我们的国企改革，总是捡起已经被别人嚼烂的东西，或者已经被别人喊了几十年的东西。末等调整等于末位淘汰，不胜任退出等于末位出局，说法不同而已。我担心的是这样的制度在执行过程中会不会变形。比如，末位调整会不会变形成老实人和有能力人的裁剪刀，真正该调整的人出不去，不该调整的人却出局了！在国有企业干了几十年，经验告诉我，不是没有这种可能。关键是量化的绩效考核，考核指标如何设计、如何量化、如何到每一个工作岗位、如何让人心服口服。否则，很难推行到底。末位淘汰不是搞了几十年了吗？最后也是不了了之！ 国企改革，这四个字的分量，懂的人自然懂。这些年，为了让国企这艘巨轮航行得更稳、更快，改革的浪潮一波接着一波，从顶层设计到基层实践，可谓是费尽心思。这不，最近又有一种声音冒出来了：说咱们的国企改革，总是捡别人嚼过的馍馍，炒冷饭，缺乏新意。 这话乍一听，好像有点刺耳，但仔细想想，似乎也有那么几分道理。就拿最近热议的“末位调整”来说吧，有人就说了，这不就是换汤不换药的“末位淘汰”吗？以前搞过，最后还不是不了了之？ “末位淘汰”这套机制，在很多企业，尤其是竞争激烈的民营企业，早就不是什么新鲜玩意了。优胜劣汰，适者生存，这本是市场经济的法则。但国企的情况却有所不同，它肩负着更多的社会责任，员工的稳定性也相对较高，简单地套用“末位淘汰”的逻辑，难免会引发一些争议。 如何界定“末位”？考核指标是什么？谁来制定？这些问题都需要慎重考虑。如果考核指标过于单一，或者缺乏科学性，就很容易导致“一刀切”，最终损害的还是企业的长远利益。 对于那些被调整到“末位”的员工，该如何安置？是直接辞退，还是内部转岗？如果处理不当，就容易引发劳动纠纷，甚至影响企业的声誉。 我们也不能因为这些问题就因噎废食，全盘否定“末位调整”的意义。毕竟，任何改革都不可能一蹴而就，都需要在实践中不断探索和完善。 与其纠结于“末位调整”是不是“新瓶装旧酒”，不如把精力放在如何完善制度设计，使其更加科学合理，更加符合国企的实际情况。可以探索建立更加多元化的考核指标体系，将员工的贡献、能力、态度等多方面因素纳入其中，避免简单地以业绩论英雄。 还可以建立健全员工职业发展通道，为那些暂时处于“末位”的员工提供培训和转岗的机会，帮助他们提升自身能力，重新找到适合自己的岗位。 国企改革是一项复杂的系统工程，需要我们以务实的态度，一步一个脚印地向前推进。与其沉迷于概念之争，不如多一些实实在在的行动，让改革的成果惠及更多企业和员工。