劳动小便识 2024-04-18 15:43 湖南

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宋某于2021年5月入职某公司，劳动合同约定：合同期自2021年6月13日起，至2024年6月13日止。乙方同意根据甲方需要，从事运营部主管工作。连续旷工三天或累计旷工三天（每旷工半天扣200元）甲方可以解除合同。

公司《员工手册》相关条款规定：上班时间：早上8:00-11:00，下午13:30-18:30，上班时间晚到30分钟之内视为迟到，超过30分钟的视为旷工半天。注：本人已认真阅读以上员工手册内容并充分理解，并自愿遵守，并严格按其执行。宋某在下方空白处签名。

某公司提交考勤记录原件，证明宋某某于2022年10月1日、10月9日、10月29日、11月11日、11月15日、11月23日、12月4日、12月8日均旷工半天。

宋某某对考勤记录不予认可，现代化的工厂管理，其考勤应当都有电子档，该考勤表为手写档，其记载的时间并不能真实地反映出宋某的上下班时间，也不能证明宋某存在旷工的事实。根据法律规定，若某公司主张宋某存在旷工，某公司作为用人单位应当积极举证宋某旷工的事实行为。

2022年12月9日，某公司向宋某发出解除劳动关系通知书，以宋某已累计旷工7个工作日，严重违反公司员工手册考勤制度为由，决定解除劳动关系。

宋某于2022年12月16日向申请仲裁。请求事项为：某公司向宋某支付违法解除的赔偿金46160元、代通知金11540元。仲裁委于2022年12月23日作出通知书：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条，你可自签收本通知书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。在法定期限内，宋某向一审法院起诉。

宋某起诉请求：某公司支付宋某违法解除劳动合同赔偿金46160元。

一审法院认为：用人单位制定的规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，内容不违反法律、行政法规的规定,不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或告知的，可以作为处理劳动争议的依据。某公司《员工手册》规定上班时间晚到30分钟之内视为迟到，超过30分钟的视为旷工半天，连续旷工3日或累计旷工3日作自动离职处理。上述规章制度虽通过合法程序制定并且已告知劳动者，但该项规定明显失当，并不合乎情理。且某公司提交的考勤记录系其单位单方记录，也未每月与劳动者核对并由劳动者签字。即使宋某存在考勤记录上的行为，一审法院认为宋某的行为尚不足以达到某公司立即解除劳动合同之“严重”程度，某公司据此解除劳动合同并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属违法解除劳动合同。某公司应支付宋某违法解除劳动合同赔偿金46160元。

公司上诉请求：公司的规章制度已经法定民主程序与工会或职工代表协商，且已向劳动者公示或告知的，即对公司和职工具有约束力。宋某每次迟到均是超过上班时间数小时，公司门卫制作的考勤记录客观真实的记录了各员工上下班的情况，一审法院认定某公司违法解除劳动合同于法无据。

二审法院认为：劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。对于劳动者的违纪行为，应当区分严重程度，通过警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等方式分情形处理，处理方式应当与劳动者的违纪行为和后果相当。对劳动者迟到的轻微违纪行为,用人单位应及时教育、纠正,向劳动者进行警示,告知其继续再犯可能面临的不利后果,督促劳动者遵守劳动纪律。本案中，某公司主张依据《员工手册》规定，宋某因迟到累计旷工7个工作日，严重违反公司考勤制度，但某公司未对宋某的违纪行为作出处分、警示，即解除双方的劳动关系，惩戒手段过于严苛。一审法院认定宋某的行为尚不足以达到立即解除劳动合同的“严重”程度，判定某公司解除劳动合同违法并需支付赔偿金，并无不当。

注：(2024)苏12民终524号，来源于中国裁判文书网。文中内容、名称有删减、调整，插图来源网络，案例仅供参考。如有侵权，请留言小编删除。点赞+关注“劳动小便识”，可以获得更多劳动法小知识。