上海一公司因业务萎缩，将一名干了14年的女员工调到江苏工作，女员工不同意，仍在上海出勤打卡，公司遂以旷工为由将其辞退。女员工不服，以违法解除劳动合同为由将公司告上法庭，一审败诉，二审获赔44万元。
据悉，女子穆某在上海一家建筑公司干了14年，后因公司在当地的业务萎缩，公司欲将其调到江苏工作，并承诺薪酬不变，还可享受外派人员相关福利待遇。
穆某想到自己已经在上海安家，明确表示拒绝，但是公司还是给其发送了关于工作调动的通知。后公司见穆某不服从安排，仍然在上海打卡上班，遂以旷工为由将其辞退。
穆某不服，认为公司说是调动工作地点，其实就是变相辞退自己的手段，于是一纸诉状将公司告上法庭，要求公司承担违法解除劳动合同的责任。
法庭上，公司拿出了双方之间签订的《劳动合同书》及相关补充约定，明确约定穆某某的工作地点是以工作安排为准，公司可根据其业务（生产）需要或穆某的实际工作能力及表现，可以调动穆某的工作岗位和工作地点，穆某接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。
同时提供了，载有“凡未经单位同意，擅自离开工作岗位，作旷工处理”“旷工X天，属严重违法公司规定，公司可依法解除劳动合同”等规定的公司的考勤管理办法。
公司认为，穆某拒不服从公司调动安排，未到安排地点上班打卡，属于旷工，公司依据公司的规章将穆某辞退并无不当。
一审法院审理办案后，认为，公司作为用人单位根据生产经营需要调整穆某工作地点，系行使用工自主权的行为。
认为双方劳动合同中也明确约定了穆某需要接受公司全国调动及外派安排，否则公司有权解除劳动合同且不支付任何赔偿。该规定并不违反法律的规定，穆某作为完全民事行为能力人，签字认可应当承担不利的后果。
同时，法院认为，穆某即便是认为公司的安排对其劳动权益和家庭生活造成重大不利影响，也应当积极与公司协商，而不是采取对抗的消极怠工方式来解决，认为穆某没有按照公司安排到江苏报道，属于旷工，公司依据规章制度解除与其的劳动合同并无不当。
最终驳回了穆某的诉请。
穆某不服，于是又提起了上诉。二审法院审理后，却有不同的观点。
二审法院认为，工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。
具体到本案，虽然双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，但是这样的约定过于宽泛，如果认定这样的约定有效，有失公平合理。
同时，法院认为，用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。
如果说，未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务；反之给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。
具体到本案，双方就调整工作地点存在争议，穆某虽未到新的工作岗位出勤，但是，在穆某已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，公司仍认定穆某某旷工与事实不符。
故而二审法院认为，公司以旷工为由解除与穆某的劳动合同，缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同，应当向穆某支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。
经查明，穆某前12个月的月平均工资为18566.07元，穆某已经在公司工作近12年。
依据《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。法院最终改判公司向穆某支付44万余元经济赔偿金。
最后，本案具有较强的现实意义。再次提醒广大用工单位，有用工自主权，但是不能任性，滥用。
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