绩效评价的两种典型方法。

1. 相对评价法。相对评价法包括直接排序法、交替排序法、配对比较法三种。

- 直接排序法。评价者根据员工的工作绩效，将员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序。例如一个销售团队中，按照销售人员的销售业绩进行直接排序，销售业绩最高的排在第一位，以此类推。

- 交替排序法。先找出绩效最好的员工，然后找出绩效最差的员工，接着找出绩效第二好的员工，再找出绩效第二差的员工，如此交替进行排序。这种方法可以避免评价者只关注极端情况，而忽略中间员工的表现。

- 配对比较法。将员工两两进行比较，评价者根据比较结果确定每个员工的绩效水平。例如在一个部门中有员工 ABCD 四人，就需要比较 AB、AC、AD、BC、BD、CD 6 对组合，对每一对组合判断谁的绩效更好。最后统计每个员工被评为绩效较好的次数，次数越多则绩效越高。

2. 绝对评价法。绝对评价法包括目标管理法、关键绩效指标法以及行为锚定等级评价法三种。

- 目标管理法。由上级和员工共同制定工作目标，这些目标应该是明确可衡量、可实现、相关联和有实现的。在考核期结束后，根据员工是否达成预定目标来评价绩效。例如某员工的目标是在本季度将产品合格率提高到 95%，考核时就以是否达到 95%的产品合格率来衡量其绩效。

- 关键绩效指标法。确定一些对组织战略目标实现起关键作用的指标来评价员工绩效。这些指标通常与员工的岗位职责密切相关。例如对于生产部门的员工，关键绩效指标可能包括生产效率、产品质量、生产成本控制等。

- 行为锚定等级评价法。建立一个行为锚定等级量表，量表中对每个绩效指标都给出了一系列典型的行为描述，这些描述代表了不同的绩效水平。例如对于客户服务岗位，在客户沟通能力这个绩效指标上可能会有这样的行为描述，总是能够迅速响应客户咨询，解答清晰准确，客户满意度高。高绩效有时响应客户咨询不及时解答，存在一些模糊之处，中等绩效经常不回复客户咨询或者解答错误导致客户投诉(低绩效)等。评价者根据员工的实际行为表现对照量表进行评价。