#律师来帮忙# 随着违法犯罪活动日趋多元化、隐匿化，给社会治安带来了诸多挑战，公安工作面临严峻考验，尤其是基层治安维稳任务艰巨，警力短缺问题愈发凸显。单纯依靠增员难以从根本上解决问题，职业化、现代化成为公安队伍建设的必然趋势。然而，传统的人事管理模式仍占据主导，基层公安人员的实际需求被忽视，潜能挖掘不足，严重制约了公安队伍的发展。为此，2015年，人力资源社会保障部、公安部、国家公务员局等多部门联合发布了‬《关于加强公安机关人民警察招录工作的意见》，旨在构建一套区别于普通公务员、充分体现公安职业特色的招录培养体系。 基于2024年某省公安系统录用公务员职位信息表的数据分析显示，招录重点倾向于基层执法执勤职位，占总招录职位数的78.54%，以满足‬落实警力下沉要求并缓解基层警力短缺现状。同时，招录职位的男女比例存在明显倾向，女性职位比例普遍低于25%，主要基于公安工作的特殊‬需要。在职位设置上，虽然基层执法执勤职位无专业限制，但特定职位如财务管理、新闻宣传等仍要求专业对口，且对本科及以上学历的要求占比超过70%。此外，招录条件还涉及特殊警种要求、基层工作经历及本地生源限制等，招录条件设定既体现了公安工作的特殊性，也反映了当前警力需求的结构性特点。 随着警察招录体制的改革，公安系统人力资源配置机制虽逐步迈向专业化、科学化，但仍面临诸多挑战。招录方式采用双轨制，虽‬有效提升了公安队伍的综合素质与专业能力，但部分专业技术职位的招录条件宽松，影响了配置的科学性，进而可能削弱案件办理及专项工作效率。招录环节虽增设了公安专业测试与体能测评，强化了专业性，却缺乏实战技术考核，致使‬新民警能力与职位需求存在差距。同时，尽管招录管理模式已相对成熟，但警力资源配置仍未达到最优动态均衡状态。如何利用大数据、云计算等先进技术监测并动态调整警力资源配置，成为公安人力资源管理亟待解决的新课题。 基层警力资源显得捉襟见肘，难以应对繁重的任务。基层民警不仅需承担执法办案、值班备勤等常规任务，还需应对大型活动安保等额外负担，长期处于高负荷工作状态。同时，政府服务热线虽方便了群众，却也给基层民警带来了工作量的大幅增加。大量投诉电话需民警逐一处理，全流程跟踪解决并回访，无疑加剧了警力不足的问题。部分基层民警因不堪重负而希望调离至技术大队或上级机关，造成高学历及专业技术人才流失，基层警力资源质量难以提升。剩余民警工作任务进一步加重，工作压力激增，进而在一定程度上影响了基层民警处理社会治安及其他警情问题的质效。 基层民警晋升渠道相对狭窄。近年来，公安体制改革虽增设了警长制，每两年为在职民警提供一次职级晋升机会，这一普惠式晋升渠道在一定程度上激发了民警的工作动力，减少了人才流失。然而，现实‬中‬公安基层职位报名人数远低于省厅等机关职位，主要因‬‬基层民警工作强度大、压力大，且晋升职位少、比例低、难度大。相较于其他政府机关公务员，公安队伍数量‬庞大但领导职位有限，尤其是基层单位晋升更难。这一‬困境让‬部分基层民警因身心压力考虑调岗或离职，同时少数新招录民警将基层职位视为跳板，一旦找到更好机会便可能离职，加剧了‬基层公安人才流失、工作衔接不畅的‬问题‬。 为打造新时代过硬警察队伍，需从源头把控，重视警察招录工作，实现新警与队伍的有效融合。采用信息化手段，如人工智能、大数据等，建立科学动态的人力资源管理体系，精准评估警力需求，确保每位民警在适合岗位上发挥最大效能。推进警力资源向基层倾斜，落实基层任职激励措施，强化定点协作机制，完善基层警力动态调配，确保基层工作顺利开展。突破限制，拓宽交流晋升渠道，取消部分职级数量限制，强化交流轮岗机制，为长期在一线且表现突出的民警提供破格提拔机会，激发民警工作积极性，避免人才流失，全面提升公安队伍的整体战斗力与凝聚力，确保公安工作可持续发展。 公安队伍的人力资源是公安系统的核心资源，其质量与数量直接关系到警务工作的顺利开展和公安工作的可持续发展。随着公安改革不断深化，优化人力资源配置成为改革的重要内容，对提升公安队伍整体战斗力、破解现实困境至关重要。围绕锻造“四个铁一般”的高素质公安铁军目标，要求各级‬公安机关提高政治站位，既激发队伍活力，又加强专业性建设。优化公安人力资源配置不仅是队伍建设的关键，也是法治国家建设的基础，更是履行新时代使命、构建共建共治共享社会治理格局的必由之路，对推进国家治理体系和治理能力现代化具有重大意义。