执行力是一种非常重要的能力，它直接影响着候选人是否能够高效地完成项目任务，解决实际问题，创造价值。

它并不容易通过传统的笔试面试来评估，因为这些方式往往只能考察候选人的理论知识，而不能真正反映候选人的编程技能。那么，有没有一种更有效的方法来评估候选人的执行力呢？

从简历中判断执行力

简历是候选人的第一张名片，也是初步判断候选人执行力的重要依据。从简历中，可以关注以下几个方面：

工作经历。我们可以看候选人在过去的工作中，承担了哪些项目或任务，完成了哪些目标或成果，以及遇到了哪些困难或挑战。这些信息可以反映候选人的工作能力、责任心和成就感。

专业技能。我们可以看候选人掌握了哪些专业技能，以及这些技能是如何在实际工作中应用的。这些信息可以反映候选人的学习能力、创新能力和适应能力。

荣誉奖励。我们可以看候选人获得了哪些荣誉奖励，以及这些奖励是如何获得的。这些信息可以反映候选人的工作态度、工作效率和工作质量。

从面试中判断执行力

面试是我们深入了解候选人执行力的重要环节。

在面试中，我们可以采用以下几种方法来考察候选人的执行力：

行为面试法。这种方法是通过询问候选人过去具体的工作行为或情境来评估其执行力。我们可以根据 STAR 法则来设计问题，即 Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和 Result（结果）。

例如，可以问：“请描述一个你在过去工作中遇到过的困难或挑战的情况，你是如何分析问题、制定计划、采取行动并取得结果的？”

情景模拟法。这种方法是通过让候选人模拟一个与岗位相关的具体情境来评估其执行力。我们可以根据 SMART 法则来设计情境，即 Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可实现）、Relevant（相关）和 Time-bound（有时限）。

例如，可以说：“假设你是一个销售经理，你需要在一个月内完成 100 万的销售目标，你会如何制定销售策略、分配销售任务、监督销售进度并解决可能出现的问题？”

实战编程法。实战编程法是一种通过让候选人在一个真实的编程环境中解决一个实际项目问题来评估其执行力的方法。它可以让我们从多个维度来观察和评价候选人的编程技能；

例如代码质量、解决问题能力、调试技能、协作能力等。通过实战编程法，可以更准确地找到符合岗位要求的技术人才。

通过以上三种方法，可以从不同角度和层次来观察和评价候选人的执行力，并结合其他方面的考察结果来做出最终的结果。

总之，招聘时如何判断候选人的执行力是一个不容易的问题，需要综合考察候选人的内在激励、目标设定、步骤规划、刻意训练等方面。

当然，最终的执行力还要通过实际工作来验证，所以试用期和培养期也是重要的环节。