【裁判要义】

用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法定程序和条件，充分证明劳动者存在严重违反劳动纪律或规章制度的情形。若用人单位未能提供充分证据证明其解除劳动合同的合法性，仅以劳动者不服从岗位调为由解除劳动合同，法院可能认定其解除行为违法，进而要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金及其他相关费用。

【案情简介】

张某原为某公司员工，岗位为司机。2024年3月，某公司工作人员在微信群中通知张某等三人协助配送部并板工作，并告知可同步享有仓管部岗位津贴。张某回复称，在没有接到调岗通知书的情况下，不接受岗位以外的工作安排。

2024年4月23日，某公司向张某发出《调动通知书》，以工作需求为由，调动张某到天津物流中心仓管部担任仓管员，要求其接到通知后按规定办理工作交接手续，并于2024年4月24日前到新单位报到。张某在该通知书上勾选不准备接受公司的调动安排，并签名。

2024年4月24日，某公司向张某发出《员工违规行为处理通知书》，以张某不服从调动安排为由与张某解除劳动合同。张某不认可解除决定，提起了劳动仲裁申请，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金92442.7元。某公司不服仲裁结果，提起一审。

一审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金，某公司以张某不服从调动安排为由解除劳动合同，应当审查某公司单方调岗的合法性。根据在案证据及双方陈述，某公司调整的岗位与原岗位工作内容差距较大，且工资计算方式不同，在此情况下某公司未与张某充分协商，也未就薪资待遇进行释明，张某拒绝调岗具有合理性，某公司以此为由解除劳动合同，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。双方对于仲裁认定的违法解除劳动合同赔偿金的计算基数以及年限均无异议，某公司应当支付张某违法解除劳动合同赔偿金92442.7元。某公司不服一审判决，提起上诉。

某公司上诉理由认为，本次调岗是根据现有业务量及人均劳效，并非针对张某一人。且2024年某公司在某某店，此次调岗属于单位经营客观需要。调整岗位后基本工资不变，并每月给予一定金额津贴补助。加班费按国家规定给予,支付加班费工资的计算方式与原岗位并无不同,某公司不存在违法解除。

【诉讼请求】

撤销一审判决，改判驳回张某的诉讼请求。

【裁判结果】

驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

人民法院经审理后认为，某公司主张系因公司生产经营发生客观变化对张某进行调岗。某公司提交的证据尚不足以证明其生产经营发生客观变化的事实，且调岗后的工作岗位与张某原工作岗位存在较大差异，某公司亦未就调岗后工资待遇情况向张某予以充分说明。某公司在双方未就调岗达成一致意见的情况下，以张某不服从调动安排为由与张某解除劳动合同理据不足，应认定系违法解除劳动合同，一审判决对此认定并无不当，本院予以确认。某公司在一审期间对于仲裁裁决认定的违法解除劳动合同赔偿金的计算基数及年限均不持异议，一审判决据此认定某公司应予支付赔偿金的具体数额并无不当，本院对一审判决的该项认定予以维持。

【案例来源】

天津市第二中级人民法院（2024）津02民终11109号民事判决。

【案例提示】

提示用人单位，如果依据自主经营权调整劳动者的岗位，应尽可能完备企业民主程序，同时，不可针对员工的薪资标准做不利变更。在没有歧视和侮辱性的前提下，相应的工作岗位安排应与员工此前的工作匹配度高。如果员工拒绝的情况下，不建议直接作出辞退，而是先发出违纪警示，明确告知员工的行为构成了违纪，并且给予员工改正的机会。如果员工仍然拒绝相应的合理工作安排，再依据员工手册作出对应的处罚。

提示劳动者，并非所有的劳动合同的岗位变更均需协商一致。在符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的三种情形下，单位是有权单方调整工作岗位的。同时，如果单位因自主管理需要，在没有降低薪资标准、合理调整岗位的情况下，法院原则上也支持用人单位的自主调控权。如果员工拒绝的话，可能构成相应违纪，单位有可能作出相应的违纪处罚。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。