陈女士入职某公司任销售顾问，公司委托了了第三方公司为陈女士缴纳社保。入职8个月后陈女士休产假，因政策原因，生育保险基金不负担陈女士的生育津贴。陈女士在产假期届满时立即提出解除劳动关系，并申请劳动仲裁，要求公司支付未及时足额支付劳动报酬的经济补偿金、赔偿生育津贴损失。

案件经过劳动仲裁、一审、二审，法院认为，陈女士系在产假期届满时立即提出解除劳动关系，没有给彼此进一步的沟通机会，因此陈女士关于公司未及时足额支付劳动报酬而要求经济补偿的主张不予支持。争议的焦点在于，公司是否需要赔偿陈女士的生育津贴。

二审法院认为，以下二个因素均可能导致劳动者无法享受生育保险基金所支付的生育津贴待遇：一是缴费月份不足，二是虚构劳动关系缴纳生育保险。本案中，公司违规委托第三方缴纳生育保险费用而导致陈女士与第三方可能存在虚构的劳动关系，该虚构行为也导致了生育保险缴费月份不足，即用人单位对陈某未享受到生育保险基金亦存在近似于“缴费月份不足”的过错，综合以上两方面，公司在社保违规方面存在明显、重大过错。既然任一因素均可能导致生育保险基金不负担陈女士在产假期间的工资待遇，而本案中陈女士并不存在过错，那么就可以认定公司对陈女士未享受到生育保险基金所支付的生育津贴存在重大过错，应当负担陈某在产假期间的工资待遇。

由于陈女士入职即怀孕、产假届满即离职，一定程度上提升了用人单位的用工成本，同时陈女士在产假期间并不存在绩效。二审法院从利益平衡的角度出发，判决按基本工资2500元的基本公司计算产假期间的工资更为妥当，陈女士关于按解除劳动合同前12个月平均工资3600元为基准的主张不予支持。最终，法院决定免收本案一审受理费，二审法院驳回公司上诉，维持原判，二审案件受理费10元由公司承担。

参考案例案号：（2021）湘01民终33号