实践中，很多用人单位为了便于用工管理，都设置了《员工手册》《*公司管理规章制度》之类的规章制度。同时，规章制度里面不乏有“连续旷工*日（含）或一年内累计旷工达5天者，用人单位可以予以开除”之类的条款。
那么，员工旷工期间存在休息日或法定节假日，会不会中断“连续旷工”？是否属于“连续旷工”的情形？
【基本案情】
2013年1月5日，肖某洋入职F公司，岗位为土木工，主要负责贴地板、墙面和天花板施工和维修，肖某洋每月休息6天，每天的工作时间为上午9时至12时，下午14时至18时，上班需要指纹打卡考勤。双方共签订了3份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2022年1月4日至2025年7月23日；双方劳动关系已于2023年3月30日解除，解除原因为F公司以肖某洋严重违纪为由提出解除；肖某洋离职前12个月月平均工资为4500元。
2023年4月6日，肖某洋向劳动仲裁委（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求：一、公司支付其违法解除劳动关系赔偿金94500元（其他事项此处不予讨论）。2023年7月27日，仲裁委作出《仲裁裁决书》，裁决：驳回申请人的仲裁请求。
肖某洋因不服裁决，向法院提起诉讼。
另查，肖某洋2023年3月17日至2023年3月18日、2023年3月20日至2023年3月21日期间未到F公司处上班。
又查明：肖某洋与F公司员工覃某清的微信聊天记录显示“2023年3月10日晚上18:03，肖：覃总，休息几天，没有底，回来再写休息条，可以吗？最多一周。覃：以后是先写单再休假，我的审批只有三天，超过三天都是要再上一级审批。3月17日下午13:06肖：覃总，你好，几天不见了，是这样的，我孙子感冒了，高烧，我几个晚上没睡觉了，特向您请假，几天呢，我回来给您的请假条，请您批准。覃：不批准。肖：覃总，那你给我几天请假？覃：发送工程部2023年3月份排班表图片，这是你上次申请的请假，我已经向公司特殊批准，现在再请假不批准。肖：覃总，那你就搞错了，横线是正常的补休，所以，补休时间到了，我今天就向您请假。覃：不批准。你休假完今天是正常上班的，你今天下午1点多才请假问我批不批准，现在明确通知你，你的请假不批准。肖：我是忙得忘记了，小孩子发高烧……在水果的路上才想起今天是上班的日子，刚从超市回来……3月18日下午16:45覃：现在通知你，你已连续旷工两天，根据公司制度规定，旷工三天是属于严重违约制度，公司有权进行辞退。……肖：覃总，你说我有年假，我用年假来填补空缺，也不至于旷工这么难听呀……覃：请假的前提是批准后才有效……2023年3月22日上午10:00肖：覃总，法律面前情有可原，年假未休，本周还有两天休息，应该可以填补空缺。如果说，你要用另一种眼光，那你就打我4天旷工，那你就把我赶走算了。覃：无规矩不成方圆……再说你旷工4天，公司只记两天旷工，另外两天以请假形式处理，这不是情有可原？也要和你说明，我没有赶你走，公司也不会赶人走，只要尽职尽责的公司都认同表彰，只要违反制度的也要接受处理……”2023年3月30日，F公司发出《解除劳动合同关系通知书》，以肖某洋2023年3月连续旷工4天，已违反公司管理规章制度第六章第八条的相关规定，已达到严重违纪的情形，决定从2023年3月30日起解除双方的劳动关系。
再查明：F公司提交的《F公司管理规章制度》中第八条规定“以下情形予以不经预告除名（解除劳动关系）处理或移交司法机关……5、无正当理由连续旷工3天（含）或一年内累计旷工达5天者”，F公司主张已经向肖某洋送达了上述制度，并提交肖某洋签名的已阅字样的白纸页。肖某洋主张上述签名及已阅是因为其他工作而签名，该制度不能作为开除其的合法依据。
本案中，F公司主张肖某洋2023年3月17日下午向公司请假，公司未批准，2023年3月17日至3月21日肖某洋连续旷工4天，F公司确认3月19日是休息日。
【按例说法】
一审法院：旷工期间有休息日，不能被认定为“连续旷工”
法院认为，F公司以肖某洋连续旷工4天为由解除双方的劳动关系，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，F公司应对肖某洋存在连续旷工4天的事实承担举证责任。本案中，依据双方之间的微信聊天记录及F公司自认2023年3月19日为休息日，即当天肖某洋并不属于旷工，则肖某洋系在2023年3月17日开始请假未获F公司的批准下，直至2023年3月22日才返岗，且肖某洋明知请假需要履行一定的审批手续，虽然肖某洋的行为违反了F公司相关的请假考勤制度，但因2023年3月19日系休息日，则肖某洋不属于连续旷工4天的情形，F公司无权以此为由解除双方之间的劳动关系。且F公司并未举证证明其所依据的《F公司规章管理制度》已经实际送达给肖某洋，不能规范双方之间的用工关系。
综上，F公司提交的证据不足以证明肖某洋存在连续旷工4天的情形，其以此为由解除其与肖某洋的劳动关系，属于违法解除。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”以及第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，F公司应向肖某洋支付违法解除劳动合同赔偿金。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一、三款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”的规定，结合对肖某洋的入职时间、离职时间的查明认定，肖某洋在F公司处工作已满十年不满十年六个月，故F公司应支付违法解除劳动合同赔偿金94500元（4500元×10.5个月×2倍）。
公司上诉：连续旷工的意思虽然指连续旷工的工作日，扣除休息日，但并不会因为有休息日的存在而中断
1.肖某洋已知悉《公司管理规章制度》的规定，并在《公司管理规章制度》的最后一页背面签名，确认已知悉。签名页根本不是空白页，是公司管理规章制度的最后一页的背面，背面有规章制度内容的规定。在一审和劳动仲裁中肖某洋均确认“签名和已知悉”是自己真实的签名，作为一个完全民事行为能力人，其不可能随便在《公司管理规章制度》的背面签名，此说明了公司已经充分告知员工。且肖某洋不能提供其他证据证明该签名页对应其他文件，应当承担不利后果。
2.肖某洋已经连续旷工四天。肖某洋在未请假的情况下3月17日开始旷工，一直到3月22日才开始上班。连续旷工的意思虽然指连续旷工的工作日，扣除休息日，但并不会因为有休息日的存在而中断，一审法院的理解认定是错误的。实际上肖某洋从3月11日到3月21日共11天都没有在岗，没有上班。肖某洋临时请假，3月11日到3月16日经领导特殊批准，并告知了其“以后是先写单再休假，我的审批只有三天，超过三天都是要再上一级审批”。3月17日本是休假结束的正常上班日，直到下午1点多，肖某洋才发信息给公司领导，领导已经明确表示不批准。而且在3月18日下午，领导发信息给肖某洋：现在通知你，你已经连续旷工两天，根据公司规章制度规定，旷工三天是属于严重违约制度，公司有权进行辞退，但是肖某洋仍然拖到3月22日才开始上班，故本案中肖某洋已经连续旷工四天。
3.肖某洋严重违反《公司管理规章制度》，F公司无需支付解除劳动关系赔偿金。肖某洋已经连续旷工四天，其未按要求办理请假手续以及擅自离岗的行为已经违反劳动纪律以及公司的规定，F公司解除劳动合同符合法律规定。
二审法院：“连续旷工”应理解为连续旷工的工作日，在计算具体天数时应扣除休息日
庭审中，F公司出示了《F公司管理规章制度》原件，显示肖某洋在该制度最后一页的背面处签名。对此肖某洋确认该制度最后一页其签名的真实性，并表示认可关于连续旷工三天可以解除劳动合同的制度内容。
另双方当事人均确认“连续旷工”是指工作日连续旷工，应当扣除休息日。
本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合各方的诉辩意见，本案争议的焦点问题为F公司是否应支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。对此，本院分析认定如下：
根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，如劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，F公司提交的《F公司管理规章制度》中第八条规定“以下情形予以不经预告除名（解除劳动关系）处理或移交司法机关……5、无正当理由连续旷工3天（含）或一年内累计旷工达5天者”，该制度已向肖某洋送达，最后一页的背面处有肖某洋签名，可作为本案处理的规章制度依据。F公司以肖某洋连续旷工4天为由解除双方的劳动关系，经查肖某洋在2023年3月17日开始请假未获F公司批准的情况下，直至2023年3月22日才返岗，虽其中2023年3月19日系休息日，但参照原劳动和社会保障部办公厅《关于计算连续旷工时间问题的复函》并结合双方当事人的陈述考虑，“连续旷工超过4天”应理解为连续旷工超过4个工作日，在计算具体天数时应扣除休息日。因此，肖某洋已构成连续旷工4天，违反了F公司的考勤制度，符合用人单位可以解除劳动合同的情形。F公司据此发出解除劳动关系通知，不属于违法解除。一审法院认定F公司属于违法解除劳动合同以及判令F公司应支付赔偿金，处理不当，本院予以纠正。
综上所述，F公司的上诉请求成立，本院予以支持。一审判决处理不当，本院予以纠正。
【小编有话】
早在1998年，原劳动和社会保障部办公厅确实有一个劳社厅函〔1998〕5号文件（附后），“我们认为，连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。”据此，“连续旷工”应该理解为连续旷工的工作日，且扣除休息日和法定节假日。
小编以为，这不仅是因为有这么一份劳社厅函〔1998〕5号文件，还存在一个公平原则。劳动者旷工期间没有休息日或法定节假日，连续旷工4天都可以开除，那旷工期间有休息日或法定节假日，连续旷工4天，其休息时间已经超过4天，为什么又不能开除呢？倘若后一种情况都不能辞退，那对用人单位而言岂不是显得更加不公平？
附件：劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函（劳社厅函〔1998〕5号）
劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函
（劳社厅函〔1998〕5号）
福建省劳动厅：
你厅《关于计算连续旷工时间问题的请示》（闽劳仲办函〔1998〕1号）收悉。经研究，现答复如下：
关于1982年国务院《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，……企业有权予以除名”中15天是否扣除休息日（即是否扣除双休日）的问题，我们认为，连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
一九九八年四月六日
