，犹如“未卜先知”一样。

在公司补发了拖欠的工资差额之后，公司才在2023年1月4日19时34分签收《被迫离职通知书》，此时该份通知书显然不能产生被迫离职的效力了。

笔者推测，可能员工在邮寄《被迫离职通知书》前，提前口头告知了公司，要主张被迫离职，公司知道了，然后咨询了法律人士，或者自行查询了法律规定、判例之类，于是赶在员工被迫离职之前，及时进行了补发，避免了支付经济补偿金的风险。

因此，从员工角度，假设需要主张被迫解除，可能还是要低调，避免出现本案情形。

另外，从公司角度，假设拖欠了员工工资，感觉，或者打听到员工要被迫离职，根据本文判例，最好是赶紧把拖欠的工资支付过去，这样才可以避免支付经济补偿金。

参考案例：

广东省深圳市龙岗区人民法院一审民事判决书，（2024）粤0307民初22457号（裁判日期：2024年9月29日）

作者：黄维升律师，深圳执业律师。

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