劳动小便识 2024-04-17 13:32 湖南

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胡某陈述其于2022年8月7日经“舒某”的朋友介绍入职某餐饮公司，岗位为厨师。胡某称其入职时的每月工作时间、薪资报酬是与舒某商谈的。

某餐饮公司认可胡某入职的工作时间，但表示胡某、某餐饮公司并未建立劳动关系，公司将厨房生产管理工作已经交给第三方“周某”承包，并提供《厨房承包管理协议》予以佐证。该《厨房承包管理协议》期限为2022年8月6日至2023年8月5日，载明：某餐饮公司将食府厨房生产管理工作交由“周某”承包，由“周某”负责厨房出品、人事、生产等各项厨房管理工作，“周某”保证委派7位厨师、7名专职工作人员到公司厨房工作，委派“舒某”担任厨师长，“周某”必须为其厨师团队购买社保，“周某”所有员工均由“周某”负责签订劳动合同并承担用人单位责任，协议落款时间为2022年8月3日。

胡某陈述2023年3月17日，“舒某”告知要减员，公司的法定代表人将胡某清退出工作群。胡某工作期间，其劳动报酬均由“舒某”及“周某”支付。

2023年5月，胡某提起劳动仲裁。2023年5月11日，仲裁委向胡某出具《不予受理案件通知书》。胡某不服，起诉至一审法院。

胡某向一审法院起诉请求：1、判决胡某与某餐饮公司自2022年8月7日至2023年3月28日存在事实劳动关系；2、判决某餐饮公司向胡某支付2023年2月1日至3月28日克扣的工资2529.38元、休息日加班工资9863.38元、二倍工资差额27928.07元、经济补偿4007元;3、判决某餐饮公司向胡某出具解除劳动关系的证明。

一审法院认为：本案的争议焦点在于胡某、某餐饮公司是否存在劳动关系。根据本案查明的事实，某餐饮公司将厨房工作内容已经承包给了第三人“周某”，胡某系第三人雇佣的人员并由第三人支付劳动报酬，故本院认定胡某、某餐饮公司并不存在劳动关系。因胡某、某餐饮公司不存在劳动关系，本院对胡某的诉讼请求均不予支持。

胡某上诉称：一审判决认定事实错误，导致判决结果严重错误，请求二审法院依法查明后，判决胡某与某餐饮公司自2022年8月7日至2023年3月28日存在事实劳动关系，支持上诉人的诉讼请求。

公司答辩称：公司是整体承包给一个负责人，公司与胡某没有直接的劳动合同关系，用工是承包负责人直接安排的，胡某诉讼请求第三项是在承包合同中约定好了的，每月休息几天，工资已经足额发放，胡某是提前走的，公司是15号发工资，社保在合同中已经约定，所有的费用已经包含在承包金额中，由承包负责人负责。

二审法院认为：本案争议的焦点为胡某与某餐饮公司是否存在劳动关系，胡某的各项上诉请求应否得到支持。

经审查，胡某进入某餐饮公司厨房从事厨师工作前系与舒某商谈的薪资报酬、每月工作时间，入职后胡某的薪资报酬由舒某、周某支付，胡某提交的微信聊天记录显示工作期间其休息休假系向舒某报批，胡某的日常工作主要由舒某安排，胡某应分摊的宿舍水电费由周某从其薪资报酬中直接扣除。某餐饮公司提交的《厨房承包管理协议》显示2022年8月6日至2023年8月5日期间某餐饮公司的厨房由周某承包，承包期间厨房的生产管理工作由周某负责，厨房所需人员由周某负责聘用及支付报酬，周某委派舒某担任厨师长，某餐饮公司按约定向周某支付承包费。根据以上情形，本院认为，某餐饮公司没有对胡某进行日常的用工管理及工作安排，没有向胡某支付薪资，双方缺乏劳动关系的基本法律特征，故一审判决认定双方没有劳动关系并无不当，本院予以确认。本案中，某餐饮公司没有向胡某支付薪资，也没有有效证据证明德某餐饮公司克扣胡某的薪资，故一审判决对胡某要求某餐饮公司向其支付克扣的工资的请求不予支持并无不当，本院予以维持。胡某要求某餐饮公司支付休息日加班工资、二倍工资差额、经济补偿及出具解除劳动关系的证明的请求均建立在双方存在劳动关系的基础之上，现双方不存在劳动关系，故一审判决对胡某该部分请求不予支持并无不当，本院予以维持。

注：(2023）湘01民终19227号，来源于中国裁判文书网。文中内容、名称有删减、调整，插图来源网络，案例仅供参考。如有侵权，请留言小编删除。点赞+关注“劳动小便识”，可以获得更多劳动法小知识。