劳动小便识 2024-05-08 14:59 湖南

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2016年11月7日，顾某入职某公司，2019年12月16日，顾某参加了员工手册的培训。

公司《员工守则》规定：拒绝接受上司合理、合法的指令，或拒绝分配的工作”，可解除劳动合同：上午工作时间为8:30至12:00。

2022年9月5日，部门负责人通知顾某次日7:30要开会，并告知如果一直不能来的话，工作会没法开展；顾某回复小孩上学等真来不了，于次日早上7时许，顾某将数据发送给了负责人，后在9月7日、8日的早上7时许，顾某均将相应数据表发送给了负责人。

2022年9月14日，公司发送解除劳动关系通知，以顾某在2022年9月6日至9日期间，公司多次通知参加早会，无故拒不参加为由，按照《员工手则》规定，于2022年9月14日解除劳动关系。某公司已将该解除事宜通知了工会，公司工会并复函同意解除。

顾某申请了劳动仲裁，仲裁委于2023年3月17日出具决定书，因案件未能在法定期限60天内作出裁决，某公司不同意该委继续审理，该委决定终结案件审理。顾某遂于法定期限内诉至法院。

顾某起诉请求：判令某公司支付违法解除劳动合同赔偿金163904.4元。

一审法院认为：劳动者与用人单位均应依法履行各自义务，用人单位也应依法保障劳动者的合法劳动权益。根据解除通知载明的理由，某公司以顾某多次拒参加早会，按照《员工守则》拒绝接受上司合理、合法的指令，或拒绝分配的工作为由解除劳动合同，但根据公司规定，上午上班时间为8:30，而公司负责人通知早会时间为7:30，在公司部门负责人通知顾某参加早会时，顾某已将家中情况告知了负责人，并明确无法参加早会，后其也按要求将相关数据在早会前进行了发送。而公司通知早会时间本就不符合员工守则规定的工作时间，故通知的早会时间应属于额外加班时间。根据法律规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排早会可在工作时间内予以安排，即便需通过加班安排，也应考虑普通员工的合理需求，不得变相强迫员工参加加班安排。顾某根据家庭情况，拒绝参加公司负责人通知的不合理的变相加班早会，本就具有合理、合法理由，不能认定为属于《员工守则》规定的“拒绝接受上司合理、合法的指令，或拒绝分配的工作”情形。综上，某公司解除顾某的劳动合同于法无据，应发应支付相应赔偿金。根据顾某在某公司处工作年限及离职前平均工资水平计算，某公司应支付顾某违法解除劳动合同赔偿金163904.4元（13658.7×6×2）。

某公司上诉称：一审法院将公司合理的工作安排定性为“强迫加班”系认定事实错误。早会是必要且合理的，顾某不应连续四天拒绝参加重要会议。顾某连续4天一直拒绝参加晨会这一公司合理工作安排的行为，严重影响了公司重要工作进展，并在公司内部造成了严重的不良影响，公司依法与其解除劳动关系，并无不当。

二审法院认为：劳动合同的解除是最关系劳动者切身利益的行为，用人单位单方解除与劳动者的劳动合同应秉承相当审慎的态度，以保障劳动者的合法权益不受损害。用人单位就解除与劳动者劳动合同的理由负有举证证明责任。某公司制度规定：上午上班时间为8:30，而公司负责人通知早会时间为7:30，顾某在接到通知后及时向公司反馈家中具体情况，表示客观上难以开早会，但其还是按照公司要求将工作数据及时发送给了负责人。鉴于公司通知开早会时间有悖于员工守则规定的工作时间，公司完全可以规定在上午8:30开早会，故公司规定早会时间为7:30欠妥，有变相强迫员工加班之嫌。因此，某公司解除顾某的劳动合同并不符合《员工守则》规定的“拒绝接受上司合理、合法的指令，或拒绝分配的工作”情形。一审法院认定某公司解除顾某的劳动合同系违法解除，并判决某公司应支付赔偿金163904.4元并无不当，本院予以确认。

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