2024年岁末即将来临，可能很多劳动者都开始期待起年终奖来了。

一个常见的疑问是，如果公司往年发放过年终奖，但今年没有明确是否要发放，双方因此发生了纠纷。此时，员工能否以“公司以往存在发放年终奖的惯例”，从而主张公司今年也要继续支付年终奖？

实际上，员工的这一做法，在法律上可作以下理解：

（1）只是证明了，“公司过去曾经发过年终奖”;

（2）并没有证明，“公司存在发放年终奖的制度”;

（3）也没有证明，“公司与员工约定了‘今年’也要发放年终奖”。

对此，企业的常见反驳观点主要有：

（1）公司过去发过年终奖，但不等于今年也要发年终奖。

过去，公司效益比较好，因此公司决定发放年终奖；

今年，公司效益不太好，所以公司决定不发年终奖了。

（2）年终奖并非法定必须发放的工资项目，而是双方约定可以发放的工资项目；

（3）在双方没有明确约定要发放年终奖的情况下，用人单位可以决定发放或者不发放。

以深圳地区为例，当地的近期（2023年、2024年）司法判例观点均认为，劳动者并不能仅仅以“用人单位存在年终奖发放惯例”，从而诉求继续支付其他年度的年终奖。

判例1：

广东省深圳市南山区人民法院民事判决书，（2024）粤0305民初1250号

裁判日期：2024年5月23日

关于2022年年终奖：原告主张，按照以往惯例，被告一每年发放一个月工资作为年终奖金，故诉请被告一支付2022年的年终奖金25000元。

本院认为，年终奖金属奖金范畴，支付年终奖并非用人单位法定义务。原告与被告一签订的劳动合同未约定年终奖金，在原告《录用通知书》中也仅是记载“预期奖金，根据个人业绩考核及公司经营情况，在年度考核结束后发放”，原告也未举证证明被告一存在年终奖金相关规定。在该种情况下，年终奖发放与否、发放标准均属于用人单位自主经营权范畴，即使被告一曾向原告发放过年终奖，也不构成其他年度发放奖金的依据。故对于原告有关2022年度年终奖金的诉求，本院不予支持。

判例2：

广东省深圳市南山区人民法院民事判决书，（2023）粤0305民初23858号

裁判日期：2023年12月8日

八、关于年终奖：原告主张，被告有发放年终奖的惯例，应支付原告2022年年终奖7500元。对此，原告提交了《微信聊天记录》为证。被告确认其真实性，但认为该群仅是员工的私下群，不能代表公司。

被告辩称，其并未与原告约定年终奖，有权根据企业经营效益及员工业绩考核等情况自主决定是否发放年终奖。

本院认为，原告提交的《微信聊天记录》，被告确认其真实性，本院对其真实性予以采信，但单凭该证据无法证明原告与被告约定了年终奖。年终奖是用人单位的经营激励手段，并非用人单位的法定支付义务，年终奖金是否发放、发放多少是用人单位经营自主权的体现。原告未提交有效证据证明双方存在发放年终奖的约定以及其符合发放年终奖的条件，应承担举证不能的不利后果。故原告诉请2022年年终奖，缺乏事实依据，本院不予支持。

简要分析：

以上两个案例中，原告方均主张，用人单位存在“发放年终奖的惯例”，因此诉请用人单位继续支付今年的年终奖。

很遗憾，法院均没有支持原告方的诉求。法院的裁判观点，主要可以整理为：

（1）支付年终奖并非用人单位的法定义务；

（2）如果劳动者与用人单位签订的劳动合同、录用通知书、微信记录……等证据中，都没有明确约定用人单位今年也要支付年终奖，这种情况下，年终奖发放与否、发放多少（发放标准），均为用人单位“自主经营权”的范畴；

（3）即便用人单位曾经向劳动者发放过年终奖，也不能构成用人单位其他年份也要继续发放年终奖的依据。

注：本文观点仅供参考，任何案件均可能具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。

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作者：黄维升律师，深圳执业律师。

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