李院士说：我们的实验室很难留住高端人才，因为像华为他们的工资就比我们高三倍。十五年前，我的一个博士生，是我最喜欢的一个学生，他非常聪明，我特希望他留在实验室。但是这个学生对我说，老师，我不想过一眼就望到头的生活，我一定要过一种明天发生什么事没人知道，不确定的生活，那样的生活给人希望。 实验室的薪酬激励机制确实存在着广阔的创新天地，不妨借鉴华为的薪资策略。在华为的体系中，哪位科研人员能够摘得最为突出、最具含金量的科研成果桂冠，那么他便能将最高额的奖金收入囊中。旁人纵有攀比之心，也唯有徒羡而已，只因唯有实力与成果匹配之人，才具备获取这份高薪的资格。 不过，实验室与企业之间毕竟有着本质区别。实验室的科研成果转化为实际产品常常需历经漫长岁月，其间或有前人默默奉献、后人坐享其成的情况，亦或因与市场需求脱节而被淘汰。那么，该如何精准评定科研成果的价值呢？若仅仅依靠评审过程中 PPT 的展示效果或者领导个人的主观倾向，无疑是有失公正且缺乏科学性的。科研工作者应当拥有如陈景润、韦东奕那般，能够在科研之路上坚守寂寞、执着追求，即便身形憔悴亦初心不改的毅力与决心。 华为作为一家私营企业，当下正于全球科技前沿阵地与世界头号强国展开殊死较量，其胜利所带来的红利将泽被全体国民，恰似 20 世纪 50 年代朝鲜战场上的英勇拼搏，一场硬仗赢来长久和平，所不同的是先辈们是以生命铸就胜利，而如今我们是以青春和汗水投身其中。华为凭借强大的科研能力赢得优厚薪资回报，其研发速率以及成果转化成效均处于行业高位。反观研究所，虽然薪酬待遇相对略低，但其工作环境相对稳定。人们总是陷入“围城”式的思维困境，身处体制内之人羡慕体制外的灵活与机遇，而体制外之人又渴望体制内的安稳与保障，而关键之处在于要清晰地知晓自己内心真正的需求所在。