——文末附更多同类案例供读者参考

2024年11月14日，深圳市人力资源和社会保障局在“深圳人社”公众号发布了《公司要求调岗，我可以拒绝吗》一文，介绍了一起“调岗纠纷”案例。

该案例中，公司因股东变化、经营发展变化，在短短两个月内对员工实施了两次调岗，员工配合了第1次调岗，之后拒绝配合第2次调岗。公司因此向员工邮寄了《返岗通知书》、《旷工告知函》，要求限期前往，员工仍拒绝。之后公司按旷工辞退了该员工。员工对公司提起了仲裁、诉讼。其中仲裁委因“员工缺少初步证据，且释明后未提交或补充证据”未受理，一审、二审法院则因“双方的劳动合同有约定可调岗，本次调岗为市内调岗，岗位、薪资待遇等未作对员工不利的变更，属合理调岗，公司以旷工辞退前也征求了工会意见”等认定公司属合法调岗，未支持员工诉求的违法辞退赔偿金。

由于此类案例在现实中较为多发、常见，也有一定代表性，故无论是从劳动者角度，还是从用人单位角度，均有必要对其进行简要了解。为方便读者参考，特摘要整理如下：

一、基本案情

（注：为便于阅读，略有调整）

2013年，小李入职某物业管理公司。双方有签订劳动合同，最后一份劳动合同约定：

（1）合同期限：2020年4月7日起至2023年3月31日止；

（2）工作岗位：工程专业经理；

（3）月基本工资：9880元；

（4）第二条第二款：公司根据经营管理的需要，依据小李的胜任能力和工作表现，可变更小李的岗位安排和工种，小李有反映本人意见的权利，但应服从公司的安排。

（5）第十三条第六款：小李承诺受聘于公司期间，如遇公司有业务经营需要，小李同意接受公司派遣前往境内或境外履行公司安排指定的工作，期间公司负责提供住宿给小李，但安排在本市的除外。

2021年9月22日，公司股东发生变化。

2022年3月3日，公司名称进行变更。

（笔者注：对于公司名称发生变更的情形，《劳动合同法》第三十三条有规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”。因此，由于在双方签订的劳动合同还没到期的情况下，双方仍应继续履行劳动合同。）

2022年3月10日，公司向小李发出《调岗通知书》，称：

因公司经营发展需要，经公司研究决定，

（1）将小李从“事业部运营中心”调岗至“运河某片区设施设备中心”，

（2）办公地点在“运河某项目”，

（3）调岗从2022年3月14日起开始执行，

（4）调岗后薪酬待遇岗位保持不变，

（5）如超期未至该岗位报到将视作旷工。

2022年3月14日，小李向公司发函：“调岗未与其协商，要求公司说明调整的必要性和合理性”

公司回函：“该调整仅是工作地点的调整，调整前后岗位、工作职责及薪酬福利等事项均不变，要求小李在通知书确定的期限至运河某项目报到”。

2022年3月16日，小李到“运河某片区设施设备中心”报到上班。

（笔者注：这次调岗，小李配合了。）

2022年5月19日，公司向小李发出《调动通知书》，通知

（1）小李自5月23日起办公地点调整至“某楼盘C区项目”，

（2）要求小李在该日期前，至该项目，向地区项目职能负责人程某某报到，

（3）如超期未至该岗位报到，将视作旷工。

2022年5月20日（周五），小李收到了该《调动通知书》。

（笔者注： 2022年5月21、22日，为周六、日）

2022年5月23日至5月30日，小李休年假。

2022年5月31日至6月2日，小李没有到“某楼盘C区项目”报到上班。

2022年6月1日、2日，公司向小李邮寄《返岗通知书》《旷工告知函》，要求小李6月6日前道调整后的项目报到。

2022年6月3日，小李收到上述通知书，但没有去调整后的项目报到上班。

2022年6月6日，公司向小李邮寄《违纪告知书》《解除劳动合同通知书》，通知：“小李5月31日至6月2日未至某楼盘C区项目出勤的行为构成累计旷工3天，严重违反公司员工手册第二章第四款规定，公司依据该规定解除双方劳动合同”

小李认为公司的做法构成违法辞退，提起了仲裁、诉讼。

二、裁判结果及理由

（一）劳动仲裁

2023年3月27日，小李申请劳动仲裁，诉求公司支付“违法解除劳动关系赔偿金”。

但是，由于小李的仲裁申请缺少初步证据材料，且经仲裁委释明后，仍未提供或补充证据，仲裁委未予受理仲裁申请，并向小李出具了《不予受理通知书》

（二）一审

小李不服，继续起诉至一审。

小李举证情况：

提交2022年5月31日至6月6日在原工作地点拍摄的照片，证明其仍在“原工作地点”出勤。

公司意见：

不认可该证据，在原工作地点对小李已无工作安排，小李在该处拍照不能视为出勤。

一审判决：

不予支持小李诉求的违法解除劳动合同的赔偿金。

一审判决理由：（摘要）

（1）企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点是企业用工自主权的重要内容，劳动者对企业合理调整应予配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

（2）公司因股东变更、业务范围发生变化，公司根据各物业服务项目工程主管的空缺变化情况调整工程经理的工作地点，该调动地点均在某市市区范围内，没有对小李的通勤距离造成明显影响，调岗通知书中明确小李的薪酬待遇、岗位均不发生变化，也不涉及劳动合同主体的变更，在岗位、薪资待遇未作不利变更的情况下，小李应服从公司安排。

（3）公司书面通知小李至调整后的办公地点报到上班，小李未至新岗位报到、未实际提供劳动，公司根据员工手册中关于旷工的规定，在履行通知工会程序后解除与小李的劳动合同，属于合法解除。

（三）二审

小李不服一审判决，提起了二审上诉。

小李的上诉理由：

公司在两个月时间内，对其进行了两次调岗，且第二次调岗是在没有充分必要性的情况下进行，违反了劳动法对调岗合理性和必要性的要求。

二审判决：

驳回上诉，维持原判。

二审判决理由：

首先，关于调岗是否合法合理。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》未禁止用人单位对劳动者的工作岗位、薪酬进行调整。

用人单位实施合法的调岗、调薪应满足以下要求:

一是在劳动合同或规章制度中订有有关调岗、调薪的条款;

二是岗位调整应当具有合理性，避免出现“恶意调岗”的情况。

如果工作岗位的调整确属生产经营所需，没有通过调岗达到变相辞退劳动者的主观恶意，调岗前后工资待遇亦基本相同，劳动者有服从的义务。劳动者拒不服从的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，双方签订的劳动合同书中有关于“公司根据经营管理的需要，依据小李的胜任能力和工作表现可变更小李的岗位安排和工种，小李有反映本人意见的权利，但应服从公司的安排”之约定，且案涉调岗不涉及劳动合同主体的变更，岗位、薪资待遇亦未作不利变更，一审法院认为该调岗合理合法，亦属妥当。

其次，关于工会通知程序，公司依法履行了通知工会程序。一审法院认为公司属于合法解除，亦无不当。

三、简要分析

1.从劳动者角度，假设劳动合同约定公司可以对员工调岗，比如“公司可以根据经营管理需要、劳动者胜任能力和工作表现，变更劳动者的岗位”的，根据诚信原则，在出现相关的情形时，公司确实具有一定的单方调岗的权利，劳动者有义务配合。

2.但是，虽然公司有单方调岗的权利，公司的调岗也不能天马行空，还要确保调岗是“合理”的。

以本文案例为例，公司的调岗具有以下情形：

（1）调动地点均在同一个城市内；

（2）调岗后薪酬待遇不变；

（3）调岗后岗位不变，仅仅是工作地点变了。

（4）法院经审理，认为公司没有“通过调岗达到变相辞退劳动者的主观恶意”。

在司法实践中，假设调岗是在市内，调岗前后工资差不多，调岗前后不存在“惩罚、侮辱、变相辞退”等对员工不利的内容，这类调岗通常会被裁判机关认为是“合理”的。

反之，如果是跨市调岗、调岗后工资大幅降低、调岗后岗位变差、存在侮辱性、惩罚性的，此时的调岗很可能被认为是“不合理”的调岗。

3.在劳动合同约定了公司可以调岗，公司的调岗也属合理的情况下，劳动者没有去新岗位报到的，有被认定“旷工”的风险。

不过，对于“旷工”，法律并没有规定公司可以直接辞退。

只是，根据《劳动合同法》第四条的规定，法律授权用人单位制定规章制度，对员工进行劳动用工管理。

也即，假设本案公司没有制定“规章制度”，或者虽然制定了规章制度，但没有明确规定旷工多少天可以辞退，此时就算劳动者没有去新岗位报到构成“旷工”，公司也是不能处罚、辞退员工的。

但是，本案公司制定了“规章制度”，而且将旷工规定为可以辞退的严重违纪情形。

4.根据《劳动合同法》第三十九条，如果劳动者的做法构成“严重违反规章制度”，公司可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”

因此，假设公司将“旷工若干天”规定为“严重违反规章制度”的情形，在劳动者拒绝合理的调岗没去新岗位报到，构成“旷工若干天”的情形时，公司确实可以依据《劳动合同法》第三十九条，予以单方辞退，且此时的辞退属“合法辞退”，员工无法要求公司支付“违法辞退的赔偿金”。

5.最后，根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同时，还有最后一道程序行的要求——辞退时，应当事先将理由通知工会（根据司法解释的要求，最迟可以在一审起诉前补足该通知程序）。

本文案例中，根据一审、二审法院查明情况，本案用人单位在辞退劳动者时，已经“依法履行了通知工会程序”，因此公司的辞退也没有程序上的问题，属合法辞退。

相关法规：

《劳动合同法》

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十七条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

6.其他提示

（1）对公司的提示

公司如需对员工进行调岗，应提前与员工沟通，特别是在“短时间连续调岗”的情况下，更应当向员工作出专门说明，避免引发员工产生不满情绪。

以本案为例，虽然法院最终认定公司属合法辞退，但公司也在一审当了被告，在二审当了被上诉人，相关涉诉记录有时对公司是不太有利的。

比如，假设公司正在向银行贷款，有些银行查到公司有仲裁、诉讼记录时，可能会暂停审批贷款。

或者，公司在开展招聘时，有些招聘者可能会去企查查、天眼查这类企业信息网站查询公司是否有仲裁、诉讼记录，如有，可能也会谨慎入职等等。

（2）对员工的提示

员工如对公司调岗有意见，应当先行到新岗位报道，在该过程中，继续与公司沟通协商处理，不建议采取“旷工”，或以“停留在原岗位”的方式进行对抗。

一般而言，假设相关调岗是在市内，而且调岗通知明确了调岗前后工资待遇不变，且调岗本身也不具有惩罚、侮辱、处分等不利情形的，员工最好还是配合先去调岗，到了新岗位后，再继续跟公司沟通，或者提出异议。

少数情况下，假设劳动合同的工作地点中，约定了多个城市，且员工在原城市的工作时间不是特别长的，在一些案例中，裁判机关会认定用人单位有权要求劳动者调岗至合同约定的其他城市，员工要予以配合。但也有一些案例中，虽然合同工作地点约定了多个城市，假设员工在原来的城市工作了很长时间，比如接近10年，此时裁判机关可能不会支持公司对劳动者跨市调动。

但是，究竟哪些情况属于合理调岗，哪些属于不合理调岗，现实中有时很难具体区分，存在一定的不确定性，建议员工对于相关调岗纠纷，还是尽量采取先去报到，之后再沟通协商的方式，如有需要，也可以寻求劳动部门的帮助，由劳动部门进行调解等，尽量不要消极对抗。

7.“员工拒绝调岗”被认为“旷工”的同类案例：

（1）案例一

广东省高级人民法院再审民事裁定书，（2016）粤民申1755号

关于G公司解除与C某的劳动合同是否违法的问题。

G公司与C某签订书面劳动合同约定C某的岗位（工种）为镍铁，没有约定具体的细分工种。因生产经营需要，G公司将C某从回转窑车间调整至除尘车间工作一个月（2014年9月11月至2014年10月11日）。调岗前，公司对C某进行了转岗安全教育培训和考核。

二审法院认为，该调整对劳动者不具有侮辱性，工资水平与原岗位基本相当，没有违反法律法规的情形，是用人单位合法行使用工自主权的行为，符合法律规定，于法有据，并无不当。

C某原已接受了岗位的临时调整，但自2014年10月1日起没有到除尘车间工作，并且在到回转窑车间签到后离开，没有从事公司工作，其行为已构成连续旷工。G公司在C某连续旷工严重违反公司的规章制度的情况下，事先通知了工会，并在经工会同意后解除与C某的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项“‘严重违反用人单位的规章制度的’用人单位可以解除劳动合同”以及第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”的规定。

C某申请再审称G公司对其调岗违法，解除劳动合同违法的理据不足，本院亦不予支持。

由于C某严重违反公司的规章制度，G公司单方解除与C某的劳动合同符合法律规定，C某请求G公司支付解除劳动合同期间的工资、违法解除劳动关系的经济补偿金均无法律依据。

（2）案例二

湖南省长沙市岳麓区人民法院一审民事判决书，（2016）湘0104民初675号

本院认为，被告预先在《劳动合同附件》约定用人单位有权调整工作地点及岗位，员工必须予以服从，否则用人单位有权解除劳动合同。要评判该约定是否有效，被告调整工作地点及岗位的行为是否合法，关键还是要看用人单位调整工作地点及岗位是否会对原劳动合同的履行产生实质影响。若用人单位对于劳动者工作地点及岗位的调整是合理的，在不会给劳动者造成劳动合同履行困难的情况下，则用人单位调整工作地点及岗位不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合用人单位的经营安排。而本案中，原告于2015年10月13日将被告的工作岗位从湖南分公司日杂采购部调整为湖南东玺门店非食品区，并及时通知了被告；经调整后被告的职务仍为主管，工作地点仍在长沙市区，原告亦未降低被告的工资水平，且被告亦未提交有效证据证明该项调整给其造成劳动合同履行之困难，故原告的上述岗位调整应当认定为合理合法。被告理应服从安排，到新的工作岗位报到上班，但其以原告调岗未与其协商并经其同意为由拒绝到新岗位工作；经原告向其送达书面《返岗通知书》后，被告仍不前往新岗位工作，其行为显然严重违反了被告的规章制度，原告由此与被告解除劳动合同合理合法并符合双方的合同约定，故原告无需向被告支付经济补偿金。同时，原告对被告作出岗位调整后，被告仍在原岗位打卡上班的行为不应视为其提供了合格有效之劳动，故其要求原告支付此段时间的工资之请求，理据不足，本院不予支持；原告关于无需向被告再支付工资之请求，合理有据，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，

判决如下： 一、原告长沙市R公司无需向被告S某支付经济补偿金； 二、原告长沙市R公司无需再向被告S某支付工资。 本案案件受理费10元减半收取5元，由被告S某负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。

（3）案例三

江苏省常州市中级人民法院二审民事判决书，（2020）苏04民终4918号

本院认为，本案是一起因为用人单位要求职工调岗、职工采取消极不上班的方式不同意调岗所引发的解除劳动合同纠纷。上诉人D某的诉讼请求为确认D公司违法解除与其的劳动合同，并要求判令D公司支付经济赔偿金以及补发《调岗通知函》作出次日起至《解除劳动关系通知函》作出之日止期间的工资。本案争议焦点为，一是D公司案涉调岗行为是否合理、合法，二是D公司解除其与D某的劳动合同是否合法。

关于第一个争议焦点，本院认为，D公司调整D某岗位的行为虽然存在瑕疵，但基本合法、合理。

劳动合同履行中用人单位调整劳动者岗位本质上属于劳动合同的变更，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同，但不能因此完全否定用人单位的用工自主权。用人单位调岗行为是否合法，应当基于以下几点考虑，一是必要性，即确为生产经营所必须；二是合理性，即调整后的岗位为劳动者能力所能胜任，工资待遇等劳动条件方面无不利变更；三是正当性，即岗位调动的目的是正当的，调动的结果也是社会一般观念所能接受的。本案中，D公司将D某的岗位由营运优化部副经理调整为餐厅总经理，虽然存在瑕疵，但合法性基本具备，理由如下：

一是该调岗行为具备必要性。企业作为以营利为目的的市场主体，为应对瞬息万变的市场情况，需要综合运用各种方式，对企业包括人力资源在内的内部资源进行及时有效的整合，以更好地应对市场竞争。本案中，D公司在《调岗通知函》载明的调岗原因是“常州公园路乐购超市店原餐厅总经理调店，且春节营运高峰将至”，虽然D公司未能在仲裁及一审中对于调岗行为的必要性予以充分说明，但不能因此否认调岗行为的必要性，且D公司二审中补充提交了乐购超市店原餐厅总经理张洪卫的调岗通知函予以佐证，基于调岗行为属于企业经营自主权范畴，因此D某关于D公司始终没有提供充分证据证明调岗事由客观存在的上诉理由，本院不予支持。

二是该调岗行为具备合理性。用人单位因市场发展及生产经营发生重大变化需要合并、缩减部分内设部门而将被缩减内设部门的劳动者重新安排到本单位其他岗位工作的，应符合合理性原则，将对劳动者带来的影响降低到最小，并与劳动者充分协商以尽可能取得劳动者的同意。本案中，D某在D公司有过多次岗位调动经历，曾经在门店担任过厨房主管等职务，调岗后D某仍从事管理岗位工作，D某完全能够胜任调整后的餐厅总经理岗位。D公司《调岗通知函》载明“原薪资待遇不变”；D某担任营运优化部副经理期间工作地点在江阴市璜土镇，距离居住地址约17公里，常州公园路乐购超市店距离其居住地址仅6公里左右；调岗未对D某经济收入、上下班通勤造成不利变化，相反新的工作岗位在薪资待遇不变的情况下离家更近，因此该调岗行为具备合理性。

三是该调岗行为具备正当性。D某上诉称，餐厅更多的是体力劳动，D某在营运优化部副经理岗位工作长达四年，D公司在D某并无不能胜任的情况下将其降职为门店餐厅总经理，会导致同事、朋友等对D某职业评价产生负面、不利影响，损害了D某的劳动尊严。对此，本院认为，如果新岗位与原岗位的工作内容相同或者相似，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性，调整岗位后的工资水平亦不低于原岗位的，劳动者一般应当服从调岗安排，该调岗行为就具备正当性。社会主义核心价值观包括了爱岗和敬业，爱岗和敬业是一种对待工作的态度，是一种脚踏实地、任劳任怨的态度，只有摆正了态度，全力以赴，不计较个人得失，才能将工作做好。社会评价更多地是人们取得的成就，而不是岗位的不同，更多地是人民群众客观的评价，而不是自我虚荣的认知。即便是再高级别的岗位，如果带领组织偏离目标甚至是背道而驰，其社会评价必然是负面的；即便是再偏远的岗位，如果兢兢业业成就一番事业，其社会评价必然是正面的。本案中，虽然调岗前后的岗位属于不同部门，但都是管理岗位，不存在本质的区别，故D某该上诉理由不能成立。

四是该调岗行为虽然合法，但存在瑕疵。D某上诉称D公司提出基于工作需要对D某进行单方调岗，缺乏必要的善意和诚信对此，本院认为，工作岗位是劳动合同的重要构成部分之一，工作岗位的调整对于劳动者而言意味着在经济收入、工作机会、职业尊荣感、生活等方面发生了巨大改变，用人单位应当尽可能在协商一致的基础上进行调整，如果无法达成一致，用人单位也应当与劳动者进行充分解释和沟通。本案中，D某入职D公司近二十年，通过努力从普通员工一步步成长为营运优化部副经理，根据D公司提供的证据，D公司作出《调岗通知函》之前仅由其工作人员Y某跟D某进行过一次电话沟通，对于一位工作了近二十年、身为营运优化部副经理的老员工而言，一次电话沟通显然达不到协商“充分”的程度，故该调岗行为存在瑕疵。

关于第二个争议焦点，本院认为，D公司有权解除其与D某的劳动合同。

用人单位的规章制度是用人单位适应市场经济发展的要求，行使经营自主权、用工自主权、管理自主权的体现，在性质上属单位自行制定的内部劳动规则。依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，用人单位有权依法订立内部规章制度；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，经D公司第六届职代会通过、D某经培训学习并签字确认的《员工手册》，可以作为审理本案劳动争议的依据。

在D公司营运优化部总监Y某2020年1月2日与D某就调整岗位事宜沟通不成功的情况下，D公司于2020年1月7日作出调整D某岗位至公园路乐购超市餐厅餐厅总经理、要求D某次日报到并接受岗前培训的《调岗通知函》之后，D某未按照公司的安排到新岗位报到，而是坚持要回原岗位工作；在D公司于2020年1月9日、10日和13日三次送达《上班通知函》之后，D某仍然拒绝至新的工作岗位报到。由于D某未能至D公司安排的新的工作岗位报到，因此D公司认定D某连续旷工9天以及不服从公司正常工作安排的行为，违反了《员工手册》中 “连续旷工3天或累计旷工2次者”以及“不服从工作安排、正常分工、出差安排”和“拒绝服从公司符合法律法规、公司规章制度、绩效考核制度或因员工个人情况作出的调岗、转岗、更换工作部门的安排” 等C类违规规定，属“直接解除劳动合同”，据此解除与D某之间的劳动合同，并无不当。

鉴于D公司解除合同的行为并无不当，故上诉人D某主张赔偿金以及按其平均工资标准支付2020年1月8日至1月19日期间工资的依据不足。一审法院参照当地最低工资标准酌情认定上述期间的工资，因D公司对此并未提出异议，本院予以认可。

综上，上诉人D某的上诉理由和请求，不能成立；一审判决结果正确，应予维持。然，D公司应当引以为戒，充分汲取本案经验教训，在今后调整员工岗位的过程中，尤其像D某这样的一步步从基层成长起来的工作近二十年的老员工时，应当与员工进行充分的沟通，不能仅仅一次电话沟通，在充分尊重员工意愿的基础上作出决定，避免引发不必要的矛盾和纠纷。同样，D某应树立正确的职业尊荣感，职业的尊荣感不应是岗位的不同带来的，而应是在做好本职工作、追求美好生活过程中形成的。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

（4）案例四

广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2021）粤03民终8903号

本院认为，H公司调整L某的工作岗位并不违反法律规定。理由如下：

首先，依据L某仲裁申请的证人出庭的证言来看，H公司门岗收费员在2019年时两个班分别为7人、6人，2020年减少到5人，表明门岗收费员确实存在缺人的情形，H公司对L某的调岗是基于公司经营需要。

第二，双方劳动合同约定L某服从公司的调遣安排，H公司的调岗通知书及证人马某均证实，L某调岗后的工资待遇不变。调岗后工作时长变长，L某可依法向H公司要求加班工资，L某并无证据证明H公司拒绝发放加班工资。故H公司调岗并未降低L某的工资标准。

第三，L某此前曾在该岗位工作过，有工作经验，H公司因为工作需要，调整其重新到该岗位工作，并不具有侮辱性。

L某没有正当理由拒绝服从H公司的合理工作安排，未按通知到岗位上班长达十余天，H公司以旷工为由与L某解除劳动关系，并不违反法律规定，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

（5）案例五

广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2021）粤03民终30186号

一、关于被上诉人是否应向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的问题

2020年8月6日，被上诉人以上诉人在2020年8月3日至8月5日期间连续旷工达到三个工作日、严重违纪为由，解除劳动合同。上诉人主张，被上诉人解除劳动合同违法，应支付赔偿金。被上诉人主张，其解除劳动合同合法，不承担违法解除劳动合同的法律责任。

经查，《劳动合同》第12.4条约定，乙方（上诉人）同意，乙方在未办理请假手续或解除（或终止）劳动合同手续等的情况下连续旷工达三个工作日，即乙方严重违纪导致双方劳动合同的解除，甲方（被上诉人）不需支付任何经济补偿且有权追究乙方因此给甲方造成的一切损失。2020年8月3日至8月5日期间，上诉人在未办理请假手续的情形下未在被上诉人指定的西安项目部上班，连续达到三个工作日。但上诉人主张，被上诉人将其调岗到西安项目部，不合法不合理，其仍在被上诉人总部上班，不构成连续旷工达到三个工作日，合同约定解除劳动合同的条件不成就。因此，双方就上诉人该项诉讼请求的争议焦点关键在于被上诉人于2020年7月30日派遣上诉人自2020年8月1日起到西安项目部支援、协助项目招采工作是否合法合理。

经查，《劳动合同》第2条约定，乙方的工作内容为业务相关。乙方同意其工作地点包括甲方的住所地、甲方投资的企业所在地、甲方或甲方投资企业项目所在地，乙方亦同意服从甲方或甲方投资企业根据工作需要对其进行工作岗位、工作地点以及相应工资标准的调整。在此之前，上诉人也曾在被上诉人承揽的肇庆项目部担任过成本经理。被上诉人派遣上诉人支援西安项目部，具有合同依据。上诉人在被上诉人总部担任成本管理中心大总包（兼战略采购）副经理。被上诉人派遣上诉人去西安项目部担任高级采购经理。上诉人调岗后的工作性质没有本质性改变，没有证据证明被上诉人降低上诉人薪资福利待遇。上诉人主张，被上诉人调岗具有侮辱性和歧视性，不能成立。上诉人主张，被上诉人派遣其到西安项目部，目的是变相裁员，动机具有惩罚性，依据不充分。被上诉人是施工总承包企业，承包的工程项目地域分散，具有建筑行业特有的生产流动性特点。上诉人主张，被上诉人未在上诉人生活的深圳就近调岗不合理，依据不充分。

综上所述，被上诉人派遣上诉人西安项目部上班，难谓不合法不合理。上诉人在2020年8月3日至8月5日期间无正当理由未去西安项目部上班，构成连续旷工达到三个工作日，被上诉人以此解除劳动合同，符合劳动合同约定、《中华人民共和国劳动法》第二十五条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条相关规定。原审未予支持上诉人该项诉讼请求，并无不当。

（6）案例六

湖南省长沙市中级人民法院二审民事判决书，（2022）湘01民终1449号

本院认为：根据当事人的诉辩意见，二审争议焦点是包括以下两个方面：一、Z集团公司解除与W某的劳动合同关系是否合法；二、Z集团公司欠付W某工资的数额如何认定。

关于焦点一。《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺，但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和正常的框架内，符合一定条件和范围。如用人单位需对调岗的合理性进行说明，防止用人单位通过调岗行为对劳动者进行打击报复或变相逼迫劳动者辞职，也即防止其对用工自主权的滥用。

司法实践中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1、是否基于用人单位生产经营需要；

2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

5、劳动者是否能够胜任调整后的岗位；

6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

本案中，Z集团公司与W某签订的《劳动合同》中约定W某从事专业职能类岗位工作，同时约定Z集团公司有权根据工作需要或个人能力对W某的岗位进行调整。Z集团公司因生产经营需要，进行组织架构调整，经多次沟通协调，结合W某不愿意调往外省的意愿，将W某从Z公司新材设计工程部的工程管理岗调整至Z公司总部工程管理部工程管理岗，薪酬福利标准维持不变，且变更后的工作地点与原工作地点距离不超过3公里。Z集团公司的调岗符合劳动合同的约定，未对W某的劳动者权益造成侵害，具有合理性，应认定Z集团公司属于合法行使用工自主权的行为。

Z集团公司行使合法的经营管理自主权，在合法、合理的前提下对W某的工作岗位进行调整。如W某对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或者对抗。但W某在Z集团公司向其发送《员工调动通知书》后，并经Z集团公司于2021年7月2日、7月5日、7月6日向其多次发送《旷工提醒》的前提下，在2021年7月1日至7月6日期间，既未到新的工作岗位报到，也未履行合法的请假手续，属于消极怠工行为，Z集团公司据此解除与W某的劳动合同关系，解除行为的作出有事实和法律依据，应认定合法。一审法院认定Z集团公司无需向W某支付经济补偿，处理并无不当，本院予以支持。

8.公司调岗被认定不合理，公司据此辞退构成违法辞退的案例

（1）案例一

基本案情：公司对员工调岗，但调岗后工资待遇下降，构成不合理调岗

广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2023）粤03民终12525号

彩某（深圳）公司是否应支付欧某违法解除劳动合同赔偿金问题。彩某（深圳）公司主张2022年4月14日因取消欧某所在样机组而通知其调岗至制造中心生产部车间装玻璃，但欧某接到通知后连续三天未到岗，故彩某（深圳）公司于2022年4月24日以欧某连续旷工为由与其解除劳动合同，符合法律规定。对此本院认为：彩某（深圳）公司未就调岗事宜与欧某协商一致，属于单方调岗行为，该调岗行为合理性需结合调岗前后薪酬水平和工作内容进行评判。经查，欧某调岗后工资低于调岗前，且工作内容发生较大变化，故彩某（深圳）公司的单方调岗行为缺乏合理性。彩某（深圳）公司在未与欧某就调岗事宜协商一致的情况下，以欧某未到新岗位报到为由解除劳动合同，理据不足。故此，一审法院认定彩某（深圳）公司属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金105097元，处理正确，本院予以维持。

（2）案例二

基本案情：公司认为员工工作失误、不能胜任，但无法提交证据，据此作出的调岗不合理

广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2021）粤03民终20034号

关于违法解除劳动合同的赔偿金。D公司以G某存在两次工作失误（DZ6XX4重庆-南通航班起飞形态警告事件、DZ6XX9疑似携带外来物事件）不能胜任工作为由，将其调整为服务质量控制专员岗位，且原来的薪酬调整为月薪10778元/月，后因G某拒绝调岗，D公司以G某不服从公司调岗决定，消极怠工，与旷工行为并无差别，现连续旷工3日以上，以及工作失职、工作失误造成严重影响，上述行为严重违反公司规章制度为由解除其劳动合同。终归原因，公司是否违法解除劳动合同在于其对G某免职调岗行为是否合理，而调岗合理性决定于G某是否存在工作失误且不能胜任工作。G某对该二次事件均不予认可。D公司称上述两次事件均被民航局编进案例汇编，但未提交证据证实上述两次事件被民航局编入案例汇编或给D公司造成了实质性影响。而且，D公司通过民主访谈及民主评议结论作为不能胜任工作岗位认定依据，缺乏科学标准，故D公司作出免职调岗行为缺乏合理性。

据此，一审认定D公司单方解除劳动合同的行为不合法，属违法解除，应向G某支付违法解除劳动合同赔偿金332,582.08元，有事实和法律依据，本院予以维持。另，一审已经认定D公司违法解除劳动法合同，G某要求确认D公司对其作出开除处理决定违法，属重复请求。

（3）案例三

基本案情：公司将员工从办公室行政调岗为保洁员，而且是跨市调岗，法院认为不合理，员工没去新岗位报到不构成旷工

广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2021）粤03民终19154号

本院认为，本案属于劳动合同纠纷。二审争议焦点为上诉人应否支付被上诉人违法解除劳动合同经济赔偿金。

本案中，被上诉人于1999年7月入职上诉人处，被上诉人主张其入职时为办公室行政，上诉人则主张被上诉人入职至今均是人力资源中心的人员，因上诉人作为用人单位未能提交书面劳动合同证明被上诉人的工作岗位，本院采信被上诉人的主张。上诉人于2020年4月将被上诉人从办公室行政调配至福州地铁5号线一期项目任保洁员，鉴于保洁员与办公室行政的工作内容和工作环境差别较大，且该岗位的工作地点位于福州，并非被上诉人的生活居住地，该调岗行为已超出企业行使自主用工权的合理范围，上诉人以被上诉人未按时报到属于旷工为由解除劳动合同属于违法解除，依法应支付被上诉人经济赔偿金。

注：本文观点仅供参考，任何案件均可能具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。

法律风险提示：由于客观原因（如涉及案件的新证据资料的出现等），或由于主张的证据/理由不足，亦可能导致败诉或主张不被仲裁委员会、人民法院采纳；仲裁、诉讼的进程受到仲裁、审判等部门及有关当事方的制约，任何仲裁、诉讼均具有法律风险，包括败诉、无法执行、审期过长等。在申请仲裁及诉讼之前，建议对相关法律风险进行合理的预见能力及负担能力进行评估。

作者：黄维升律师，深圳执业律师。

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