三期女职工的产假待遇，实践中可能会涉及两个词，一个是“生育津贴”，另一个是“产假工资”，但两者并不是一回事。
生育津贴是产假工资的一种，但仅涵盖了“顺产假+难产假+多胞胎假”等国家规定的的“产假假期”，未涵盖各地通过地方规定所延长的产假假期，比如广东地区的80天“奖励假”。其中，生育津贴最终可以由社保部门报销，而奖励假期间的工资则需要由用人单位承担了。
另外，生育津贴有可能“高于、等于、低于”女职工休产假前的原工资标准，“高于、等于”都是合法的，多出来的部分，从保护女职工权益的角度，由女职工享有，但是一旦“低于”，此时不足的部分，需要由用人单位向女职工“补差”。
在休产假期间，女职工属于法律规定的“视同出勤”的状态，用人单位要为女职工支付“产假工资”，包括①支付生育津贴（注：可以先由用人单位垫付，之后再由用人单位向社保部门报销；也可以由社保部门直接支付给女职工。在用人单位依法缴纳的情况下，用人单位垫付的金额，与社保部门报销的金额是相等或相当的），②支付奖励假工资（注：该奖励假工资需要由用人单位承担）。
一、生育津贴与产假工资的联系与区别
（一）生育津贴的概念，以及两种发放方法
根据《广东省职工生育保险规定》第十二条，在用人单位已经按时足额缴费（注：缴纳社会保险费）的情况下，自缴费次月起，其职工可以享受生育医疗费用和生育津贴待遇。（注：过去要求连续缴纳6个月，或12个月，之后才可以享受，但根据《广东省职工生育保险规定》，从2021年10月1日起，取消了该缴纳月数的要求）。
1.第一种发放方法：用人单位先垫付，之后找社保局报销
一般情况下，根据《广东省职工生育保险规定》第十七条，女职工休产假期间，用人单位需要按女职工的原工资标准先行垫付“生育津贴”，待女职工休完产假后，再由社保部门按规定拨付给用人单位。
2.第二种发放方法：社保局直接支付给员工
特殊情况下，根据《广东省职工生育保险规定》第十七条，有条件的地级以上市，可以由医疗保障经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工——少了一个“用人单位先行垫付”的环节。
因此，生育津贴，属于产假工资的一种。
（二）生育津贴，与产假工资的区别
产假工资是一个更大的概念，不仅仅包括“生育津贴”，还包括一些地方额外增加的产假假期的产假工资。以广东地区为例，当地额外增加了80天的奖励假，用人单位在这段时间内，也要向女职工支付产假工资，又称“奖励假工资”。
1.生育津贴，仅涵盖国家层面的产假期间
根据国家层面的规定，产假包括三种情形，即
①顺产产假98天；
②难产假15天；
③多胞胎假（每多生育1个婴儿，增加15天）；
这三种情形，是生育津贴所涵盖的时间范围。
2.奖励假工资，属于地方增加的产假天数，这个不在生育津贴的范围之内，需要由用人单位承担。
根据地方层面的规定，各地对于“产假天数”进行了不同程度的延长，在广东地区,根据《广东省人口与计划生育条例》（2021修正）第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
因此，在广东地区，女职工享受的产假，除了“顺产产假98天、难产假、多胞胎假”，还包括“80天的奖励假”，这段时间也是要照发工资的，但这个80天的工资，生育津贴是不负责的，需要由用人单位自行负责——也可以理解为，地方规定“请客”，但实际上是用人单位“埋单”。
（二）生育津贴与女职工工资标准的关系
根据《女职工劳动特别保护规定》，生育津贴是单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数，如果该单位没有上年度的职工月平均工资的，是以本年度的月平均工资为基数来计算生育津贴。
因此，实际中可能会因为，生育津贴不是按照女职工的工资标准来发放的，而是按照单位的平均缴费工资来发放，从而存在生育津贴出现“高于、等于、低于”女职工的工资标准的三种情形。
1.生育津贴高于女职工工资标准的，这些多出来的钱，女职工是可以享受的，这也是有明确规定的。
2.生育津贴等于女职工工资标准的，这种属于“刚刚好”的情况。
3.生育津贴低于女职工工资标准的，根据法律的规定，为保护三期女职工的权益，单位要补差。
二、用人单位拖欠产假工资，劳动者可以被迫解除吗？（附案例）
用人单位拖欠产假工资的，无论是拖欠生育津贴，还是拖欠奖励假工资，员工都可以依据《劳动合同法》（注：2012修正，下同）第三十八条，以用人单位“不及时足额支付劳动报酬”为由主张解除劳动合同，并可依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，诉求用人单位支付“解除劳动合同的经济补偿金”，也即俗称的“N”。
（注：这种情况不能诉求“N+1”，“ N+1”仅限于《劳动合同法》第四十条的三种情形，即①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。）
（一）基本案情
2018年1月3日，L某入职M公司。
2020年12月14日，双方签订最后一期劳动合同，并约定期限2021年1月3日至2024年1月2日、工作岗位运营类、工作地点广东省、标准工时制、基本薪资每月2100元。
2022年10月21日，M公司（甲方）与L某（乙方）签订《产假期间工资协议》，协议内容：
一、产假期限：乙方产假时间：自2022年10月24日至2023年4月19日止，共178天（含周末及法定节假日）；乙方开始休产假的时间由预产期为计算依据，按产假总天数不变的原则。
二、产假工资发放：
1.根据国家计划生育规定，乙方产假期间工资由生育保险机构按规定支付，在乙方生育津贴核定发放前，由甲方按乙方的基本工资标准先垫付；
2.乙方产假期间基本工资为2300元／月，待生育津贴核定发放到甲方账上后，如乙方产假期间核定发放的生育津贴高于甲方发放给乙方的产假工资，甲方将生育津贴高出已发放给乙方产假工资的差额部分给付乙方；
3.乙方产假期间，甲方将继续为乙方缴纳社会保险和住房公积金；甲方从乙方工资中代扣代缴乙方个人所承担的社会保险、住房公积金及个人所得税等。
三、附则说明：
本协议自甲乙双方签订之日起生效，乙方应自觉遵守甲方公司的保密协议，乙方不得向第三方透漏本协议的任何内容；如有违约，甲方有权要求乙方赔偿因其违约所造成的一切损失。
2022年10月27日，L某剖腹产生育一孩。
2023年8月2日，L某出具《被迫解除劳动关系通知书》，载明解除理由：不按规定发放产假工资、常年拖欠工资发放、解除时间2023年9月3日。L某工作至2023年8月31日。
2023年9月1日，双方劳动关系解除。
（二）裁判结果及理由
1.劳动仲裁
申请人：L某
被申请人：M公司
仲裁裁决：
1.M公司支付产假及奖励假期间工资差额50226.25元
2.M公司支付解除劳动关系的经济补偿金72366.6元。
2.一审
M公司不服仲裁裁决，提起了一审起诉。
原告：M公司
被告：L某
一审判决：
一、M公司应于判决发生法律效力之日起三日内支付L某产假期间的工资差额50226.25元。
二、M公司应于判决发生法律效力之日起三日内支付L某解除劳动关系的经济补偿金71931.24元。一审案件受理费10元、保全费1132元均由M公司负担。
一审判决理由：
一审法院认为，
其一，2022年10月21日双方签订《产假期间工资协议》所约定的按基本工资发放待遇、公司实际完全不负担产假工资因违反强制性规定而无效，因免除单位的法定责任、排除劳动者权利亦属无效，故对M公司以《产假期间工资协议》所作抗辩一审法院不予采信。其二，L某系剖腹产属难产，故产假应为208天（基础98天＋难产30天＋奖励80天）。
其三，产假期间的工资应按正常工作期间的工资发放，故M公司应支付208天产假期间工资差额50226.25元（11988.54元÷30天×208天-32894.29元）。
其四，一审法院已认定M公司需支付产假工资差额，即L某的解除劳动关系理由符合规定，故M公司应支付L某经济补偿金。
其五，因之后L某的工资发放并不正常，故经济补偿金基数同样应以产假前的正常月工资标准为基数，即经济补偿金应为71931.24元（11988.54元×6个月），而L某主张的补偿金基数12061.1元则没有依据不予支持。
3.二审
M公司不服一审判决，提起了二审上诉。
上诉人（原告）：M公司
被上诉人（被告）：L某
二审判决：
驳回上诉，维持原判。
二审判决理由：
本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，依当事人的上诉请求范围，本案二审的争议焦点是：M公司是否应向L某支付涉案产假工资差额及解除劳动关系经济补偿。对此，本院分析认定如下：
《广东省职工生育保险规定》第十七条规定：“职工按照规定享受的生育津贴，由用人单位按照职工原工资标准先行垫付，再由医疗保障经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的地级以上市可以由医疗保障经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已经享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。职工依法享受的生育津贴，按照规定免征个人所得税。本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。”M公司作为用人单位，应当知晓用人单位应当先行垫付L某产假期间的工资且应按原工资标准支付，但其在L某休产假期间未按照上述规定向L某及时足额支付工资，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形，L某据此主张被迫解除劳动关系并要求M公司支付产假期间的工资差额及解除劳动关系经济补偿，一审法院对此予以支持，合法合理，本院予以维持。M公司虽与L某签订《产假期间工资协议》，但该协议内容违反了上述法律规定，免除了M公司的法定责任、排除了劳动者的权利，而当时L某可以享受的产假时长及待遇尚无法具体确定，无证据证实M公司已向L某明确告知了其依法本应享有的产假待遇且L某是在清楚知晓自身应有待遇的情况下签订该协议，故该协议依法应属无效，M公司据此主张无需支付涉案产假工资差额及解除劳动关系经济补偿的意见，不符合法律规定，本院对此不予支持。
参考案例：
广州市中级人民法院二审民事判决书，（2024）粤01民终13862号
注：本文案例及观点仅供参考，任何案件均可能具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。
法律风险提示：由于客观原因（如涉及案件的新证据资料的出现等），或由于主张的证据/理由不足，亦可能导致败诉或主张不被仲裁委员会、人民法院采纳；仲裁、诉讼的进程受到仲裁、审判等部门及有关当事方的制约，任何仲裁、诉讼均具有法律风险，包括败诉、无法执行、审期过长等。在申请仲裁及诉讼之前，建议对相关法律风险进行合理的预见能力及负担能力进行评估。
作者：黄维升律师，深圳执业律师。
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