公司拖欠工资的，员工可以依据劳动合同法第三十八条，以公司“不及时足额支付劳动报酬”的理由被迫解除劳动合同，并可依据劳动合同法第四十六条要求公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。

那么，假设公司拖欠的是“停工留薪期工资”，员工是否也可被迫解除劳动合同呢？

目前全国缺乏统一做法，广东的深圳地区的案例、文件允许员工被迫解除劳动合同，但四川的成都的案例、文件认为不允许，具体如下：

一、相关判例

（一）深圳

广东省深圳市龙华区人民法院一审民事判决书，（2023）粤0309民初18867号

（裁判日期：2023年11月30日）

八、被迫解除劳动合同的经济补偿：被告主张原告未按被告实际工资缴纳社会保险且未足额支付停工留薪期工资，其于2022年12月22日向原告发出《补缴社保及补发劳动报酬通知书》，原告已签收但未在30天内为其补缴社会保险。后被告于2023年1月28日以原告未足额缴纳社会保险费、拖欠其本人加班工资及未足额支付停工留薪期工资为由向原告提出被迫解除劳动关系。本院认为，前述已认定原告未足额支付被告停工留薪期工资，停工留薪期工资既属于工伤待遇也属于劳动报酬，故原告存在未及时足额支付被告劳动报酬的情形，被告以此为据提出被迫解除劳动合同于法有据，本院予以支持。被告确认已收到原告支付的经济补偿6760元，故本院核算原告应支付被告被迫解除劳动合同的经济补偿10485.94元（4927.41元/月×3.5个月-6760元）。

广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2023）粤03民终28748号

（裁判日期：2024年1月19日）

关于吴*停工留薪期工资。雅*公司上诉称，吴*在停工留薪期间并未实际出勤，原工资待遇中关于加班工资、绩效奖金、外住补贴等工资部分均按照实际出勤天数进行折算，未出勤的用人单位无须发放。本院认为，《工伤保险条例》第三十三条规定，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期工资同时属于劳动者应获得的工伤保险福利待遇，劳动者系因工受伤，用人单位应当保障劳动者在停工留薪期可获得其在健康状态下的正常收入。故一审法院以吴*受工伤前十二个月的平均月工资5160.77元，计算吴*停工留薪期工资，并无不当。深圳市劳动能力鉴定委员会核准吴*停工留薪期为2021年12月6日至2022年4月6日，一审法院据此判决雅*公司应补足吴*四个月停工留薪期的工资差额11203.08元，符合法律规定，本院予以维持。

关于一次性伤残就业补助金。吴*构成九级伤残，雅*公司应当按八个月工资支付吴*一次性伤残就业补助金。因吴*的月工资及十二个月平均月缴费工资均低于上年度职工月平均工资的百分之六十，应当以上年度职工月平均工资的百分之六十作为计发一次性伤残就业补助金的基数。一审法院据此计算雅*公司应支付吴*一次性伤残就业补助金55776元，并无不当，本院予以维持。

关于经济补偿金。双方劳动合同因吴*向雅*公司寄送被迫解除劳动合同通知书而解除。判断雅*公司应否向吴*支付经济补偿，应考察吴*寄出的通知书所载明解除劳动合同的理由是否成立。吴*解除劳动合同的理由之一为雅*公司未及时足额支付劳动报酬，如前述认定，雅*公司确未及时足额支付吴*停工留薪期间的工资，依法应当向吴*支付经济补偿。雅*公司主张吴*医疗期终结后拒不配合返岗，2022年4月7日至6月30日期间未实际出勤，该期间用人单位无需向其支付出勤工资待遇，计算经济补偿金时应将该期间的工资扣除，且经济补偿金应当按照离职前十二个月平均工资计算，而非以吴*受伤前十二个月平均工资计算。本院认为，雅*公司提供的2022年4月至6月的出勤确认表显示，上述月份并未记录吴*存在旷工等出勤异常情况，而是在“有薪假”一栏中记载了吴*的工伤假时间，据此可认定雅*公司在吴*医疗期满后仍同意吴*以工伤为由继续请假。雅*公司事后主张吴*未出勤要求扣除吴*2022年4月7日至6月30日已发工资，无事实和法律依据，本院不予采纳。另2021年12月至2022年6月期间，吴*的工资因其受工伤未正常出勤而低于正常工作期间的工资，一审法院不将吴*非正常工作期间工资计入十二个月的平均工资并无不当，据此计算雅*公司支付吴*经济补偿54188.09元，符合法律规定，本院予以维持。

广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2021）粤03民终8063号

（裁判日期：2021年11月8日）

关于美雅公司是否应支付余**被迫解除劳动关系经济补偿金。余**以美雅公司未足额支付2017年4月19日至2017年5月31日停工留薪期工资为由，主张被迫解除劳动关系。根据一审中余**提交的《银行转账记录》计算，余**第二次受伤前月平均工资为2950元/月，美雅公司按每月2244元的标准支付余**停工留薪期工资，存在未足额支付的事实。且美雅公司在余**离职后于2020年5月6日支付3765.82元工伤工资差额，也进一步证实了美雅公司未足额支付停工留薪期工资的行为。本院认为，停工留薪期工资属于特殊情况下的劳动报酬，故美雅公司未足额支付停工留薪期工资亦属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以提出被迫解除劳动合同的情形，一审法院判决美雅公司支付余**被迫解除劳动合同经济补偿金72128元，并无不当，本院予以维持。

广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2018）粤03民终6265号

（裁判日期：2018年7月31日）

二、关于解除劳动合同经济补偿金问题。上诉人主张曾电话通知被上诉人前往公司处理工伤相关事宜，被上诉人系单方解除劳动关系。根据一审查明的事实，被上诉人以上诉人在其工伤期间没有发放原有工资福利待遇为由，向上诉人邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，因上诉人存在未足额支付被上诉人停工留薪期工资的事实，故被上诉人解除与上诉人之间的劳动关系于法有据。上诉人未能提供充分相反证据，应承担举证不能的不利后果。一审判令上诉人向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金人民币28000元正确，本院予以维持。

（二）成都

四川省成都市青白江区人民法院一审民事判决书， (2024)川0113民初632号

（裁判日期：2024年3月5日）

关于经济补偿金，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的……”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”本案中，罗**主张的经济补偿金系基于某甲公司未足额发放停工留薪期工资。停工留薪期工资属于工伤保险待遇项目之一，停工留薪期是职工暂停工作接受工伤医疗并享受有关工伤保险待遇的期限，劳动者并未在此期间提供劳动，停工留薪期工资并非劳动者通过提供劳动获得的劳动报酬，不属于法律规定的应当支付经济补偿的范畴，故罗**主张因某甲公司未足额发放停工留薪期工资应支付经济补偿金，无法律依据，本院不予支持。

其他成都地区案例：

用“停工留薪期工资/停工留薪期待遇”“被迫解除”等关键字进行检索，很多都是只支持了停工留薪期工资或停工留薪期待遇，但没有支持被迫解除的经济补偿金，即便该案劳动者的被迫解除的理由包括了“未足额支付劳动报酬”

（三）四川“非成都”地区的案例：

四川省巴中市南江县有一个一审案例认为，公司拖欠停工留薪期工资，可以视为拖欠劳动报酬，法院可以支持劳动者的被迫解除。

因此，如果将检索范围扩大到四川全省，有部分城市的一审判例支持劳动者在公司拖欠停工留薪期工资的情况下的被迫离职。

四川省南江县人民法院一审民事判决书，(2024)川1922民初644号

（裁判日期：2024年8月16日）

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”本案中，杨某某甲因工受伤害暂停工作接受工伤医疗，以及工伤复发继续治疗期间，某甲公司未及时足额支付杨某某甲的工资。停工留薪期工资属于特殊情况下用人单位应当支付的工资，用人单位未支付或者未足额支付停工留薪期工资属于“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定解除劳动合同并主张经济补偿金。杨某某甲请求某甲公司支付经济补偿金的诉讼请求成立，本院予以支持。杨某某甲自2015年11月开始在某甲公司工作，到双方解除劳动关系时，杨某某甲已在某甲公司工作8年。杨某某甲主张21798.66元经济补偿金，是以其受伤前12个月的平均月实领工资3633.11元为基数计算6个月，并未超过上述法律规定的标准，故本院予以支持。

二、相关法规

（一）深圳

《2017年深圳市劳动人事争议疑难问题研讨会会议纪要》

十、劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由，提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，应予支持。

（二）成都

四川省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动人事争议案件有关问题的会议纪要(一)》的通知

文号：川劳人仲委函〔2025]1号

二、工伤职工停工留薪期待遇属于工伤保险待遇，工伤职工以用人单位未足额支付停工留薪期待遇为由单方解除劳动关系同时要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

注：但是，“四川省南江县人民法院一审民事判决书，(2024)川1922民初644号”的案例观点，与四川省劳动仲裁委员会的以上会议纪要观点存在冲突——四川省劳动仲裁委员会认为，停工留薪期待遇是工伤保险待遇，不是劳动报酬，不支持此类待遇遭到拖欠下的被迫离职，但四川省南江县法院持不同观点。

三、简要分析

（一）深圳地区

当地的劳动仲裁委、法院认为，停工留薪期工资，既属于工伤待遇也属于劳动报酬。

所以，公司拖欠停工留薪期工资的，属于“拖欠劳动报酬”，劳动者可以被迫解除劳动合同，并可诉求公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。

（二）成都地区

当地的劳动仲裁委、法院认为，停工留薪期工资，属于工伤待遇，不属于劳动报酬

既然不属于劳动报酬，公司拖欠停工留薪期工资的，不属于“拖欠劳动报酬”，劳动者据此被迫解除劳动合同的，无法诉求公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。

（三）其他

很多人存在一种朴素的观念，也即，位阶越高的法律，效力越高。

但是，位阶越高的法律，由于需要在全国范围内使用，往往制定的比较“简约”，对很多具体问题，没有明确。

为了统一当地的裁判尺度，一些地方往往需要通过颁布地方性法规、裁判指引、相关会议纪要的方式，对一些具体问题予以明确。

这就导致了，在各地的劳动仲裁、劳动案件一审、二审中，“位阶较高”的法规，往往不会得到优先适用，相反，“位阶较低”的法规，可能会得到优先适用。

因此，在处理相关劳动纠纷时，需要留意劳动纠纷的“地域性”的特点，不能仅仅查看《劳动法》、《劳动合同法》这些“位阶很高”的法规，而是要注意关注当地的“位阶较低”的法规、法律文件，或者会议纪要。

整理：黄维升律师，深圳执业律师。

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