作者 | 罗健亮 广东南冠律师事务所律师

新年伊始，万象更新。不论是企业还是员工，都憧憬着新一年能有更好的业绩。然而，挨近年尾，劳动者还是比较关心自己辛勤工作一年，用人单位承诺回馈的一份收益。

这份收益，不同用人单位都有着自己的玩法，有的称之为“十三薪”，有的呼其名为“年终奖”。

简言之，这些有着奖金属性的报酬，都是用人单位在年终为了奖励员工辛勤工作发放的特殊报酬。但其非法定意义上的劳动报酬，很难在司法实践中被认定为欠付工资的一部分。

究其依据，《劳动法》第47条规定了用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资。可见，法律没有规定年终奖属于工资的一部分，在自主经营权的范围内，用人单位可自行规定奖金的发放，没有明确规定年终奖发放规则的，则用人单位无需履行发放年终奖的义务。

鉴于此，笔者最近也收到不少咨询，如“入职时承诺十三薪的含义”、“变相拒发年终奖如何维权”等问题，笔者整理了一些问题的关键要素，在此一一解惑。

01什么是“十三薪”？

十三薪、十四薪、十五薪...这些年底双薪、三薪、四薪的福利制度，常见于用人单位招聘时开出的筹码。

基于吸纳优秀人才的初衷，十三薪制度的设立不仅是为回馈员工，也是为留住优秀员工而为其设置的“可期待利益”。

这种可期待利益体现在，只要员工在单位工作满一年，即可享受年底双薪的福利待遇，这也是十三薪相较年终奖的优势所在。尽管十三薪和年终奖都是附条件的福利报酬，但十三薪的达成条件显然强制性较高并有利于劳动者。

也即，用人单位明确在规章制度或员工的劳动合同上约定了十三薪，员工在本单位的工龄达到一年后，用人单位就不得以经营亏损为由拒绝发放。否则，劳动者就有权通过法律途径追回该部分报酬。

02十三薪和年终奖的区别

相较十三薪制度，年终奖的设定就较为飘忽。

在实际应用上，年终奖以各种前提为发放条件：1.按企业当年的经营效益为指标；2.按员工的个人工作考核为指标；3.以当年的规章制度为指标等...

在发放金额上，年终奖的计算标准也较为模糊，有用人单位会列出具体的公式进行计算，亦有用人单位会参照上年度标准或按本年度经营情况进行分配。而十三薪则直接按原劳动报酬的双倍差额进行发放。

年终奖的发放带有不固定性，其发放金额亦属用人单位单方决定的范畴，加之用人单位高层对考核指标能随时进行调整，作为劳动者实属被动。

03离职还能追回年终奖吗？

这是笔者遇到的咨询最多的问题。不少劳动者在发起仲裁时，都会提及到年终奖的问题。该部分报酬能否主张，核心问题在于用人单位是否有明确约定年终奖的发放。

是否明确约定年终奖的发放，也分为“明示约定”和“默示约定”。前者可在劳动合同、规章制度上列明。后者虽然无白纸黑字的约定，但若用人单位过往一直有持续发放年终奖的惯例，则该发放年终奖视为默示约定。

至于在没有任何约定的情况下，单凭“口头承诺”是否能作为年终奖的发放依据，属考验用人单位的诚信，但在司法实践中大多不会认可这种“口头承诺”。

对于离职能否领取年终奖的问题，据此笔者查询了《深圳市员工工资支付条例》 相关规定，当中第14条第2款规定，劳动关系解除或者终止时, 支付周期未满的员工，年终奖没有约定或者规定的，按员工实际工作时间折算计发。

由此可见，在年终奖实际存在的情况下，劳动者当然可按实际工作时间折算的年终奖来领取。若用人单位故意不发放，则属于拖欠劳动者的工资报酬，劳动者有权通过法律途径进行追索。

04笔者结语

不论是十三薪还是年终奖，各位劳动者都要合理降低对此类“奖金”的期待值，毕竟其最终解释权在用人单位。而对于用人单位违法解除劳动关系导致劳动者丧失领取年终奖资格的，劳动者可积极采取适当方式依法维护自身合法权益。

[完]