2007年，马云一脚把刚给阿里狂赚两千亿的孙彤宇踢出了淘宝。马云还很得意，想着总算把这头“倔驴”踢走了，但他万万没想到的是，这一脚竟然给自己踢出个心腹大患 孙彤宇的智谋在商界堪称翘楚，曾仅凭一计，便为阿里巴巴斩获高达2000亿的利润，令马云也对其日后的崛起心存顾虑 然而，更令人惊叹的是，在随后的短短不到三年间，孙彤宇便凭借他的“新宠”——拼多多，迅速走出国门，成功在纳斯达克上市，日活跃用户竟高达8.7亿，这一成绩竟是淘宝历经20年才达到的高度，拼多多却以惊人的速度缩短了六倍的里程 这背后，离不开孙彤宇精心策划的“5有5不4框架” 会议原则，此策略不仅震撼了众多中小企业，更成为了业界争相效仿的典范   5有：开会有解决问题、有明确的核心、有奖罚严明的纪律、有详细的计划、有追踪检查程序； 5不：不务虚、不讨论细节、不抱怨诉苦、不搞一言堂、不跑题 4框架：好的方面、存在的问题、提出改进措施、布置下一步工作   孙彤宇：可能正是我的傻，我的无能，才成就了拼多多，我不懂技术、不懂财务报表，我就是一个形式上的管理者！我唯一能做的，就是在分钱问题上不犯大错误，钱分好了，公司管理一大半问题都解决了   很多老板一听到分钱，就认为要给员工涨工资、涨提成，给高层涨分红了，更紧张了 但恰恰相反：分钱是一门科学，是一门引爆业绩增长的智慧，是分未来的钱，分市场的钱   给大家分享三个完全可以复制的分钱方法：（价值百亿，非常实用，建议收藏！）   比如许多老板招聘业务员时，认为底薪低自己就占优势，实则大错特错。底薪低不仅招人数量少且难挑选，多为新手小白，培养成才后易跳槽，留下的也难出成果。对此应如何改变呢？   可先以 5000 元底薪招人，这在城市中属较高水平，能吸引众多面试者，便于挑选优秀人才。前三个月发 5000 底薪，期间进行业务流程和产品知识培训，助其出业绩并给予 5% 提成   三个月后，将新人转变为创客和代理商，机制随之改变，提成从 5% 提升至 20%，但不再发底薪，因创业者和老板不靠底薪。若员工当月努力却无业绩，公司先发社会保障工资及交五险一金，钱相当于借予员工，下月有业绩再从 20% 中扣回   如此既有压力又有动力，给员工暴富机会，如员工月业绩 20 万，原来拿 1.5 万，现在可拿 4 万，员工动力大增，老板也无需紧盯，公司资产变轻，业务员还能无限复制裂变。这种招聘与激励模式，通过前期高底薪吸引人才并培养，后期转变机制激发员工潜力，实现员工与公司的双赢   再比如财务等行政职能岗位，一般工资构成为：固定工资+绩效，但这只是最简单的模板，我们可以进一步进行细化，例如可以采用五级工资制 一级工资：对应“欠资格上岗”，往往在员工刚入职时采用该级工资，也叫做“试用工资 二级工资：对应“期望”，在员工试用期考核合格并转正后，采用该级工资，也叫做“转正工资 三级工资：对应“合格”，在转正后员工开始接受正式的绩效考核，如果考核达标，例如月度绩效考核综合评分达到60分以上，即可升为三级工资，所以也叫做考核工资 四级工资：对应“胜任”，绩效考核优秀的员工，例如月度绩效考核综合评分达到80分以上，工资可以升一级达到四级工资，也叫做优秀工资 五级工资：对应“超胜任”，绩效考核特别优秀的员工，例如月度绩效考核综合评分达到5分以上，工资可以继续升一级达到五级工资，也叫做明星工资   这样一来，就可以有效避免同岗同酬，员工表现越优秀，工资级别就越高，收入也就越高，可以对员工起到很好地激励作用，也更能留住优秀人才   在设计高管的薪酬机制时，也要引入考核机制，把薪酬按照4:6的比例分成固定底薪+效益工资。 假设某高管年薪是60万，那就是24万固定底薪+36万绩效工资 其中，固定底薪24万即每月2万作为无责任底薪，主要跟考勤挂钩，只要高管正常履行职务，就可以按月领取   而绩效工资则主要跟业绩挂钩，业绩考核主要分成月、季度以及年度考核三部分，其中每个月的绩效工资为1万，按月考核，每个季度的绩效工资为3万，按季度考核，而只要完成年度目标，就可以拿满全部36万的绩效薪资   同时还可以约定，如何超额完成年度业绩指标，高管还可以拿到超额部分利润5%的提成。这样一来就可以很好地激发高管的工作动力，干得不好就只能拿到基本工资而已，而占大头的绩效工资就没有了，这样也可以减少企业的损失   薪酬发得不合理，发的就是利润，加薪没有标准，加的就是员工的贪婪 以上全套完善的管理落地资料，我都放在下方链接【手把手教你做薪酬管理】，各行业、各部门、各岗位都有，打开就能使用   价值20亿的管理系统今天分享出来，不赚钱就为了交个朋友。不到一顿饭的钱，却可以帮你激活团队、解放老板的手和脚 赶快点击图片下方链接【手把手教你做薪酬管理】下单学习吧