劳动小便识 2024-06-05 15:59 湖南
案例编辑︱劳动小便识
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程某于2022年3月2日入职某公司从事家具销售等工作，程某的工资构成方式为：底薪（每个工作日的底薪为100元）＋提成＋奖罚。
程某于2023年7月6日向某公司提出辞职，此后再未到某公司上班。
2023年7月7日，程某就要求支付二倍工资等争议向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。
2023年7月18日，仲裁委向程某出具逾期未作出决定通知书一份，告知程某可向法院提起诉讼。
程某起诉要求：判令某公司赔付未签订劳动合同的11个月二倍工资共91026元。
一审法院认为：某公司是否应当支付程某未签订书面劳动合同双倍工资差额以及双倍工资差额计算基数应当如何确定？本院分析如下：
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，某公司从2022年3月2日起开始实际招用程某从事销售等工作，故双方之间的劳动关系从2022年3月2日起建立，根据《国劳动合同法》第十条、第八十二条规定，某公司最晚应在2022年4月1日前与程某签订书面劳动合同，但是某公司直至程某2023年7月6日离职前也未与程某签订由程某本人签名的书面劳动合同，且某公司并未提供充分证据证明其曾要求程某签订书面劳动合同而程某拒绝签订的事实，故某公司应自用工之日满一个月起承担支付二倍工资的法律责任至双方之间的劳动关系满一年之日止。
未签订书面劳动合同支付二倍工资制度的目的在于督促用人单位与劳动者签订书面合同，该二倍工资属于对用人单位不履行该义务的罚则，要求用人单位支付二倍工资是手段而非目的，更非劳动者劳动给付的对价，即不属于劳动报酬性质，自然不能包括所有劳动时间所对应的劳动报酬，否则也容易诱发或鼓励实践中部分劳动者恶意不签名书面劳动合同以谋取非法利益的道德风险，与该制度设立初衷相矛盾，故该二倍工资的计算基数应以劳动者正常工作时间的应得工资为准，不包括奖金、绩效、加班费等。本案中，程某在离职前从未主动向某公司提出签订书面劳动合同的要求，某公司也怠于积极履行主动签订书面劳动合同的义务，双方对于书面劳动合同的未签订均具有过错，因本案中程某的工资由底薪、提成加奖罚三部分构成，且工资底薪的数额不低于本地最低工资标准，提成和奖罚部分本身与劳动者的工作表现密切相关，不属于稳定且确定的收入，故本院将某公司每月发放给程某的底薪数额作为计算二倍工资差额的计算基数，某公司合计应支付程某未签订书面劳动合同双倍工资差额合计为27226元。
程某上诉称：一审法院按照每月实际上班天数每天100元的基本工资为标准认定的双倍工资差额错误。法律设定二倍工资的惩罚措施是为了保护劳动者的合法权益不受侵犯，可享受到劳动中最基本的社保和一系列待遇，程某的工资待遇是底薪＋利润提成，每月4天正常休假，多休一天扣除工资500元，该标准有多人可证明，但一审法院将程某的工作形式认定为散工，按照实际上班天数来计算不正确。法律规定二倍工资是按照实发工资计算而非基本工资，实发工资为基本底薪＋销售提成＋奖金，销售提成也是劳动者的合法收入，不予认定错误，应按照法律规定认定为91026元。
二审法院认为：关于支付二倍工资差额的问题。某公司主张其无须向程某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，程某则主张原判认定的二倍工资差额计算基数不当。经查，本案中某公司在2022年3月已实际与程某建立劳动关系，但直至程某于2023年7月离职都未与其签订书面劳动合同，且未提供证据证明自己曾要求与程某签订书面劳动合同而程某不允，故原判据此认定某公司应当依据法律规定承担未签订书面劳动合同的二倍工资差额，并无不当。现某公司又上诉主张程某存在涉嫌职业碰瓷的故意，但并未对该主张提供相应的证据证明，应承担举证不能的不利法律后果。
至于二倍工资差额的计算基数，程某主张应按其实发工资标准计算二倍工资差额共91026元，其中包含销售提成和奖金，对此本院认为，因未签订书面劳动合同二倍工资差额是用人单位依法应向劳动者支付的“赔偿金”，而非普通意义的工资，系为让用人单位违反书面劳动合同制度的行为受到适度惩戒，现某公司已按时支付给程某工资，程某所付出的等量劳动并没有收入上的损失，且从程某的工资组成情况来看，其基本工资金额相对固定，具有连续性、稳定性，系劳动者正常劳动的应得工资，可作为未签订劳动合同二倍工资差额的计算基数，而销售提成和奖金具有不确定性、随机性，金额并不固定，是某公司根据实际情况向程某付出的劳动量及完成的业绩所支付的对价，不属于固定支付给程某的劳动报酬，不宜纳入未签订劳动合同二倍工资差额的计算基数，故原判未将销售提成和奖金纳入二倍工资差额的计算基数，并无不当。某公司和程某就二倍工资差额的支付问题所提上诉理由均不能成立，本院不予支持。
注：来源于中国裁判文书网。文中内容、名称有删减、调整，插图来源网络，案例仅供参考。如有侵权，请留言小编删除。点赞+关注“劳动小便识”，可以获得更多劳动法小知识。
