李科部长、解放军总医院第九医学中心、医研部

围绕 “鸡群效应” 探讨如何用好高水平医生。首先阐述高水平医生面临的困境，在部分医疗环境中，其因远超群体平均水平的能力，会遭遇群体的警惕、排斥，引发其他成员的相对剥夺感，产生嫉妒、敌意等负面情绪，这致使高水平医生可能采取从众行为，抑制自身发展且影响医疗质量。打破 “鸡群效应”、用好高水平医生的策略。一是营造公平竞争与协作的文化氛围，树立正确价值观，建立公平考核等机制，鼓励团队协作；二是合理分配资源与机会，采用多元化分配标准、机会均等分层发展及透明化分配过程，缓解相对剥夺感；三是提供个性化发展支持，包括职业规划指导、保护创新冒险及建立沟通反馈机制，减少从众行为。打破 “鸡群效应” 对充分发挥高水平医生价值至关重要，通过这些策略可激发其潜力，提升医疗质量，促进医疗事业发展，提升医院竞争力，未来还需持续优化相关管理策略。

鸡群效应指一个人的卓越能力在一个缺乏竞争力的群体中，往往会引起群体成员的警惕甚至是排斥。美国心理学家阿贝·西尔伯曼指出，当个体的能力远远超出群体平均水平时，往往会引发群体成员的嫉妒和敌意，这种心理机制被称为相对剥夺感。相对剥夺感是指个体在与他人比较时，感觉自己在某些方面被不公平地剥夺了资源或机会，从而产生负面情绪。因而，当一个群体无法鼓励或保护个体呈现卓越能力时，群体中的个体倾向于维持现状，避免自己在群体中的地位受到威胁。这个原本优秀的个体通过降低能力水平的这种自我保护行为，被称为从众行为。

一、引言

在医疗领域，高水平医生是极为宝贵的资源，他们拥有精湛的医术、丰富的临床经验和敏锐的洞察力，能够为患者提供高质量的医疗服务。然而，如同 “鸡群效应” 所描述的那样，在一些医疗环境中，高水平医生可能会面临来自群体的压力和阻碍，导致其能力无法得到充分发挥。如何打破这种困境，合理利用和激发高水平医生的潜力，对于提升医疗质量、推动医疗事业发展具有至关重要的作用。

二、高水平医生面临的 “鸡群效应” 问题（一）群体中的警惕与排斥

传统观念的束缚在部分医疗机构中，长期形成的等级观念和传统工作模式可能导致对高水平医生的不接纳。一些资历较老但能力相对不足的医生可能会对新出现的高水平年轻医生产生警惕心理，认为他们的到来会打破原有的平衡，威胁到自己的地位。例如，在一些科室会议上，对于高水平医生提出的创新治疗方案或管理建议，可能会遭到部分成员的质疑和反对，并非基于科学依据，而是出于对改变的抵触。利益分配担忧医疗团队中的利益分配往往与职称、资历等因素相关。高水平医生的加入可能会改变原有的利益格局，使得部分成员担心自己的经济利益受到影响。比如，在科研项目申报、奖金分配等方面，如果高水平医生凭借其卓越能力获得更多资源，可能会引发其他成员的不满和排斥。（二）相对剥夺感引发的负面情绪

能力差异导致的嫉妒当高水平医生展现出远超群体平均水平的能力时，容易引发其他成员的嫉妒。例如，在复杂病例的治疗中，高水平医生能够迅速准确地做出诊断和制定治疗方案，而其他医生可能需要花费更多时间和精力。这种能力上的明显差距可能会使部分成员产生嫉妒心理，进而影响团队协作。不公平感与敌意其他医生可能会觉得高水平医生获得了更多的机会和资源，产生不公平感。这种感觉可能会逐渐转化为敌意，表现为在工作中不配合、传播负面言论等。比如，在安排进修机会或参与国际学术交流时，如果高水平医生优先获得这些机会，可能会引发其他医生的不满，认为自己被剥夺了发展的机会。（三）从众行为对高水平医生的影响

高水平医生的自我保护面对群体的压力和排斥，一些高水平医生可能会选择降低自己的能力表现，采取从众行为。他们可能会避免提出独特的见解或尝试新的治疗方法，以避免在群体中过于突出而遭受更多的负面评价。例如，在病例讨论时，原本有创新想法的高水平医生可能会选择沉默，按照传统方法进行讨论，以维持与群体的和谐。医疗质量的潜在下降这种从众行为不仅抑制了高水平医生的发展，也会对医疗质量产生潜在的负面影响。患者可能无法得到最先进、最有效的治疗方案，医院的整体医疗水平也难以得到提升。长期来看，还可能导致高水平医生的流失，进一步损害医疗机构的发展。三、打破 “鸡群效应”，用好高水平医生的策略（一）营造公平竞争与协作的文化氛围

树立正确的价值观念医疗机构的管理层应积极引导，树立以患者为中心、以医疗质量为导向的价值观念。强调每个医生的价值在于为患者提供更好的医疗服务，而不是追求个人地位或利益。通过开展医德医风教育、组织医疗质量提升研讨会等活动，让全体医生明白，高水平医生的存在是提升整个团队能力的机遇，而不是威胁。建立公平的竞争机制设计公平合理的考核、评价和奖励机制，使医生的收入、晋升等与医疗质量、患者满意度、科研成果等实际表现挂钩。无论是高水平医生还是普通医生，都有平等的机会参与竞争。例如，建立透明的科研项目申报制度，根据项目的创新性、可行性等因素进行评审，而不是单纯考虑资历。在临床工作中，根据医生的治疗效果、患者反馈等评价其绩效，确保每个医生都能在公平的环境中展示自己的能力。鼓励团队协作强调团队协作在医疗工作中的重要性，组织跨科室、跨专业的医疗团队，让高水平医生与其他医生在协作中相互学习、共同进步。例如，在复杂的多学科疾病治疗中，成立由外科、内科、影像科等不同专业医生组成的团队，高水平医生可以在其中发挥核心指导作用，同时其他医生也能贡献自己的专业知识，形成优势互补。通过这种协作模式，增强团队成员之间的信任和理解，减少嫉妒和排斥的心理。（二）合理分配资源与机会，缓解相对剥夺感

多元化资源分配标准在资源分配方面，不能仅仅依据职称或资历，而要综合考虑医生的实际需求和发展潜力。对于高水平医生，提供更多的科研资源和高端培训机会，以支持他们进一步提升能力；对于年轻医生或能力有待提高的医生，注重提供基础培训和实践机会，帮助他们成长。例如，设立专门针对不同层次医生的科研基金，鼓励高水平医生开展前沿性研究，同时为年轻医生提供小型科研项目启动资金，培养他们的科研能力。机会均等与分层发展确保每个医生都有平等的机会参与重要的医疗活动和学术交流，但根据医生的能力水平进行分层培养和发展。比如，在国际学术会议的选派上，可以通过内部选拔考试或综合评估的方式确定人选，让有能力的医生脱颖而出；同时，对于未能参加的医生，组织内部的学术分享会，让参加会议的医生回来后将所学知识传递给其他同事，实现知识共享和共同发展。透明化资源分配过程资源分配的过程要保持透明，让全体医生清楚了解资源分配的依据和规则。建立专门的资源分配委员会，成员包括医院管理层、各科室代表等，对资源分配进行公开评审和监督。例如，在分配大型医疗设备使用时间或进修名额时，将评审标准和结果公示，接受医生的监督和反馈，避免因信息不透明而产生的不公平感。（三）提供个性化发展支持，减少高水平医生的从众行为

职业规划与指导为高水平医生提供个性化的职业规划和指导，帮助他们明确自己的发展方向。根据他们的专业特长、兴趣爱好和医院的发展战略，制定适合他们的职业发展路径。例如，对于擅长临床科研的高水平医生，鼓励他们申请国家科研项目，组建科研团队，同时在临床工作中给予一定的时间和资源保障；对于更倾向于临床实践的医生，安排他们参与疑难病例的会诊和治疗，提升他们的临床技能和声誉。保护创新与支持冒险医疗机构要鼓励高水平医生的创新精神，为他们尝试新的治疗方法、开展前沿研究提供支持和保护。建立容错机制，对于在创新过程中出现的合理失误，不应过分苛责，而是帮助他们总结经验教训。例如，在开展新的手术技术或临床试验时，只要医生遵循了科学的流程和伦理原则，即使结果不尽如人意，也应给予鼓励和支持，让高水平医生敢于突破传统，发挥自己的最大潜力。建立沟通反馈机制建立良好的沟通反馈机制，让高水平医生能够及时表达自己的想法、困惑和需求。医院管理层定期与高水平医生进行一对一的沟通，了解他们在工作中的感受和遇到的问题。同时，设立匿名反馈渠道，鼓励医生对医院的管理、团队协作等方面提出意见和建议。通过这种沟通反馈机制，及时发现和解决可能导致高水平医生产生从众行为的问题，为他们创造一个宽松、积极的工作环境。

四、结论

在医疗行业中，打破 “鸡群效应”，充分发挥高水平医生的价值是一项复杂而重要的任务。通过营造公平竞争与协作的文化氛围、合理分配资源与机会、提供个性化发展支持等多种策略，可以有效缓解高水平医生面临的群体压力，激发他们的潜力，提高医疗质量，促进医疗事业的持续发展。医疗机构应充分认识到 “鸡群效应” 的危害，积极采取措施，让高水平医生在合适的环境中绽放光彩，为患者的健康福祉做出更大的贡献。同时，这也有助于吸引更多优秀的医疗人才加入，形成一个积极向上、充满活力的医疗团队，提升医院的整体竞争力。在未来的发展中，不断优化管理策略，关注医生的心理和职业发展需求，将是医疗管理领域持续探索的重要方向。