“开发新思路并不难，

难的是摒弃旧观念。”

————翰·梅纳德·凯恩斯（JohnMaynard Keynes，1883—1946）

一个多世纪以来，都是同一种模式：一代人在玩乐，另一代人在学习；一代或两代人在另外一代人的指导下工作；两代人处于退休状态。这是我们生活的最佳组织方式吗？这会给我们带来繁荣和福祉吗？一连串的问题困扰着社会中的大部分人，而这些问题都源于或部分源于人生顺序模式所形成的束缚。

包括青春期压力、成年期的延迟、少女妈妈、生育率下降、工作/家庭失衡、中年危机、职业生涯死胡同、代际冲突、养老金缺口、退休后的孤独感、性别歧视、经济不平等，以及不满的消费者。这些问题不仅吞噬作为个体的我们，而且使整个社会和国家面临难以承受的紧张局势。

与其诉诸修修补补的政策，不如采取一劳永逸的措施，让这些问题一一消失。为此，我们需要重新组织我们的生活方式，我们要做的是消除问题，而不仅是解决问题。我们要摒弃僵化的俾斯麦式的顺序模式，不再单纯依据年龄来定义我们自己及我们所做的事情。

在人口转型和技术变革的双重驱动下，后世代革命及随之而来常青一代的崛起会让我们看到谁是现行体制的受益者、谁不是受益者。这是一种告诫，敦促我们重新审视现有的生活方式，看怎样才能实现真正的机会平等，让每个人的潜力都得到充分的发挥。我们周遭的现实已经超越严苛的人生顺序模式的范畴，但与该模式相关的各种问题依然存在，而且有些问题已经呈现恶化趋势。现在该是我们利用常青一代的方法和后世代的策略的时候了。我们要做的是消除问题，而不仅是解决问题。我们要逐步改变我们人生中的指导体系，从而发掘新的机遇。

首先，这种受常青一代社会理念启发的方法，有可能消除因人们未能及时实现人生阶段转变而产生的所谓“污名化”问题，进而创造一个公平的竞争环境。比如，当不同代的人在一起生活、学习、工作和消费时，那些在青少年时期没有明确职业规划的人或在生活中遭遇挫折的人，将更有机会找到适合自己的人生路径。他们不会再因生活错配而显得格格不入。

年龄既是一种生物学事实，也是一种社会和政治构建。医学和技术正在重新定义人类的寿命和健康寿命，促使我们重新调整长期以来所秉持的、关于人们在不同年龄段可以做什么及不可以做什么的社会及政治假定、观念和预期。现在，我们需要重塑我们的生活方式。

真正的常青一代社会应该是这样的：它要求我们对生活、学习、工作和消费的方式进行重组。它意味着各代之间互动的加强，因为学校和职场之间的界限变得更加模糊；至于学习模式，则主要是基于技术支持的远程学习与面对面学习的混合模式。它为青少年提供压力较小的人生路径，让他们精心选择适合自己的发展道路；他们可以多次重返校园，然后在此基础上重新规划自己的职业生涯，而无须在未做好充分准备或迫于父母的压力的情况下做出影响一生的重大决定。

它使父母（尤其是年轻母亲）能够平衡工作和家庭责任，减少了必须在家庭和事业之间做出选择的可能性；在任何年龄段，他们都可以回归家庭、重回校园或重返职场，而无须遵循严苛的时间表。它为那些原本可能被社会“遗弃”的人提供机会，包括辍学生和因技术变革或经济结构调整而面临职业生涯死胡同的人。它为退休人员或半退休人员提供条件，确保他们可以过上更充实、更有经济保障的生活。

常青一代社会的潜在好处如下：

• 它提供更灵活的时间安排和更多元的发展路径，减轻许多人从一个阶段过渡到另一个阶段时所承受的压力。

• 它提供替代性的，也可能是曲折的发展路径，帮那些因人生厄运或糟糕决定而被社会“遗弃”的人走出困境，进而过上令人满意的生活。

• 它提供兼顾认知能力和工作经验的新工作场所实践及做法，充分释放不同年龄段的劳动者的创造潜力。

• 它让教育和知识变得更加普及，助力人们终身学习，使他们更好地应对颠覆性技术变革或重塑自我。

• 它提供更灵活的职业生涯路径，为企业界和劳动力市场中的父母创造公平的竞争环境。 • 它提供有助于退休人员按照自己的意愿从事兼职工作的方案与计划，避免退休带来的负面影响，比如孤独感。

• 它全面改革养老金制度，助力退休人员从事兼职工作或自我雇用，进而在来之不易的退休回报和年轻一代的愿望之间达成一种可行的平衡。

• 它教育我们每个人天生就有优点和弱点，不应对任何群体抱持不公平的刻板印象，如此一来也就会减少年龄偏见和年龄歧视的根源。

• 它拥抱包容的市场营销策略，致力于打造让每一代都感到舒适的消费市场。

文化即分类。我们急需摒弃那些限制人们可以做什么、不可以做什么的类别，因为它们定义了所谓的“适龄”。 如果类别转变成了一种详尽的、排他性的分类体系，那么它产生的后果尤为严重，因为这意味着每个人在任何一个既定的时间点都属于且只能属于一个类别。人生顺序模式按照年龄和活动把人们归入不同代，为那些想在人生中取得成功的人规定了一条从摇篮到坟墓的线性路径。它成为各类组织处理员工关系的基石，比如托儿所、学校、大学、医院、政府机构和公司等。

消除分类可能很难实现，但或许我们可以克服按照年龄和世代对人们进行分类的偏见。比如，世界价值观调查项目在2010—2014 年对57个国家和地区的超过8万人进行了调查。相关问题包括：他们是否愿意接受30岁或70岁的上司；在本国，是否大多数人认为70岁及以上的人是“友好的”“ 有能力的”“ 值得尊敬的”。 另外，调查中还有一些直截了当的问题，比如“老年人是不是社会的负担”“ 老年人从政府那里获得的福利是不是超过了他们所应得的”“ 老年人的政治影响力是不是太大了”， 以及我们最关切的一个问题—“从业绩来看，只雇用年轻人的公司是否优于那些雇用不同年龄的人的公司”。

总体来看，超过一半的受访者表示他们完全可以接受30岁或 70 岁的上司。有趣的是，在拉丁美洲、俄罗斯、曾经的苏联加盟共和国，以及部分西欧国家，如荷兰、西班牙和瑞典，人们更喜欢年轻的上司，而在中国、德国和日本，人们对70岁的上司更偏爱一些。 在美国和韩国，30岁或70岁的上司在人们眼中几无区别。

在常青一代社会，教育部门是最有可能改变世界的部门，它有助于我们克服文化偏见，并为我们在学校和职场之间来回转换身份造新的机会。“ 21世纪的文盲将不是那些不会读写的人，而是那些不懂得学习、忘却学习和再学习的人。” 未来学家、作家阿尔文·托 夫勒（Alvin Toffler）说。人口、经济和技术转型将迫使我们在一生中多次进入学习、忘却学习和再学习的循环。在25岁及以上的群体中，学习新技能的人越来越多。（ 值得注意的是，在美国，超过三分之一的大学生的年龄在25岁及以上。） 一方面，他们通过正规的学校教育学习新技能；另一方面，他们通过令人眼花缭乱的数字化途径获取新技能，比如数据分析、公共演讲和素描等技能。要想在组织内的新岗位上取得成功，忘掉原有的习惯、程序和思维方式至关重要。

学习、忘却学习和再学习有助于人们追求非线性的职业发展道路和多重职业发展路径，但这不仅需要新的教育机会，而且需要雇主的配合，即雇主愿意重新审视和重塑他们甄选、吸引、奖励和留住人才的方式。这是一项异常艰巨的任务，因为无论是在企业界还是政府部门，人力资源实践都是高度官僚化的。打造灵活的晋升阶梯可以说是一个良好的开端。有些企业已经在内部工厂车间和市场营销等部门采取了多代策略，致力于打造后世代工作场所。效仿这类企业的做法将有助于弥补人生顺序模式的缺陷。

等到大大小小的公司开始在人才招聘和晋升等方面接受在线教育资格证书时，真正意义上的后世代劳动力才会诞生。否则，越来越多的有能力的学生只会被雇主忽视。或许只有大 公司率先行动起来，才能掀起打造后世代工作场所的浪潮。如果想让更多的公司加入其中，可能还需要出台相应的激励措施、规章制度和新政策倡议。

在向常青的后世代社会过渡的过程中，我们需要进行法律调整，以解决在就业、住房、医疗保健和法律诉讼等领域针对年轻的成年人和60岁及以上人群的歧视问题。在《全球年龄歧视报告》中，联合国指出，无论是在发达国家还是发展中国家，针对年龄分 布谱系两端人群的歧视尤为严重。

要想改变现状，推动当前社会朝着真正意义上的后世代社会方向发展，除了法律，文化、组织和政策方面的变革也应包括在内。再者，除了克服年龄歧视，我们还需要采取一种新的生活组织方式，加强各代之间的互动。事实上，强化代际接触和协作也可能是克服基于年龄的刻板印象、偏见和歧视的最佳方式。

根除歧视需要政策，培养常青一代思维同样需要政策。比如，我们可以扩大教育机会，通过教育改变人们的心态，并为他们提供更灵活的职业发展路径。此外，政府可以考虑重新配置资源，在人均预期寿命不断延长的当下，致力于延长人类的健康寿命。正如经济学家戴维·诺伊马克（David Neumark）最近在美国智库布鲁金斯学会发表的一篇文章中所建议的，要想从后世代课堂和后世代工作场所中受益，我们还应该更大胆一些，在平等、多样性和包容性政策（如平权行动）中加入世代维度。

如果想更早一点儿取得进展，或许也可以考虑一下配额制。如果所有大公司都必须将一定比例的工作岗位预留给高中辍学生、带小孩的父母或已经有孙子女的老一辈，那会怎么样？在某些情况下，当前的体系需要大刀阔斧的改革，需要重新启动。或许只有配额制才能为我们带来一个全新的开始。商业企业的董事会已经采取类似的配额制，若非有这样的强制要求，在很大程度上，女性和少数族裔仍将被排除在公司治理之外。既然如此，那我们为什么不在更广大的组织世界里尝试一下呢？

迈向后世代社会的步伐，会因各人不同的考虑维度而迥异。在发达国家，有高达20%的人口生活在多代家庭中， 而且这一比例仍在增长。究其原因，主要还是生活所迫，但现在也有越来越多的人自愿和两代及两代以上的人生活在一起。在新兴市场国家和发展中国家，受城镇化进程和新的经济机会的推动，多代家庭的比例已经大大降低。因此，从多代家庭的维度看，这个世界是存在分歧的，大致的分界线就是发达国家与发展中国家的分界线。

与多代家庭形成鲜明对比的是多代学习，这也是我们的第二个关键维度。在全球20岁及以上的人口中，选择继续接受教育的人越来越多，只不过他们的教育起点相对较低。在30岁及以上的人口中，选择进修高等教育学位课程的人的比例只有澳大利亚、芬兰和土耳其超过10%，丹麦、冰岛、瑞典、新西兰、匈牙利和巴西超过5%， 美国约为4%。传统学位教育所面临的挑战不仅是要满足各个年龄段学生的需求，而且要摒弃旧有的模式，即不同类型的大学对应不同年龄段学生的模式，进而实现真正意义上的后世代教育。

不同于传统的学习模式，后世代的在线学习在世界各地不同年龄段的人群中都呈现爆发式增长趋势。在欧盟的27个国家中，30岁及以上的人口接受在线教育的比例从2015年的不足10%上升到 2021 年的20%以上。在英国，这一比例接近30%，美国至少也是同等水平。各大企业已经注意到这一趋势。咨询机构毕马威的数据显示，1995年，仅有4%的美国大中型企业为员工提供在线学习机会； 2022 年，这一比例已经接近90%。

美国退休人员协会2019—2020 年开展过一项调查，对象是来自经济合作与发展组织36个成员国的近6 000 名公司高管。结果发现，超过80%的受访者表示与终身学习、教育和培训相关的信息非常有用或比较有用；略超75%的受访者表示他们公司极有可能或比较有可能为员工提供培训和终身学习机会。如今，在30岁及以上的人口中，参与终身学习的比例已经很高。下一步要建立面向常青一代的教育体系：它将从根本上取消按年龄划分的教育隔离，以便发挥真正的多代学习的好处。

在人才严重匮乏的压力之下，企业界已经开始拥抱多代工作场所的概念。这是常青一代社会和经济的第三个维度。美国退休人员协会的同一项调查显示，64%的受访者表示他们公司已经出台与平等、多样化和包容性相关的政策，而在这些公司中，有47%将年龄作为考量因素；大约46%的受访者考虑过建立多代劳动力队伍的潜在优势；70%～80%的受访者表示对如下内容非常有兴趣或比较有兴趣：多代劳动力的商业价值和战略优势、多代劳动力的业内对标工具、与多代工作场所设计相关的信息，以及与多代劳动力和多代团队管理相关的实践与洞见。对于二次就业或重返职场计划、多代员工资源小组、混龄小组和分阶段退休计划等倡议，他们也表现出了类似的兴趣。近84%的受访者表示，建立多代劳动力队伍对公司的成功非常有价值或比较有价值。

第四个维度是多代消费。受多代生活、学习和工作的推动，多代消费呈现增长趋势。品牌商已经开始着力吸引不同代的消费者：一是强调不同代之间的共性，二是利用多代共同消费和常青一代营销的新趋势。媒体和流媒体平台正在打造多代的内容。美妆品牌把目标锁定在“19～99岁”的年龄群体。汽车公司也加入了这一趋势，就连迪士尼和乐高等广受欢迎的公司也不例外。

常青一代社会发展的最佳方法如下：

• 消除种种恶劣的年龄歧视，包括与教育、就业、住房和医疗保健相关的限制性政策，创造公平的法律环境。

• 鼓励教育部门的创新和竞争，让人们参与到终身学习中，而且是多代一起学习。这包括为不同年龄段的学生提供资助计划。

• 改革工作绩效考核和晋升制度，使那些有孩子的员工不必在家庭和工作之间进行复杂的权衡。这包括推行部分公司和组织已经采取的措施，比如延长晋升时限和提供带薪休假等。

• 政府因势利导，针对个人和公司出台相应的激励性政策和资助措施，使人们更容易在学校和职场间来回转换身份，同时鼓励组织不断强化后世代的互动与协作。

• 在工作、培训、再培训和职业发展方面，说服更多的公司和政府机构尝试推行后世代的策略。在人员招募和晋升方面，它们也应当接受高质量的在线教育资格证书。如此一来，率先采取相应政策的公司和政府机构就会成为变革先锋，也会成为其他公司和组织效仿的典范。政府和有远见的雇主要最大限度地加强人们的代际意识，强化多代学习与协作，全力推动社会和经济朝着多代的方向发展。

在后世代革命及采取常青一代思维的过程中，我们需要牢记三个重点。最大的问题可能是工具和方法的提供，即通过教育、技术和财务方面的资源供给，使人们能够在生活中追求多种发展路径。在平等获取资源方面，要保持高度警觉，因为这关系到后世代社会的潜在好处能不能被充分发挥出来。比如为国民提供基本收入这样的建议就大有助益，因为在面临经济和技术变革的新浪潮时，它会鼓励人们换工作或转行，以免错失良机。

另一个担忧是，虽然人类的寿命延长了，但在知识经济中，生育率的下降和财富积累的增加可能会导致遗产暴增，最终加剧不平等。就遗产继承的情况来看，其所产生的影响在世界各地不尽相同，但在穷人和富人之间，收入和财富差距的进一步拉大将严重损害后世代社会的整体利益，并使机会平等受到威胁。

世界上很多国家都受困于高度极化的文化和政治气候。因此，从人生顺序模式迅速、急剧地过渡到另外一种强调多重路径和反馈环的生活模式，可能会引起轩然大波。原因很简单，每个人都有各自不同的文化和政治视角，因而当社会提倡一种新的生活方式时，自然也就会在第一时间引起广泛反应。当传统的核心家庭概念不再是常态时，极端保守势力可能会提议重拾古老的价值观和实践做法，比如强迫女性回归传统的角色，但这不仅不可行，也是社会中很多群体所不能接受的。我们必须向前迈进，但也要避免引起反弹，以免导致社会和政治分歧进一步加剧。

在向一个更加平衡、更加灵活的常青一代社会过渡时，要特别关注在工作、住房、税收、医疗保健、养老金和可持续性等方面的代际冲突根源。这可以说是重中之重。大规模转型从来都不是一件容易的事，也不可能不存在摩擦。然而，只要摒弃过时的假定和做事方式，并充分发挥想象力，我们依然有可能重新组织我们的生活方式，进而为大多数人创造一个更美好的未来：无论是高中辍学生，还是拥有硕士学位的优等生；无论是少女妈妈，还是职业女性，或是准备重返职场的离异妇女；无论是那些因技术变革而失业的人，还是知识工作者。

大规模的人口变迁和技术转型正在一步步催生后世代的生活、学习、工作和消费方式。基于此，我们将更有可能把人们从人生顺序模式中解放出来，也更有可能创造公平的竞争环境，让每个人都有机会过上有意义的生活。现在该是我们采取常青一代思维方式去消除问题的时候了。是的，是消除问题，而不仅是解决问题。如今的社会和经济早已不再是19世纪末的样子，那时出现的线性的生活组织方式更多的是为满足工业化的需求。

在知识和技术的双重驱动下，我们现在已经开启迅速发展的后工业经济，而这就需要组织和个人以更快和更灵活的方式去适应瞬息万变的环境。要想在这场新的竞争游戏中脱颖而出，我们需要拥抱世代精神，让多代人一起生活、一起学习、一起工作、一起消费。后世代革命早在酝酿之中，越来越多的人也已经成为真正意义上的常青一代。我们要做的就是摆脱旧有观念，驾驭变革浪潮。

（内容有删减，详细见新书《多代社会》）

【书籍推荐】

《多代社会》

重新思考事业、家庭和未来规划

继《趋势2030》之后的又一前瞻性力作

基于全球人口变局和技术浪潮，解读长寿时代的另类活法

在世界舞台上，目前有8代人共存。

到2030 年，大约40% 的总消费支出增长将来自60 岁以上的群体。

高达46％的跨国企业高管看好多代劳动力。

在30 岁及以上人口中，有30%~35%的人通过数字平台学习。

多代社会正在崛起，在人口老龄化、少子化、长寿化的大趋势下，不同代际的人共存在一个时间段将是常态。与此同时，个人和组织将面临颠覆性改变，比如：

· 学习领域：基于技术支持的远程学习与面对面学习的混合模式成为主流，知识和经验快速过时，学习-归零-再学习循环往复；

· 就业领域：一生可能从事多个职业赛道，退休后再就业人口增多，多世代协作和管理面临挑战；

· 消费领域：摒弃以年龄为基础的市场细分假定，品牌更注重包容性、多样性，消费行为更多受信念而非年龄支配。

本书作者提出，要想从不确定性中获益，我们必须重塑自19 世纪末延续下来的生活顺序模式，重新调整关于不同年龄段可以做什么、不可以做什么的社会及政治假定、观念和预期，并推动文化、组织和政策方面的转型。

作者莫洛·纪廉为沃顿商学院教授、全球趋势的持续观察者，在前作《趋势2030》中，他分别对人口变迁和技术转型做了预测。《多代社会》更聚焦与二者同频共振的家庭转型、社会转型、经济转型和发展转型，为我们打破固化的生活模式，积极看待人口变局提供了应对思路。