作者 | 罗健亮 广东南冠律师事务所律师

劳动者工作不愉快时，常会萌生离职的想法，但单位却以项目未结束、未招到新员工为由不肯放人，而此时劳动者不懂得行使法律赋予的辞职权，往往只能够被迫留在单位继续工作。

参考法律规定，在过往的劳动关系中，基于劳资双方的不对等性，《劳动法》倾向保护劳动者的权利，并规定了劳动者无条件的辞职权，但需要在履行一定的预告，即“预告辞职权”。《劳动合同法》将该预告辞职权进行了细化规定，即试用期内提前3日即可提出辞职、试用期过后提前30天可提出辞职。

上述规定实际上平衡了劳资双方的权利义务，劳动者可自由行使辞职权，但需要给予用人单位一定的“缓冲期”，也就是给单位招聘员工顶替辞职员工一定的时间空间，防止岗位空置导致公司效益受损。

然而，劳资双方在涉及解除劳动关系的问题时，往往都会有一定的沟通问题出现，如上司与下属合作不愉快、沟通不和等等，才会有离职事件发生。那么，此种情况下辞职员工可能就会绕过直属上司直接向公司领导、人事甚至总经理提交离职，导致直属上司无法收到其下属员工的提前30天的辞职通知，或者直属上司以没有直接向其本人通知为由拒收其他人转交的辞职通知，从而引发争议。

01笔者观点：无所谓向谁递交，只需相关管理人员收到即可

笔者认为不论向谁发送辞职申请，只需要相关管理人员收到即可。当然，此处的相关管理人员须具备一定的人事管理属性。

首先，从法律规定来看，《劳动合同法》并未明文规定员工须向谁发送辞职申请，基于法无禁止皆可为及意思自治原则，员工只需履行法律规定的“书面通知用人单位”即可解除劳动合同，也即，法律只强调“书面告知”的形式要件，而不在乎告知的对象是单位的何种部门或人员。

其次，考虑到不同单位的管理架构不同，如果强制要求员工一定要向单位直属领导、负责人或人事主管发送辞职书才“有效”，则会导致员工辞职变得“漫漫长路”，尤其是恰逢遇上领导出差公干，人事主管休假等情况，员工无法有效送达辞职申请，则会严重影响员工行使法律赋予的辞职权，使离职变得障碍重重。

最后，从形式来看，书面告知单位的方式有多种，可以以电子邮件、邮寄信件、手写申请书、短信等方式告知单位辞职，以上方式均可产生“告知”的效力。

02观点一：须向具有管理职权的直属上级递交书面申请

基于单位人员管理的需要，每个公司都会有不同层级的管理安排，尤其是50人以上的中小型公司，公司负责人不可能面面俱到，把每一个员工的事情兼顾，加之现代企业推行扁平化管理，人事决策权更偏向于基层，中层及高层管理人员难以全方位了解公司基层人员，以致于信息断层带来的管理问题。

考虑到信息传达的需要，以及公司对优秀员工挽留的需要，辞（离）职书应当向员工的直属上级递交，且该直属上级具备管理人事的职权，否则应视为无效书面通知。其提前30天通知的时间起算点，会变成直属上级收到其他部门转交的辞（离）职书之日。

该观点虽对员工递交辞（离）职书有所要求，但亦有效解决了信息传递的层级障碍，亦为公司挽留优秀员工提供了良好的机会，从而保障企业经营稳定发展，达到减少人员流动、提高公司管理效率的双重优势。

03观点二：须向行政、人事部门递交书面辞职申请

从人事管理角度来看，每个公司都会有专门管理人力资源的部门或员工，包括行政人员、人事经理、总经理助理等等，他们负责收悉所有员工的人事资料，而员工向该类部门或职员发送辞职书面申请，一般视为向单位发出，具备较为正式的法律效力。

而往往该部门都会有完整的辞（离）职流程可以直接对接员工，而员工在履行了相应的告知义务后，即可在接下来的30天内与其直属领导进行工作交接，故该30天的起算从行政、人事部门收到该辞职申请时起算。该流程实际上符合了大部分公司的离职程序，很难说其有不合理之处。

04写在最后

预告辞职权并非绝对自由，《劳动合同法》第22条还针对“服务期”内辞职作出了规定，即劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。可见，如果劳资双方约定了合法有效的服务期，员工行使预告辞职权时，可能需要权衡一下利弊了。

[完]