劳动小便识 2024-06-06 16:41 湖南

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2021年10月1日，蒋某入职某科技公司。

2022年6月29日，双方正式开始沟通离职交接具体事项，蒋某于该日离开公司，2022年6月28日至2022年7月底期间，双方通过微信进行了离职沟通。

2022年7月27日，公司向蒋某送达《合同解除通知》，载明“......在未履行请假审批的情况下擅自离岗离京，期间未执行任何工作内容，且前述旷工事实延续至今，构成严重违反公司规章制度。公司决定劳动合同自2022年7月27日正式解除。”

蒋某申请仲裁，申请支付违法解除劳动合同赔偿金38720元。仲裁委于2022年10月31日裁决某公司向蒋某支付违法解除劳动合同赔偿金38720元。某公司不服裁决结果，提起诉讼。

某公司起诉称：本案是一起因蒋某反悔离职事宜引发的纠纷，公司不得已于2022年7月27日正式发出书面的《合同解除通知》，蒋某已经构成旷工，所以公司解除合同合法合理。请求判令无需支付违法解除劳动关系赔偿金。

蒋某辩称：我从未主动提出过离职，公司总经理曾表示让离职，我从未同意或认可。

法院认为：根据在案事实，本案争议焦点为蒋某、某公司劳动合同解除的时间及性质。《劳动法》第三十六条规定，“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。《民法典》第一百三十七条规定，“以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效”。

本案中，现有微信聊天记录显示，2022年6月28日，某公司跟蒋某称“也不存在今天聊完就杭州深圳就去别的城市待着不回来了”，要求蒋某配合完成离职交接事宜，蒋某明确回复“好的，我会配合你的”，但表示因个人结婚和创业准备等原因需离京，一段时间内都不方便回来。2022年6月29日，某公司明确提出“今天我们开始讨论离职交接吧”，并要求蒋某留在北京处理离职交接事宜，蒋某称当日就得去杭州，并表示“我离开北京，你就不用惦记了”。当日，蒋某与同事告别后离开公司，公司法定代表人向公司其他员工就蒋某离职相关事项进行了宣布。后续法定代表人多次催促蒋某，要求配合办理离职交接，蒋某均明确表示配合。除双方微信聊天记录外，蒋某与公司投资人范某的聊天记录及公司员工的证人证言等均印证了上述事实。故本院依法认定双方已于2022年6月29日协商一致解除了劳动合同。

2022年7月18日，蒋某突然就离职一事反悔，称“我也没有离职，记得之前你说过我不用请假打卡的”，以此主张2022年6月30日至2022年7月16日为休假期间。某公司认可蒋某上班无需打卡，但称请假需要提交申请。根据现有证据显示，公司《考勤管理制度》已于2021年12月3日送达蒋某，蒋某也曾于2022年3月22日提交过请假申请，可以得知蒋某对公司的考勤管理制度是明知的。蒋某将无需打卡混同为无需请假考勤，并在公司明确表示“请假需要提前申请，不能过后补提交”后，又称“那这些天按远程办公算吧”，却无任何证据证明其在此期间有处理任何与公司相关的工作，且前述聊天记录中蒋某也明确表示了上述期间是办理个人私事。

综合本案全部证据可以看出，本案双方已经于2022年6月29日开始正式沟通后续离职交接问题。自该日起，直至蒋某7月18日就离职一事反悔，双方聊天记录中，某公司多次明确提到“离职”二字，并催促蒋某办理离职交接，蒋某一直未对离职一事提出过任何异议，并且多次清楚的表达了配合办理离职交接的意愿。在此期间，蒋某未上班也没有明确提出过请假，甚至没有确定返回单位的具体时间，这明显与一名正常在职劳动者的行为方式不符。蒋某的上述一系列实际行为，进一步印证了双方已于2022年6月29日协商一致解除劳动合同的事实。按照事件的正常发展顺序，应是先有解除劳动合同的合意，才会进入离职后具体工作交接的沟通。劳动合同解除后，劳动者有配合办理离职交接的义务，但离职交接是否完成，并非认定劳动关系是否解除的前提条件。因此，蒋某不配合公司完成离职交接，并不能构成其可以反悔要求继续履行已经解除的劳动合同的法律后果。

被告蒋某的系列言行前后矛盾，在本案中的陈述亦明显与客观事实不符，这种行为不仅破坏了人与人之间的基本信任，也扰乱了公司的日常管理运行，不利于和谐劳动关系的构建。

综上，本院对蒋某关于其未到岗期间系休假，并未离职的抗辩意见不予采信。

需指出，在处理蒋某离职一事的过程中，公司的应对处理行为存在诸多瑕疵和不当，反映出其内部管理和法律意识存在严重不足。双方商定离职事宜时，即应当完成相应法律文件的签署，以免引发争议。2022年7月18日，被告蒋某反悔后，公司又于2022年7月27日发出《合同解除通知》，虽对上述情况进行了说明，但称双方缔结的劳动合同自通知发送之日（2022年7月27日）正式解除，该做法明显不当。

关于劳动合同解除的具体原因，某公司并未举证证明系蒋某主动申请离职后原告批准，还是公司主动提出解除合同后蒋某同意，应由某公司承担举证不能的法律后果，本院依法推定本案系用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，用人单位应向劳动者支付经济补偿。蒋某在某公司处任职期间为2021年10月1日至2022年6月29日，已满六个月不足一年，故某公司应按一个月工资的标准向蒋某支付经济补偿21360元。

需强调，本案对劳动者离职后反悔之行为做出否定性评价，并不意味着企业今后可以对此问题高枕无忧。本院希望诸如本案公司之企业，今后能够举一反三、亡羊补牢，切实加强劳动者尤其是高管的考勤请销假制度与离职管理，完善各流程节点法律文件的规范签署，切实从源头防止类似纠纷再次产生。

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