（2025年最新案例）

劳动合同到期后没有续签，时隔三个月后用人单位才发出终止劳动关系的通知，这算不算合法终止劳动关系，是支付经济补偿金还是赔偿金？

【基本案情】

2019年12月26日，王某与公司签订劳动合同，约定合同期限自2019年12月26日至2020年12月25日止，工作岗位为副部长，工资8200元/月。后双方于2020年12月26日将劳动合同续签至2023年12月25日。

2024年3月12日，公司向王某出具《劳动关系终止告知书》，载明“您与公司签订的劳动合同已于2023年12月25日期满，之后您仍在我司继续工作，我司对此无异议。现因双方未就劳动条件达成一致意见，我司无法再与您继续存续劳动关系，依照相关法律规定，故决定于2024年3月31日终止与您的劳动关系。”

2024年5月27日，王某向仲裁院申请，请求：1.公司支付2023年12月26日至2024年3月31日期间未订立固定期限劳动合同的二倍工资差额53489.65元；2.公司支付违法解除劳动合同赔偿金151200元。2024年6月5日。该仲裁院作出仲裁裁决书，裁决：一、公司支付王某2024年1月26日至2024年3月31日未订立书面劳动合同二倍工资24225.52元；二、公司支付王某终止劳动合同经济补偿64174.64元；三、驳回王某的其他仲裁请求。（其他事项此处不予讨论）

【按例说法】

一审法院：双方劳动合同期满后，王某未提出续签劳动合同，公司提出终止劳动关系符合支付经济补偿的情形

原审法院认为，合法的劳动关系受法律保护。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

本案中，双方于2019年12月26日签订劳动合同，公司于2024年3月31日单方解除与王某间的劳动关系，确认双方自2019年12月26日至2024年3月30日期间存在劳动关系。至于王某工资金额，根据双方提供的证据确认王某离职前十二个月平均应发工资15704.17元，其中包含“岗位工资/固定薪酬”9160元、月度绩效、补贴等。

1.双倍工资的问题。

对于王某要求公司支付2023年12月26日至2024年3月31日期间未签订固定期限劳动合同的二倍工资差额53489.65元的诉讼请求，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，王某与公司签订的书面劳动合同于2023年12月25日期满，公司未与王某续签劳动合同，应向王某支付自2023年12月26日至2024年3月30日期间未签订书面劳动合同的二倍工资。至于二倍工资计算的基数，因二倍工资具有惩罚性，应当按照劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定，本案应以王某的基本工资9160元/月为基数进行计算，故公司应向王某支付二倍工资差额29164.6元（9160×3＋9160÷21.75×4）。

2.离职赔偿的问题。

对于王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金151200元的诉讼请求，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十四条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”本案中，双方劳动合同期满后，王某未向公司提出续签劳动合同，公司于2024年3月30日向王某提出终止劳动关系符合劳动合同法第四十六条规定的用人单位应支付解除劳动合同的经济补偿情形，王某离职前十二个月月平均工资为15704.17元，故公司应向王某支付解除劳动合同的经济补偿70668.77元（15704.17×4.5）。

王某上诉：适用法律错误，应为赔偿金

1.一审法院判决公司向王某支付经济补偿金，存在事实认定及法律适用错误，应改判支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案中，王某与公司已连续订立二次固定期限劳动合同，并且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，已具备与公司签署无固定期限劳动合同的法定条件。2023年12月25日第二次固定期限劳动合同期满后，王某继续在公司工作、公司正常向王某计发工资，双方以实际行为表明同意续订劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定应当订立无固定期限劳动合同的情形，公司应与王某订立书面无固定期限劳动合同而未签订，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第二款规定，双方已存在无固定期限劳动合同关系。该条第一款的规定仅适用于劳动合同期满后双方尚不具备法定应当签订无固定期限劳动合同的情形，并不适用于本案，一审判决错误适用该条款认定双方不存在无固定期限劳动关系，继而错误认定王某提出终止劳动关系不属于违法解除从而导致判决结果错误，并且一审法院对王某劳动合同解除前12个月的平均工资计算错误，应予纠正。

2.一审判决二倍工资的计算基数错误。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，公司“应当订立无固定期限劳动合同之日”即应自第二次固定期限劳动合同期满的次日即2023年12月26日起向王某每月支付二倍的工资。2023年12月、2024年1月、2024年2月、2024年3月王某应发工资包含固定薪酬等按月付的工资组成项目，具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，为其正常工作时间的工资数额，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。（公司亦上诉，认为终止劳动合同前十二个月的平均工资计算过高）

二审法院：用人单位单方向劳动者发出终止劳动关系通知构成违法解除，应当依法向劳动者支付违法解除劳动关系的赔偿金

本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。本案中，用人单位在连续两次签订固定期限劳动合同后，并未依法与劳动者签订无固定期限劳动合同，其抗辩劳动者并没有提出申请，但上述法律已经明确规定，与劳动者签订无固定期限劳动合同是用人单位的法定义务，故无需以劳动者申请为前提，该抗辩于法无据，本院不予支持。

对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十四条第一款规定的适用问题，最高人民法院对此已经有明确说明：正确理解和适用本款，必须掌握五个核心问题：一是本款仅适用于劳动合同期满后双方尚不具备法定应签订无固定期限劳动合同的情形；二是对事实劳动关系中“原条件”具体范围的准确把握；三是“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”的，不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任；四是如何正确理解“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的规定；五是当事人终止劳动关系后产生的相关法律后果。因此，本案并不属于可以适用该条文的情形，不能因此认定用人单位具有单方终止劳动关系的权利，用人单位单方向劳动者发出终止劳动关系通知构成违法解除，应当依法向劳动者支付违法解除劳动关系的赔偿金，且用人单位依然需要向劳动者支付未签书面劳动合同的二倍工资。经核算，一审法院计算的二倍工资差额29164.6元、经济补偿基数为70668.77元均无不当，在此基础上，本院认定违法解除劳动关系的赔偿金为141337.54元。

综上，一审判决认定事实清楚，程序合法，但适用法律有误，本院依法予以调整。

【小编有话】

本案重要涉及两个法条——

《劳动合同法》第十四条规定，“……用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；……”

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

关于这个问题，之前也分享过另一个案例：《劳动合同到期半个月后才提出终止劳动关系，公司要支付赔偿金吗？https://mp.weixin.qq.com/s/p558z3zXYboaX_nugIS8gA》，该案例的判决过程恰巧与本案相反。本文讨论的案例是一审支持经济补偿金，二审改判为赔偿金；而之前分享的案例（链接案例）则是一审支持赔偿金，二审改判为经济补偿金。两个案例的最大区别是什么呢？在《劳动合同到期之后一年内提出终止劳动关系，算不算违法辞退？https://mp.weixin.qq.com/s/Af44XvSFgj25yxoJ45CSLA》一文中，也进行了简单的分析。对于第一次劳动合同到期，即一般的劳动合同到期情形，与链接案例类似，支持经济补偿金；对于两次以上劳动合同到期，与本文案例类似，支持赔偿金。具体关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定的理解，不妨移步阅读：《如何理解新劳动争议司法解释（一）第三十四条的规定？https://mp.weixin.qq.com/s/z3Iu3ORZdjIFjNWDxeY39A》

本文转自小编开设的“成都律师刘艳”公众号，更多问题及联系方式关注公众号分享。