红杉资本沈南鹏说：我根本就不看好海底捞的服务，海底捞之所以短短几年，在全国狂开5000多家门店，是因为用了一套 “传销式师徒制”，张勇靠这招把人才尽收囊中，才有了今天的海底捞。具体是怎么做的呢？   海底捞为店长精心设计了两种收入模式供其抉择。其一，仅担任店长一职，可获取自己门店利润的 2.8%，倘若门店月盈利 100 万，那么其工资即为 2 万 8。其二，选择接受带徒弟，此时收入构成变为自己门店 0.4% 的利润，再加上徒弟门店 3.1% 的利润以及徒孙门店 1.5% 的利润，不过这需建立在自己门店经营正常且所培养的徒弟愿意带人的基础上，并且师傅要竭尽全力传授经验。 据相关统计，若店长不带徒弟，其月薪达到 5 万基本已到上限，因为单店利润存在局限性，难以再大幅提升。多数店长会倾向于选择第二种方式，因为培养的徒弟越多，徒孙也就越多，相应的收入便会上涨，月入 10 万并非遥不可及之事。而且，店长培养人才这一行为不仅与收入紧密相关，更与晋升休戚与共。若培养的徒弟、徒孙能够顺利通过总部考核，且开店数量不少于 5 家，店长便有机会晋升为区域负责人。 海底捞的成功主要体现在两个方面：其一为师徒制，这一制度成功留住了有能力的老人和新人，将大家紧密捆绑在一起。师傅以身作则，徒弟、徒孙奋勇争先，使得各门店之间形成了 “比、学、赶、帮、超” 的良好团队氛围，极大程度地降低了总部的管理成本；其二是将店长的收入与公司的发展紧密挂钩，把店长从单纯的打工人转变为创业者，让他们实现升官发财当老板的梦想，共同将事业蛋糕做大，避免了老板独自支撑的艰难局面。由此可见，海底捞开一家成功一家并非仅仅得益于张勇更强的培训能力，而是企业拥有培育人才的优良土壤。 这便是合伙模式的卓越之处：它能够激活员工的潜在能力，降低企业的管控成本，促使人才实现复制裂变，提升公司的运营效率和扩张速度，进而提高企业的效益。除了海底捞之外，还有众多企业早已落地实施合伙模式，例如华为、海尔、阿里以及百果园、喜家德、南城香、永辉超市等等   无论你是期望实现门店的裂变，还是流水线的优化，亦或是业务团队的拓展，都能够运用这套模式。那么具体该如何操作呢？在此为大家提供一套完整的方法： 前期成本方面：公司承担 7 成，主要负责软实力的赋能，比如提供品牌支持、技术培训、运营指导等；店长或新团队领导投入 3 成，负责日常的管理工作，包括人员安排、现场调度等。 盈利分红设置：在回本前，按照各自的投入比例进行分红，确保投资与回报的初步平衡；回本后则采取五五分成的方式，这种方式更为公平合理，也更容易留住人才，让店长或团队领导感受到公司对他们的重视和长期合作的诚意。 超额分红规划：双方约定明确的业绩目标，在结算时若超出目标，从超出部分中拿出 3 成利润分配给基层员工。这一举措能够极大地激发基层员工的工作积极性和创造力，提高整体工作效率和业绩水平。 师徒制推行：当老领导的业绩稳定后，便可以着手培养新人。一旦新人成功开店，老店长可以在徒弟的店里获得 1 成分红。这不仅有利于人才的传承和培养，还能形成良好的团队发展生态。 退出机制明确：在回本前，店长不可以退出合伙，否则投入资金不予退还，以保障前期投资的稳定性和项目的顺利推进；回本后，若店长想要退出，公司以 3 倍投入回收其股份，并将股份出售给下一位店长，保障了公司和后续店长的利益。 马云曾说：未来企业间的竞争，并非仅仅是产品的较量、服务的比拼，而是合伙模式的竞争。往后发展良好的公司，不会仅仅为员工提供一个工作岗位，而是会提供一个创业平台，与员工共同承担成本、共享利润，将员工和公司的利益紧密绑定，实现双方的共赢。   我们很多老板总是抱怨员工不努力、市场不景气，所以业绩上不去。 其实企业想赚钱，归根结底还是在于老板的商业模式，好的模式能让业绩事半功倍，落后的模式也能把企业拖入深渊，只有能够创新转型、跟上时代的企业，才能在今天的竞争中活下去。   企业赚不到钱，其实是你深度思考的时间太少了，你的思维被禁锢了，但是市场和消费者早就变了。这就是为什么你要学习先进的商业思维和打法，而不是原地拉磨。 所以，如果你20岁、30岁、40岁、50岁，还有一丝丝改变的想法，想让企业摆脱生意差、利润低、业绩难的困境，那必须要去读这本书，当你读完以后，感觉就是学会了无数种新的赚钱方法，你会懂得怎么去发现风口，怎样利用模式让自己的生意好起来，你的人生也会在你恰当的选择当中实现弯道超车。点击下方链接“去购买”即可购买学习。 商业模式是设计出来的