劳动小便识 2024-06-18 16:47 湖南

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2021年6月1日，某置业公司与吴某签订《劳动合同》，约定执行标准工时工作制，每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。

吴某某参加新员工入职培训，其中考试题“周末及节假日确因工作需要加班的，应提前一天提交《加班申请》.....”吴某某的回答正确。

同年10月20日，某置业公司召开职工代表大会，修订了2021年6月开始实施的《考勤与休假制度（试行）》，规定“周末及节假日确因工作需要加班的，员工应至少提前1天OA提交《加班申请流程》或节假日值班表。经主管领导批准后，提交至集团人力资源中心备案方可执行”。

吴某认为在职期间经常被安排加班加点工作，但公司一直未能按照法律规定支付加班工资。

某公司提交管理系统记录的加班申请信息，用于证明吴某实际只有两次经过审批的加班。吴某不认可提交光盘的证明目的，公司人力资源工作人员发在项目群里面的考勤记录，明显可以证明存在加班事实，即公司规章制度虽然明确加班需要审批，但并没有执行。

吴某向公司主张权利未果，遂于2023年5月29日申请仲裁。仲裁委于次月6日出具《征询书》，书面征询吴某是否同意该委受理。吴某意见为不同意。此后，吴某诉至法院。

吴某向一审法院的起诉请求：请求判令某置业公司支付2021年6月1日至2022年12月31日期间的加班工资140022.98元。

一审法院认为：本案中，吴某主张2021年6月1日-2022年12月31日期间的加班工资140022.98元，其所提交的证据能够证明某公司曾通过书面形式通知吴某等员工加班及吴某某实际进行了加班的事实。某公司辩称其实行加班审批制，与查明的事实不符，不予采信。但因本案双方之间的劳动关系已于2023年1月28日终止，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，仅支持1年即2022年2月1日至2023年1月28日期间的加班工资，某公司相应的辩称意见，予以采信。据此，支持2022年2月1日至2022年5月31日周末加班工资66781.61元、法定节假日加班5793.10元，合计72574.71元。

某公司上诉称：公司有明确的加班审批制度。吴某在入职时已接受过新员工入职培训，应知晓相关规定。公司提交的加班申请单也说明其在劳动关系存续期间按照规章制度履行加班审批手续。因此，吴某的加班加点工资应以加班申请单为准计算。根据吴某按规章制度提交的加班单，其主张加班费已超出仲裁时效。

二审法院认为：本案主要争议焦点为吴某是否存在加班事实、某置业公司是否应向吴某支付加班工资。本案中，为了证明存在加班事实，吴某在案件审理中提交了公司工作人员在微信工作群中发布的考勤汇总表。从该考勤表载明的信息来看，吴某的考勤记录中工作时间包括了法定工作时间之外的时间，即吴某已对存在加班事实进行了初步举证。虽然某公司主张吴某的加班未经审批，但即使该主张成立，亦仅能证明吴某的加班行为违反了公司加班审批的规定，并不足以否定加班事实的存在，某公司有权依照公司规章规定对吴某作出相应处理却不能免除支付加班工资的义务。故一审法院支持吴某的加班工资，符合客观实际，于法并无不当。另外，一审法院在支持加班工资的前提下，考虑时效因素，仅支持1年即2022年2月1日至2023年1月28日期间的加班工资，没有损害某置业公司的合法权益，本院对某置业公司的上诉理由均不予采信。

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