雷军：我管理着近20000名员工，还参股了200多个生态链公司，每天可以说忙到飞起，但是我每天还得开近23个会。为什么雷军开会效率可以这么高？ 90％的职场员工都会对无效开会感到反感，甚至认为频繁开会会导致公司效率低下，为什么雷军却能在会议中寻找到解决问题的钥匙？   因为雷军始终贯彻“五不” “四框架”会议原则   “五不”原则：不务虚、不讨论细节、不抱怨诉苦、不跑题、不搞一言堂。 雷军坚信，会议应当以切实解决问题作为导向，而不是空谈战略规划。细节性的问题应由团队在会后自行去处理解决，而不应占据集体的会议时间。   对于公司发展过程中遇到的困难，应当积极地去探寻解决办法，而不是在会议上一味地抱怨诉苦。要确保会议的议题始终集中，避免出现离题万里的情况。要广开言路、集思广益，鼓励团队成员踊跃发表意见，避免出现一人独断的一言堂局面。    “四框架”原则：好的方面、存在的问题、提出改进措施、布置下步工作。 首先，对于做得良好的方面，应当给予充分的肯定与表扬，并且总结其成功经验以便推广。   其次，对于存在的问题，要坦诚地去面对，深入剖析其产生的原因，进而寻求解决的途径。再次，针对所存在的问题，提出具体的改进措施，明确实施的计划以及责任人。   最后，布置下一步的工作，清晰明确工作的重点和目标，为团队指明前行的方向。 雷军曾经说过，开好会议是管理员工、管理企业的根基所在。一个出色的领导者应当高度注重会议的效率和效果，为员工和企业营造一个优良的工作环境和广阔的发展空间。只有这样，员工才能够充分发挥自身的潜力，为企业创造出更大的价值。   雷军说：21世纪最贵的就是人才，有人才才有未来。”为了吸引人才，小米是各种砸钱。“只要钱给到位，不是人才也变人才。钱分好了，管理的一大半问题就解决了”   马云也曾说：人才离开两个原因，一是钱没给到位，二是受委屈了，对很多人来说，钱到位了受点委屈也可以   因此，小米在分钱这件事情上，也设计了从下至上的【七级薪酬】（建议点赞收藏转发） 一级薪酬：固定工资，适合安保 二级薪酬：固定工资+绩效，适合行政类岗位 三级薪酬：固定工资+绩效+个人提成，适合营销岗位 四级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成，适合主管级别 五级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适合总监级别 六级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红，适合副总 七级薪酬：固定工资+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红+股东分红，适合总经理   雷军曾说：“物质薪酬是生存保障，要让员工状态好，需先让员工赚到钱。”为激发高管全身心投入，应确保其丰厚回报，可构建多维度薪酬结构，包括基本工资、考核工资、绩效工资、管理奖金和分红奖金，以此实现老板以回报驱动高管需求及公司与高管双赢。   首先，基本工资要能激发高管对团队的管理热情，团队达盈亏平衡点，高管获全额基本工资，否则发80%。其次，考核工资用于评估高管价值行为，每月干部改善会为高管提改善需求，如11月某高管收到4条需求全实现则全发考核工资，完成2条发50%。   再者，绩效工资考查高管综合能力，从业绩、团队、系统和服务四方面打分，60分以下无绩效工资，60 - 69分发60%，70 - 79分发80%，80 - 89分全发，90分以上发120%。   此外，管理奖金将团队业绩与高管收入紧密相连，设三个团队目标，完成度越高奖励越多，未达底线目标无奖励，底线与标准目标间奖励1%净利润，标准与冲刺目标间奖励2%净利润，冲刺目标以上奖励3%净利润。   最后，分红奖金满足高管的老板梦，按个人绩效系数在公司总绩效系数占比分配，绩效系数越高分红越高，前四项每月发，分红奖金每年发一次。还可设计股权分红、项目跟投等长远利益机制紧系人心。   此薪酬结构设计全面且合理，通过不同维度的薪酬设置，既能激励高管在各方面提升表现，又能使公司利益与高管紧密结合，促进公司发展和高管个人成长。   制度管人，流程管事；管理企业，系统先行 很多企业，有战略，有资源，但却推行不下去，是因为公司的组织管理系统跟不上新模式，新业务。所以，连马云也说：“组织跟不上，千万不要开展新业务。”   下方链接的《手把手教你做薪酬管理》里面还有更多薪酬设计的实操方法和案例详解： 1、高管薪酬：把固定薪酬变成激励薪酬。 2、团队PK薪酬：鲶鱼效应，让团队在竞争中不断挑战高目标。 3、营销团队薪酬：薪酬、绩效、晋升三位一体，打造狼性团队。 4、技术团队薪酬：独立核算，让技术成果与效益直接挂钩。 5、职能部门薪酬：五级工资制，财务也能创造经济效益。   我们的服务： 1、配有线上微课堂、直播课程学习 2、配有老师1对1咨询指导服务 不到一顿饭的钱，解决你开公司所有难题 赶紧点击下方链接购买吧 手把手教你做薪酬管理