用人单位为了用工便利，在劳动合同中约定的工作地点为全国或服从公司安排等。对此类情形，应结合实际用工岗位和工作内容等要素进行综合判断，如劳动者为总经理等公司高级管理人员，因其负责的公司业务范围广，可以将工作地点约定的范围适当扩大。如劳动者仅为普通工作人员，则应当对工作地点的范围作适当限制。
【基本案情】
2017年1月13日，姚某入职某公司，担任导购（营业员），双方签有期限自2017年1月13日至2020年6月30日的劳动合同。其中，劳动合同第五条约定：“姚某的工作地点为服从公司安排。”
2019年4月2日，公司通过钉钉工作群向姚某送达员工调岗通知书，通知自2019年4月12日起将姚某从长沙专柜导购岗位调往上海专柜导购岗位，调岗后岗位不变，基本工资由1,800元调整到2,050元，如超期未报到者，视为旷工。姚某当即向公司提出不接受该调动，公司后通过快递方式将该书面通知送达姚某，姚某于2019年4月7日签收。
2019年4月8日，公司从某商城撤柜，姚某实际工作至该日。
2019年4月17日，公司通过快递向姚某寄送《因连续旷工超过三天解除劳动合同函》，称因姚某自2019年4月12日起未办理任何手续擅自离岗，已连续旷工超过三天，与姚某解除劳动合同。姚某于2019年4月20日收到该函。
2019年4月，姚某向仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿11,811元（含代通知金3,374.81）。2019年6月4日，该委作出仲裁裁决：公司支付姚某经济补偿7242.53元（其他事项此处不予讨论）。
双方均不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
公司认为，姚某在公司处担任专柜导购。公司某商城专柜撤销后，湖南地区已无专柜。公司按合同约定上调工资后调动姚某至上海专柜工作，没有变更合同内容，符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。姚某未按时至上海专柜报到，擅自离岗，连续旷工超过三天，公司与姚某其解除劳动合同符合劳动合同约定，公司无须支付经济补偿。现不服仲裁裁决诉至法院。请求判令公司无须支付姚某经济赔偿7,242.53元。
姚某认为，姚某于2017年1月13日担任公司旗下品牌的位于某商城处的营业员一职，2019年4月3日，公司突然宣布撤柜。公司将姚某调到远离其经常居住地的上海就职，属不合理调岗，公司以姚某三天未到岗为由违法解除与姚某的劳动合同。姚某亦不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令公司支付姚某违法解除劳动合同的赔偿金14,485.05元。
另，公司、姚某均确认计算赔偿金的基数为2,897.01元。
【按例说法】
法院生效裁判认为——
1.公司与姚某的劳动合同中约定的工作地点无效。
公司出于用工便利角度，在劳动合同中约定的工作地点为“服从公司安排”，属于工作地点约定不明，系无效约定。姚某的工作岗位系普通营业员，应当认定以劳动合同实际履行地长沙为姚某的工作地点。
2.公司不可单方变更姚某的工作地点。
劳动合同实际履行地为长沙，姚某的工作地点变更范围应当以长沙市为限，超出长沙市变更姚某的工作地点，属于变更劳动合同内容，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，公司若变更劳动合同内容需与姚某协商一致，否则不可单方变更。
3.公司异地调动姚某的工作地点缺乏合理性。
公司在某商城专柜撤柜后，将姚某调至上海专柜工作，但姚某的职位系营业员，又是湖南本地人，长期工作生活均在长沙。公司在未与其协商一致的前提下，要求姚某至远离其经常居住地的上海工作，且未对姚某来沪后的工作生活进行妥善安排，公司异地变更姚某工作地点缺乏合理性。
4.双方就工作地点变更未达成一致，姚某拒绝去新的工作地点上班，不构成旷工。
本案中，公司与姚某就变更工作地点未达成一致，本质为就变更劳动合同内容未达成一致。在公司异地变更姚某工作地点明显不合理的前提下，姚某拒绝去新的工作地点上海工作，并不存在旷工的主观恶意。公司未能妥善安排姚某新的合理工作地点，公司由此认定姚某旷工显然不合理，据此解除与姚某之间的劳动合同之行为欠妥。
综上，法院判决公司支付姚某违法解除劳动合同赔偿金14,485.05元。
【案里案外】
实际上，本案经历了一审、二审两个程序。一审法院已经认定用人单位系违法辞退，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司不服，提起上诉。二审法院经审理后作出判决：驳回上诉，维持原判。
针对类案，主要体现三个方面的内容——
1.用人单位为了用工便利，在劳动合同中约定的工作地点为全国或服从公司安排等。对此类情形，应结合实际用工岗位和工作内容等要素进行综合判断，如劳动者为总经理等公司高级管理人员，因其负责的公司业务范围广，可以将工作地点约定的范围适当扩大。如劳动者仅为普通工作人员，则应当对工作地点的范围作适当限制。
2.用人单位变更劳动者工作地点超出劳动合同约定范围的，属于变更劳动合同。劳动合同法规定，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致。判断用人单位异地变更劳动者的工作地点是否属于合理变更时，应以符合用人单位生产经营的合理需要、对劳动者劳动报酬、其他劳动条件未作不利变更等作为判断标准。
3.在用人单位单方变更劳动者工作地点对劳动者造成不利影响的情况下，劳动者拒绝去新的工作地点上班，用人单位以旷工为由解除劳动合同属于违法解除。
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