王健林：中国公司倒闭，都有一个共同特点：   董事长像皇帝，人力像东厂，行政像太监，整一个都是封建王朝。   越小的公司，越喜欢搞权力崇拜。整天喊着要建立什么现代企业管理制度，全部都是空话。   薪酬设计和绩效考核流于形式，全靠上级的一张嘴。上级想打压你，就压低你的绩效，才不管你的工作表现如何。   这样的公司怎么可能留住真正的人才？最后留下来的，都是只会溜须拍马的饭桶而已。公司倒闭只是时间的问题。   想要公司活得久，首先要在思维上树立一个观念：尊重人才，尊重管理制度。   首先在分钱这件事情上，设计从下至上的【七级薪酬】（建议点赞收藏转发） 一级薪酬：固定工资，适合安保 二级薪酬：固定工资+绩效，适合行政类岗位 三级薪酬：固定工资+绩效+个人提成，适合营销岗位 四级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成，适合主管级别 五级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适合总监级别 六级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红，适合副总 七级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红+股东分红，适合总经理   然后我们还需将底薪进行富有弹性的设计，划分为有责底薪与无责底薪。例如员工的底薪原本是 2500，而后告知员工提成保持不变，但底薪会提升至 3500，其中无责底薪为 1500，这部分是人人都能获得的，而有责底薪为 2000，是依据业绩来发放的   若销售额达到 10 万，提成是 10%，底薪为 2500；销售额达到 20 万，提成是 15%，底薪为 3500；销售额在 40 万以上，提成是 20%，底薪则为 5000。此外，公司每月拿出 5000 设立冠军奖，其中奖励冠军的父母 2000，奖励冠军本人 3000 如此一来，员工的工资越高，公司的利润也会随之增多，从而达成双赢的局面。   但需要注意的是：底薪和提成的涨幅幅度必须根据公司的实际状况来进行设计，否则涨幅过少，员工毫无感觉；涨幅过大，公司难以承受 如何给员工加工龄工资？   错误方案： 第一年：基本工资3000元； 第二年：基本工资3500元； 第三年：基本工资4000元； 第四年：基本工资4500元； 第五年：基本工资5000元。   这样做的坏处是： 新员工加入公司，和老员工干同样的活 享受的待遇却大不相同，很难留住人才   参考方案： 第一年：工资3000元 第二年：第一年工资基础上加10%，等于3300元 第三年：在第二年加的基础上增加50%，等于3450元 第四年：在第三年加到基础上再加50%，等于3525元 第五年：同理，涨完就不涨了 所以看，1年、2年、3年、4年、5年   工资增长幅度并不会特别巨大，老员工有归属感、新员工相对来说会平衡一点   另外切记一定要通过日常的工作挤走企业中的这五类人，优秀的员工是企业不可多得的财富，而差劲的员工会消磨团队的活力，可能让企业一败涂地。   小资情趣的非创业人才，走人 精致的利己主义者，走人 个人精英主义，与团队格格不入者，走人 管不住情绪，组织的能量破坏者，走人 不敬畏用户，服务漫不经心的，走人   第二步要制定一套激活人心的分钱机制，目标冲刺，用奖金驱动目标达成（非常适合业务部门）   假如有一个40人的公司，根据以往业绩的表现，以及本次业绩承诺，将团队分为实力相当的四个战队 员工个人提成2%，公司另外拿出公司总业绩的1%作为奖金，再让业务人员每人上交300元的PK金，作为奖金池   然后把奖金池40%发给个人业绩冠军，60%发给冠军战队。不要怀疑，一定要让最优秀的人赚得足够多，把收入差距一定要拉开，这样员工才会人人想争第一   假设四个团队最终的总业绩是1000万元，奖金池就有10000000*1%+300*40=112000元 因此有可能大家都下班了，有一个团队感觉离第一名就差一点了，就主动加个班完成目标。这样公司只是增加了一个点的成本，目标自然就超越了。发完奖后，无论是冠军团队还是其他团队更疯了，下个月的状态肯定不一样了   所以不要再怪员工为什么下班就走，为什么要跳槽，真不是员工要跳槽，而是我们的机制太糟糕 薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费。老板愿分钱是格局，会分钱才是智慧   下方链接的《手把手教你做薪酬管理》里面还有更多薪酬设计的实操方法和案例详解： 1、高管薪酬：把固定薪酬变成激励薪酬。 2、团队PK薪酬：鲶鱼效应，让团队在竞争中不断挑战高目标。 3、营销团队薪酬：薪酬、绩效、晋升三位一体，打造狼性团队。 4、技术团队薪酬：独立核算，让技术成果与效益直接挂钩。 5、职能部门薪酬：五级工资制，财务也能创造经济效益。   不到一顿饭的钱，打造出属于自己的薪酬模式，只要你能学会其中一个，你会发现员工拼命干，企业利润直线上升，赶紧拿回家学习吧！ 手把手教你做薪酬管理