1、如何明确招聘需求及人才画像

做HR和做猎头最直观的区别就是猎头做专一的几个岗位，但是HR却要做所有的岗位，那么如何快速的确定自己操作的岗位的人才画像，是招聘开始的最重要的一步。

-和用人部门直接沟通（all）

-研究用人部门同岗位的人员背景，分析其共同性（销售）

-研究用人部门的用人风格（销售）

-通过面试的人选与面试官面试的具体内容来确认关键要求（all）

-通过了解工作内容、公司业务，将自己看作用人方，你需要什么样的人来做这件事（all）

-通过市场上竟对公司的同样岗位的人员沟通，来了解岗位的核心能力（all）

2、不同的岗位，如何把握不同的寻访技巧

-销售类、解决方案类的岗位，因为和业务强相关。用关键词搜索往往比较费时，通过了解同行业的公司定向搜索，会更有效率

-养老运营类的岗位。因为目标公司太多，且小的公司，目标人选只有1-2个，且title多种多样，因此通过地区+关键词的搜索，效率以及精确度更好

-研发类岗位，研发类岗位和技术类型强相关，因此，使用核心技术的关键词+title ，精确度更高

-产品类岗位，此类岗位和项目产品强相关，因此使用产品名称或者公司搜索更精准，此类岗位对于本身公司已经行业信息要求极高

3、如何做人选简历的筛选

-原则：

对于自己有把握的职位：做细筛，给用人部门尽可能的挑选合适的人

对于自己没有把握的职位：做粗筛，给用人部门极可能的排除不合适的人

-方法

硬性条件上，例如必须具备什么样的项目经验、什么样的技能

软性：对于行业的理解、沟通表达、抗压性、职业的选择等

4、如何推动业务部门的面试

部门的面试官比较忙且零散，很多时间不好预约，反馈也不及时

-学会总结式的沟通。有些面试官是部门负责人，他的时间零散、事务零散且繁多，这个时候你一个个的询问安排，对方显得不耐烦的同时，还容易出错，这时候当需要把所有该这位面试官办理的事项，最好整理在一起

-当面试官面试不积极的时候（销售岗位）。通过与自己的领导沟通，沟通不来的时候，就自己直接面试

5、编制问题

目前很多的岗位都是需要签署青岛合同或者外包合同，没有很好的解决方式，只能在不同的时机沟通、以及沟通方法、以及不同候选人的条件

-对于急于求职的人选，本身没有太多的选择的

-对于单身，没有买房或者落户需求的

-先告知原因、再告知区别

不管什么背景，尽量在终面之前要告知对方，不建议等全部面试聊完再说。