一个员工同时为两家公司打工，在企业用工形态日趋复杂的当下，关联企业之间“混同用工”现象频发。劳动者同时为多家公司提供劳动、工资发放主体不一、管理交叉重叠，导致劳动关系难以认定，工资、补偿等权益维护陷入困境。不久前，南宁市江南区人民法院对一起因“混同用工”引发的劳动争议案作出判决，认定对劳动者进行用工管理的公司与劳动者存在劳动关系。

一人打工两家公司发薪水

南宁一家科技公司（下称南宁公司）与河南某科技公司（下称河南公司）存在合作关系，双方约定由河南公司承揽南宁公司相关业务，并同步派驻人员提供支持。

2023年4月，傅文涛（化名）入职南宁公司，从事技术服务工作。南宁公司没有与他签订劳动合同，也没有为他缴纳社会保险。起初两个月工资由南宁公司发放，7月起，傅文涛的工资改由河南公司支付，但他的工作地点、工作内容、考勤管理均未发生变化，仍在原办公场所接受南宁公司的日常管理。

2023年10月中旬，傅文涛离职，当月工资3141元迟迟未结清。多次沟通无果，傅文涛向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系，南宁公司支付欠薪及未签订书面劳动合同的双倍工资差额。仲裁委支持了傅文涛的请求。

南宁公司不服仲裁裁决，向江南区法院提起诉讼，请求法院判令双方之间不存在劳动关系，南宁公司无须支付傅文涛相关款项。

南宁公司称，自2023年6月1日以后，傅文涛的用人单位变更为河南公司。傅文涛与河南公司签有服务协议，工资也由河南公司发放。傅文涛属于“灵活就业人员”，按项目计酬，不应认定其与南宁公司存在劳动关系。南宁公司的财务系统和个税申报中均无傅文涛的记录，足以说明其并非南宁公司的员工。

“我一直在南宁公司打卡上班，接受南宁公司的管理，怎么就不是南宁公司的员工？”傅文涛辩称，虽然他的工资由河南公司发放，但他实际提供劳动的对象仍是南宁公司，他并不清楚所谓的服务协议的具体内容，更不代表劳动关系发生变化。

法院：原公司与劳动者存在劳动关系

江南区法院审理后认为，该案争议焦点在于劳动关系的认定以及工资支付责任的归属。南宁公司没有与傅文涛签订书面劳动合同，亦未缴纳社会保险，要判断是否存在劳动关系，需要根据劳动者是否实际接受用人单位的管理与安排、所从事的工作是否属于用人单位的业务范围、用人单位是否为劳动者提供了必要的工作条件和报酬等多方面综合考量。

傅文涛由南宁公司招聘，接受南宁公司的管理，从事公司安排有报酬的劳动，且傅文涛提供的劳动是南宁公司的业务组成部分，符合劳动关系的特征。南宁公司主张2023年6月1日后，傅文涛的用人单位转变为河南公司，但没有就其与傅文涛已经解除劳动合同关系提供相应证据，应当承担举证不能的不利后果。即便如南宁公司所陈述的，已经将相应的业务发包给了河南公司，并由河南公司向傅文涛发放工资，但傅文涛作为劳动者，在工作内容、工作地点未改变的情况下，足以导致劳动者对劳动关系主体的认识产生混淆，从而认定南宁公司与其他公司构成“混同用工”。傅文涛作为劳动者有权选择南宁公司承担责任。法院确认傅文涛与南宁公司2023年4月20日至10月19日期间存在劳动关系。

江南区法院指出，在没有其他证据佐证的情况下，仅凭南宁公司提交的证据不足以证明傅文涛存在违规调度情况，南宁公司主张不予支付傅文涛工资缺乏事实与法律依据，法院不予支持。南宁公司应向傅文涛支付未结清的工资3141元。劳动合同法第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”南宁公司未与傅文涛签订书面劳动合同，应向傅文涛支付未签订劳动合同二倍工资差额2.9万余元。

江南区法院作出一审判决：傅文涛与南宁公司2023年4月20日至10月19日存在劳动关系；南宁公司向傅文涛支付未结清的工资3141元，以及劳动关系存在期间未签订劳动合同的二倍工资差额2.9万余元。

南宁公司不服一审判决，向南宁市中级人民法院提起上诉。南宁市中院作出“驳回上诉、维持原判”的终审判决。

法官说法

“混同用工”是指两个以上用人单位同时使用同一劳动者，并同时对该劳动者进行劳动管理的一种用工方式，常见于集团公司、关联企业之间，往往通过交叉管理、交替发薪、轮流签协议等方式模糊劳动关系，一旦发生纠纷，容易互相推诿。

劳动者在入职时应明确用人单位主体，尽量签订书面劳动合同。若发现同时被多家公司管理、工资发放混乱，要及时保存打卡记录、工资流水、工作沟通记录等证据。一旦发生劳动争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时通过诉讼维权。

劳动关系不清、工资支付混乱，不仅损害劳动者权益，也使企业面临法律风险。规范用工、明确主体，才是企业与劳动者共赢的基础。