作者 | 罗健亮 广东南冠律师事务所律师

年终奖，作为公司对员工全年辛勤付出的奖励及对其未来一年工作的激励，在不同行业、类型的企业都有沿用。即使大多数公司在招聘启事或劳动合同中都未明确约定年终奖，多数人都会认为年终奖属于应发的劳动报酬之一，金额多少视乎员工个人或公司整体的业绩。

作为应聘者而言，年终奖亦会是其入职该公司的考量因素之一，有年终奖的公司，福利待遇相比没有年终奖的公司来得更丰厚，应聘的人也会更多。

从法律来看，我国《劳动法》、《劳动合同法》及相关司法解释均没有对年终奖作为规定，可见年终奖并不属于法定的福利范畴。故公司发放年终奖与否、金额高低，均属于公司内部自治或劳资双方约定，若不存前述约定，则公司不发放年终奖不会对劳动者造成损害，劳动者亦不能据行业惯例提出要求公司发放。

然而，在有年终奖发放的公司中，年终奖往往都会在年底或次年年初发放，年中离职的劳动者知悉该年终奖后，往往会认为自己有领取该年终奖的权利，并请求用人单位按全年在职时间计发支付年终奖。

01笔者观点：有该种情况的，公司必须发放年终奖

尽管，年终奖是否发放纯靠公司内部制度规定或劳动合同约定，但年终奖的发放并非必然的“解释权最终归公司”。不少用人单位为规避自己的用工成本，又担心不发放年终奖会引起员工不满，便故意制造所谓的“年终奖金”——截留员工每月的工资，待年底以奖金形式一次性发放。

该种情况不仅会在微小型公司中出现，据笔者了解，部分中型企业甚至有国资委控股的大型企业均有此种情况。除了截留部分工资作为年终奖金，用人单位还会采取随意调整考核标准、口头承诺年终奖等方式规避用人成本，员工对此措手不及，却难有救济途径。

依照上述截留工资作为年终奖金的做法，不论年终奖金是否有约定，奖金的性质如何，从根本上说，该奖金是劳动者本应获得的劳动报酬（工资），即便劳动者在年中离职，该部分截留的“奖金”都应视为用人单位未足额发放的劳动报酬，劳动者有权向仲裁机构或人民法院主张。仲裁委或法院应在查明年终奖计发方式、截留工资数额的基础上支持劳动者的诉求。

02观点一：中途离职的员工，视为放弃年终奖

当然，并非所有公司都会有如此不厚道的做法。有公司按照常规激励方法，按规章制度或合同约定发放年终奖。虽年终奖发放有源可溯，但离职员工未必就能名正言顺拿回离职前的年终奖。

有观点认为，既然劳动者知悉用人单位有年终奖发放的制度，在提出离职时亦未对年终奖提出异议，并做好离职交接并签收离职证明。从某种角度上看，劳动者是否已用自身行为放弃了该部分年终奖，值得商榷。

另一方面，用人单位如有在规章制度或合同上约定年终奖，大多都会附上“离职视为放弃年终奖”的条款。如此来看，员工中途离职，再依据规章制度或合同约定来追讨年终奖，机会十分渺茫。

03观点二：年终奖发放须以年度考核为基础，无考核无奖励

从本质来看，年终奖的性质是一种奖励，是企业对员工全年度工作成果的一份物质性的回报。而发放这份奖金的前提是员工经过了全年度的考核，用人单位基于对该员工的年度考核，再进行年终奖的发放，即有考核，有奖励；无考核，无奖励。

考虑到多数用人单位都有年中考核，但没有“年中奖”，多数都是以“年终奖”的方式进行发放。故年中考核只能作为员工评级、评工作表现的依据，并不能作为发放年终奖的依据。年终奖是基于年终考核发放的，中途离职的员工未经年终考核，不能以经过年中考核为由要求用人单位支付年终奖。

04写在最后

目前相关法律并不强制用人单位必须发放年终奖，因此有关年终奖发放的问题颇具争议。鉴于年终奖涉及劳动者的切身利益，用人单位如有年终奖发放制度，应做好制度建设及公示，防止纠纷发生。

[完]