北京，女子想陪女儿参加高考，就请了3天假，领导和人事嘴上答应了，结果事后却以女子旷工为由，要把她开了。女子懵圈，把公司告上法院，索赔54000元，官司一路打到高院，法院判决让人意外。 员工请假没留证据，公司按旷工辞退合法吗？6月5号，光明网报道了这样一个案例。 姜某在一家文化传播公司当编辑，从2016年2月28日，姜某就入职这家公司了，一晃眼，在公司也干了好些年了。 2018年3月，公司开了职工代表大会，会上通过了一本《员工手册》。 既然手册下来了，那大家就要学习了解当中的内容。于是，到了4月，公司组织大家学习了这本手册。 这手册里可有不少规定，像第一章第4条就说了，员工要想请假，必须得提前1天以上填申请单。 要是请假3天及以上，还得经过主管、人事，副总经理、总经理的层层批准，4方都同意了，才能休假。 如果有哪个员工不按流程来，那不好意思，直接按旷工处理。 再者，按照规定里写的，如果有员工连续旷工2天，或者一年内累计旷工3天，那公司就有权解除劳动关系，同时还不给任何的经济补偿。 姜某在《员工手册》培训签到表上签了字，按说这手册里的规定她都应该清楚。 可时间一晃到了2020年7月初，姜某因为女儿要在7月7号到7月10号这几天参加高考，她想着接送孩子可是大事儿，就想请几天事假全程陪同。 蒋某先是给公司副总田总发了个微信消息，说想请假接送女儿高考，可田总一直没回复。 到了7月6号，姜某看田总一直不给个准话，她心里没底，就又当面跟田总和人事说了请假的事儿。 她觉得自己都当面说了，并表示田总和人事也都口头答应了，她直接休息就行了。 于是，7月7号到7月9号这几天，姜某没去公司上班。谁知到了7月9号，公司竟以姜某旷工为由，直接把她给辞退了。 公司表示，姜某明知道公司的规定，却还是不按流程请假，这3天没来上班就算旷工3天。 由于姜某严重违反了公司规章制度，所以要跟她解除劳动合同，而且不用给任何经济补偿。 姜某一听这消息，顿觉晴天霹雳，她觉得自己明明请假了，公司怎么能这么不讲道理呢？ 7月17号，姜某就去申请仲裁了，要求公司支付违法解除赔偿金54000元。 可仲裁委没支持她的诉求，姜某哪能甘心啊，又向法院提起了诉讼。 那么，从法律角度，该怎么看待双方间的纠纷？ 《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的。 姜某在《员工手册》培训签到表上签字，这表明当中的规定对姜某具有约束力。 姜某在2020年7月7日至7月9日期间未出勤，且未能提供充分证据证明其已按公司规定流程请假并获得批准，其行为符合《员工手册》中关于旷工的认定标准，属于严重违反公司规章制度的行为。 因此，公司依据《劳动合同法》第39条的规定，以姜某旷工为由解除劳动合同，在法律上是具有合法性的。 一审法院觉得，姜某没证据证明自己按规定请了假，公司按旷工把她辞退，这是合法解除劳动合同，所以不支持姜某要违法解除劳动关系赔偿金的请求。 姜某哪能就这么认了，又提起上诉。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第90条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 二审法院审理认为，谁主张谁举证。 姜某主张其已按公司规定请事假，但公司不予认可。根据上述举证责任规定，姜某作为提出该主张的一方，有责任提供充分证据证明其请假行为符合公司规定。 然而，姜某仅通过微信向副总田总请假且未获回复，后又当面与田总和人事请假但未留下书面证据，无法充分证明其请假已获得公司批准。 姜某拿不出证据证明自己按规定请了假，那就得承担不利后果。 所以，二审法院驳回了姜某的上诉，维持了一审判决。 有人说，有没有人觉得现在对孩子的考试太当回事了。孩子一天天长大，考试等都属于他们自己的事情。父母过于拿陪伴孩子当借口真的好么？ 再者也没办法 ，只有一种可能，就是单位本身就不想要你了，而你又没有履行请假手续，然后合情合理的终止劳动合同很正常。 也有人认为，如果请假玩儿去另当别论，陪孩子高考，这也算是一件大事。我觉得公司应该有点人性，提醒一下写个请假条，这有多难吗？ 办任何事情都要留有证据，没有证据。法院根本就不会支持。哪怕你口头请假有录音证据也行。 对于这个判决结果，你怎么看？ #夏日生活打卡季#