医疗期满后，用人单位与劳动者解除劳动合同，需要支付经济补偿金还是赔偿金？计算基数是正常工作期间的平均工资，还是病假期间的平均工资，或者当地最低工资标准？

【基本案情】

2019年5月9日，朱某到X公司处从事驾驶员工作，双方签订劳动合同并办理社会保险。

2021年5月1日，朱某被诊断为XX，朱某经X公司同意休病假至2023年4月30日。

2022年6月28日，经劳动能力鉴定委员会鉴定为大部分丧失能力条件。

2023年5月1日，X公司的员工王某通过微信向朱某发送通知书，通知朱某病假医疗期于2023年4月30日已满24个月，请于2023年5月4日8时准时到公司报到，逾期不到岗按旷工处理。

2023年5月4日，朱某向X公司发送申请书，申请休病假继续治疗。当日，王某回复朱某其请假未获公司批准，要求其到公司报到，否则按旷工处理。

2023年5月9日，朱某持Y医院病情证明请假至7月30日，X公司未予批准，并于2023年5月14日出具解除劳动合同关系通知书，内容为：“朱某你于2021年5月1日至2023年4月30日休病假已满24个月。在医疗期即将结束前，经多次沟通，你个人表示不能胜任原岗位工作（驾驶员），于是公司在2023年4月25日向你下发了《员工调岗通知书》，将你的工作岗位由驾驶员调岗为保安员并要求于5月4日报到，但你未按时报到。5月4号、7号公司分别两次向你下发《限期到岗通知书》，你收到通知书至今仍未到公司报到，也未配合公司协商沟通下一步的工作安排。迄今为止你旷工已达10天以上，严重违反了国家相关法律法规和公司规章制度。现公司根据国家相关法律法规和公司规章制度，通过法定程序解除与你的劳动合同关系，请接到此通知后3日内到公司企管部门办理解除劳动合同手续，逾期不办理的法律后果由你自行承担。”

朱某向仲裁委申请劳动仲裁，请求：X公司支付经济赔偿金104687.1元（其他事项此处不予讨论）。2023年7月15日，该委作出仲裁裁决书，裁决：X公司支付朱某经济补偿金9315元。

朱某不服，提起诉讼。

另查明，朱某2021年5月1日休病假前月平均工资为11632.21元。朱某2021年5月、6月、7月病假工资分别为1207.36元、1162元、1127元。

【按理说法】

一审法院：考虑到经济补偿金的性质，法院对朱某的经济补偿金分段计算

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……”朱某根据规定，已休满两年的医疗期，X公司可以解除劳动合同，但应当向朱某支付经济补偿金。为减少诉累，故法院支持X公司支付朱某经济补偿金。

考虑到经济补偿金的性质，法院对朱某的经济补偿金分段计算，正常工作年限内的经济补偿金按照正常发放的工作标准计算，病假期间的经济补偿金工资标准参照最低工资标准计算。朱某于2019年5月9日入职，2021年5月1日至2023年5月其因XX休病假未工作，故X公司应支付朱某经济补偿金为28439.42元（11632.21元×2+2070元×2.5）。

朱某上诉：公司以旷工为由辞退，属于违法辞退

1.公司辞退的理由是旷工，而本人没有旷工的主观故意。

朱某医疗期满不能从事原工作也不能从事企业另行安排工作，企业可以按照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第四十条规定解除劳动合同，但X公司出具的解除劳动合同关系证明书载明的理由是旷工十天以上严重违反法律法规和公司规章制度，朱某身患重病，需每21天去医院治疗一次，反复进行，其在一审时提供的病案资料里的出院记录、出院医嘱有详细的记载，依据原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或因非工伤医疗期规定>的通知》（[1995]236号）第二条规定，对某些患有特殊疾病（如XX、XX、XX）等的职工，在24个月尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期，旷工是故意不提供劳动的行为，朱某身患绝XX，饱受病痛折磨无法上班，同时按照X公司的请假制度，分别于2023年5月4号和5月9号至X公司递交病假资料，X公司对病假资料及证明没有提出异议，但不批准朱某继续休病假，朱某主观和客观上都不存在旷工的行为。

X公司在朱某医疗期满没有对朱某进行人文关怀，而是一味要求朱某返岗上班，并以旷工为由解除劳动合同，让朱某失去健康同时又失去工作，不符合公序良俗，也违背社会主义道德观，理应属于违法解除并支付经济赔偿金。

2.即便存在支付经济补偿金的情形，也没有分段计算经济补偿金的法律依据。

公司辩称：调岗是符合法律规定，也非常人性化的一种安排

根据朱某在一审中提供的多份住院治疗记录，能够看出其每月治疗一次，每次最多不超过两天，一天是正常的，而公司的正常休息日是每周休息两天，完全满足朱某日常的治疗需要，所以在朱某两年的医疗期满之后，公司根据其病情恢复情况，为其调岗，是符合法律规定，也非常人性化的一种安排，而朱某在公司多次要求其到岗来接受公司安排的情况下，均不到岗，仅仅发送请假通知，但并没有获得企业及劳动主管部门的批准，可以延长医疗期，故X公司因朱某违反公司劳动章程及劳动合同法的规定，依法行使解除权，并不存在违法解除的情形。

二审法院：结合朱某的工作年限及患病治疗等事实，将经济补偿金分段计算，符合公平原则

本院认为，根据查明的事实，朱某在医疗期满后不能从事原工作，X公司欲为其安排适当工作，工作岗位由驾驶员调整为保安员，但朱某身患XX需继续治疗而不能返回X公司上班，符合《×省劳动合同条例》第三十四条之规定之情形，故一审法院认定X公司可以解除劳动合同但需要支付经济补偿金并无不当。

关于经济补偿金的计算，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，月工资标准为劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。一审法院考虑经济补偿金的性质，结合朱某的工作年限及患病治疗等事实，将经济补偿金分段计算，符合公平原则，亦无不当。

【律师有话】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

个人看来，法院之所以将经济补偿金分段计算，主要考虑到工作年限、患病治疗等客观情况，同时考虑到经济补偿金的性质以及双方公平原则。

本案中，劳动者2019年5月9日入职，2021年5月1日至2023年4月30日休病假，2023年5月14日收到解除劳动合同关系通知书。仔细一算，劳动关系存续时间为四年零几天，而医疗期足足两年（24个月），休假时间、正常上班时间，几乎各占整个工作年限的一半。因此，法院出于公平原则，考虑到经济补偿金的性质，法院对朱某的经济补偿金分段计算。

换句话说，倘若医疗期远远低于正常上班期限，比如，正常上班八年、十年，医疗期只有半年，那法院一般会按照正常工作期限的平均工资计算经济补偿金或赔偿金。

回过来说，用人单位也还是人性化，不仅调岗，而且还延迟了几天出具解除劳动关系通知书。用人单位如果在2023年5月8日出具辞退通知书，恐怕劳动者又少拿半个月的经济补偿金。

实践中，难免会出现一种情况：用人单位为了少支付经济补偿金或赔偿金，可能会在解除劳动关系之前，提前一年让劳动者回家待岗，只支付基本工资或最低工资。这样操作的目的，就是为了降低“离职前十二个月的平均工资”，然后用人单位再解除劳动关系。这种情况下，倘若按照离职前一年的平均工资为计算基数，明显不利于劳动者。