【裁判要义】

用人单位通过邮件公布的每月考核规则，若未经过合法的民主程序制定，且内容不稳定、不透明，不能作为认定劳动者不胜任工作的合法标准。用人单位据此解除劳动合同，属于违法解除，需支付违法解除赔偿金。同时，用人单位对劳动者的考核扣款，需提供充分证据证明其合法性和合理性，否则应支付相应工资扣款。

【案情简介】

2015年5月29日，薛某入职某公司，担任管家一职，负责收房工作。双方签订了劳动合同，约定薛某应按照公司提供的岗位说明书内容为标准，按时保质、保量完成工作任务，并接受公司的绩效考评。2021年10月1日至2022年9月30日期间，某公司对薛某的工资进行了多次扣款，共计1311.73元。某公司主张这些扣款是基于绩效方案中的待租扣罚条款，但未能在规定期限内提供具体的扣罚天数及间收房日租金等明细。

2022年6月至11月期间，某公司通过邮件公布了每月的《出列归队规则》，对薛某所在的业务团队进行考核。薛某在2022年6月、7月、9月、11月的考核中未达标。某公司主张薛某不胜任工作，经培训后仍不适岗，据此解除双方劳动关系。薛某对考核结果和解除劳动合同的决定不服，申请劳动仲裁，要求某公司支付工资扣款和违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委裁决某公司支付薛某违法解除劳动合同赔偿金140158.56元。某公司不服，提起起诉。一审法院认定，关于劳动关系解除情况的认定。其一，劳动合同解除条款涉及劳动者切身利益，某公司通过邮件公布的方式公示出列归队规则，且该规则每月均处变动状态，某公司以此作为考核薛某胜任工作标准欠妥；其二，某公司主张薛某不胜任工作，而现有证据未能体现某公司对薛某经过培训或者调整工作岗位，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定。综上，某公司提出解除双方劳动合同于法无据，某公司应支付薛某违法解除劳动关系赔偿金。某公司不服一审判决，提出上诉。

【诉讼请求】

撤销一审判决，改判驳回薛某违反解除赔偿金的诉讼请求。

【裁判结果】

驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

人民法院经审理后认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某公司上诉主张根据薛某的考核成绩，其无法胜任工作，经公司培训后仍不适岗，据此解除双方劳动关系具有合法依据。对此本院认为，根据查明的案件事实及在案证据，某公司考核薛某的工作标准存在欠妥之处，其亦未对薛某无法胜任工作，且已对其进行依法培训或合理调整岗位予以有效举证，某公司据此解除双方劳动关系缺乏合法依据，一审法院判决其应向薛某支付违法解除劳动关系赔偿金并无不当，数额亦无不妥，本院予以维持。

【案例来源】

北京市第三中级人民法院（2025）京03民终523号民事判决。

【案例提示】

提示用人单位，制定考核规则应经过合法的民主程序，确保规则的稳定性和透明度，避免频繁变动和不合理的考核标准。对劳动者的考核扣款和解除劳动合同，需提供充分的证据证明其合法性和合理性，否则可能承担不利后果。

提示劳动者，若对用人单位的考核规则和考核结果存在异议，应及时提出并保留相关证据。如发现用人单位的考核规则不合法或考核结果不准确，可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。