#律师来帮忙# 公安机关职务与职级并行制度改革，作为新时代政治体制改革的重要一环，紧密结合公安工作特性，创新性地设立了执法勤务和警务技术两大特殊职级序列，实现了警察职务与职级双轨制发展。自十八大以来，尤其‬在‬《公务员法》修订后，明确了职务与职级并行制度，同年，中央深化改革小组审议通过了公安机关相关改革试点方案，并在13个省市启动试点。警员职务序列划分为四等十二级，警务技术职务序列则为四等十一级。随着‬2019年《公务员职务与职级并行规定》正式实施，公安民警职务与职级并行改革在实践探索中日趋成熟。 公安机关职务与职级并行改革在基层公安机关取得了显著成效。通过建立健全工作激励机制，打破了职务晋升的瓶颈，使基层民警能够通过职级晋升获得更高的薪资待遇，激发了他们的工作热情。构建了多样化的警衔晋升机制，拓宽了基层民警晋升高级警衔的渠道，增强了他们的职业认同感。改革还全面提升了公安民警的薪资待遇及各项保障，落实了从优待警措施，让基层民警在职务无法得到晋升的情况下，仍能通过提高职级来改善待遇。以辽宁省某县级公安机关为例，改革后原乡科级副职公安民警的工资待遇显著提高，不担任现职的民警也能享受更高的职级待遇，极大地改善了基层民警的薪资状况。 虽然公安机关职务与职级并行制度改革有效提升了民警待遇，但激励效果存在显著差异，部分举措甚至引发了个别民警的负向反应。当前，改革正稳步推进，但信息公开的局限性成为亟待破解的难题。许多基层民警对“职务与职级并行改革方案”了解不足，主要依赖上级传达，而相关文件多为内部且密级较高，致使‬民警难以全面掌握改革精神。过度保密虽旨在防止信息泄露与‬因获益差异引发队伍内部的不平衡心理、负面舆情，但也阻碍了民警对改革政策的深入了解，影响改革推进。毕竟，职务与职级并行改革关乎每位民警的切身利益，其对改革内容的掌握程度是推动政策有效落实的关键。 在基层公安机关中，“论资排辈”的普惠式职级晋升方式造成‬了“中梗阻”现象。担任一定领导职务但未达到乡科级副职级别的“中层干部”，因晋升名额有限且多按资历分配，往往需至退休前才能通过普惠晋升达到四级高级警长级别，与其实际领导职务的晋升待遇不匹配。部分“中层干部”产生消极心态，工作中“不求有功，只求无过”。尤其在地市级和县级公安机关，四级高级警长及以上职级名额严格控制，且名额多向市公安局民警倾斜，基层公安机关名额更少，多分配给即将退休的老同志，出现‬了‬“职级比例晋升名额优先关照老同志”的现象，如某分局四级高级警长以上职级民警中93%为58周岁以上。 在基层公安机关中，责任和待遇“倒挂”现象屡见不鲜。行政级别越高的干部，对职务与职级并行改革的激励效果感受越不明显，主要因其需承担更多法律责任、行政责任及工作量，而往往与待遇不匹配。特别是在基层派出所内，当所有民警职务等级均未达乡科级副职时，职级成为影响薪资待遇的主要因素。然而，在同一职级下，派出所长与普通民警的薪资待遇相当，但责任和工作量却大相径庭。长期以往，领导职位的公安民警易产生职业倦怠。职务与职级并行改革后，“倒挂”现象更加凸显，部分资历较老的干部不愿再担任实职，或向组织提出“退出领导职务”，在基层公安机关尤为显著。 多数地区在法律层面对公务员绩效考核缺乏明确保障，绩效考核结果运用标准在不同地区间差异显著。职级晋升作为激励民警的重要手段，其依据主要来源于绩效考核结果。然而，公安机关作为职能广泛的独立机构，内部警种众多，部门各异，绩效考核难度颇大。当前，公安民警的职级晋升虽以工作绩效为主要评定依据，但在实际操作中却存在诸多不足。以某派出所为例，其对外勤民警采用“工分”制度进行绩效考核，而对于从事公安政治工作、内勤及社区警务的民警，考核机制尚不完善。外勤民警更易获得职级晋升的不均衡考核体系，容易影响基层公安队伍的整体士气、良性发展。 各地公安机关应‬‬扩大内部改革信息公开的广度与深度，确保民警能充分了解改革精神与方案，激发工作积极性，并通过正向舆论引导化解负面舆情。配套完善职级惩戒机制，对消极怠工者不予晋升或降低职级，以优化晋升渠道，减少消极工作心理。同时，完善职务与职级双轨制激励机制，区分二者功能，协调双重激励效果，并考虑对业务突出、表现优异的民警给予提前晋升职级的奖励。建立与职级晋升机制相适应的绩效考核机制至关重要，需确保考核多元化、科学化，细化考核内容，因警种、岗位制宜，公平分配职级晋升名额，结合绩效考核结果确定晋升人选，充分发挥改革的激励效果。