女教师产假结束后返岗，却被学校以无教师岗位为由调岗为保洁、门卫。在女教师明确表示不同意后，学校又以合同到期为由向女教师发送“到期不续签通知书”。如此操作，法院如何认定，我们一起来看看。

【基本案情】

2014年5月12日，谢某（女性）入职H小学，任职教师，双方签订了聘用合同。

2020年底，谢某因生产，向H小学申请产假和哺乳假。其产假于2021年3月30日结束、哺乳假于2021年9月7日结束。

产假结束后，谢某向H小学提交了返岗申请，但H小学以无教师岗位为由安排谢某调至校园门卫及校园清洁工岗位，谢某明确表示不同意，故2021年3月31日至7月10日，谢某未出勤。

2021年6月15日，H小学向谢某发出《＜聘用合同＞到期不续签通知书》，通知书上明确H小学与谢某双方的劳动合同于2021年7月10日期满，合同到期不续签订。

为此，谢某向劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求：1.H小学向其支付违法解除劳动关系赔偿金58381.35元；2.H小学向其支付2021年5月1日至7月10日工资9573.68元；3.H小学向其返还入职保证金500元（其他事项此处不予讨论）。2021年10月15日，劳动仲裁委作出《仲裁裁决书》作出终局裁决：1.H小学一次性返还谢某入职保证金500元，一次性支付违法解除劳动合同赔偿金58381.35元；2.驳回其它仲裁请求。

谢某不服，诉至法院。

另查，H小学收取了谢某入职保证金500元。

再查，谢某产假前12个月的月平均工资3892.09元。

【按例说法】

一审法院：劳动关系未延续至哺乳期结束，系违法辞退

1.关于支付违法解除劳动合同赔偿金问题。

根据前述所确定的谢某与H小学的劳动关系存续期间，以及谢某产假期和哺乳期。双方劳动关系于2021年7月10日终止，未延续至谢某2021年9月7日哺乳期满，且H小学自2021年6月15日向谢某发出到期不续签的通知书后，并未用书面的形式告知谢某劳动合同延续至其产假结束、或是哺乳期结束之日。不符合《女职工劳动保护特别规定》第五条，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动关系或者聘用合同。”的规定，H小学的行为属于违法终止与谢某的劳动合同，对于谢某对H小学支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院予以支持。

谢某在H小学处工作了7年零2个月，H小学应支付谢某违法终止劳动合同的赔偿金为58381.35元（3892.09元/月×7.5个月×2倍）。

2.关于谢某请求支付2021年5月1日至7月10日工资问题。

谢某2021年3月30日产假结束，谢某曾向H小学提交了返岗申请，谢某岗位为教师，在谢某表示按期返岗的情况下，H小学应当提前为其安排对应岗位，但H小学以无教师岗位为由安排谢某校园门卫及校园清洁工岗位，明显带有侮辱、惩罚性质，且谢某明确表示不同意，故造成谢某上述期间内未出勤的主要原因在于H小学。但谢某未及时返岗或寻求其他救济途径，导致其损失扩大，鉴于谢某2021年5月1日至同年7月10日确未提供劳动，故法院酌情参照×市最低工资标准2100元/月计算，计得5165.5元（2100元/月÷21.75日/月×10日+2100元/月×2个月）。

……

综上所述，H小学应向谢某支付违法解除劳动合同赔偿金58381.35元、2021年5月1日至7月10日工资5165.5元、谢某入职保证金500元。

学校上诉：通知书只是告知谢某到期不予续约，并无在哺乳期内解聘谢某的意思

一审认定H小学发出的《<聘用合同>到期不续签通知书》，是H小学向谢某发出解除劳动合同的意思表示，并以此确定双方劳动关系解除，系事实认定错误。因H小学在《聘用合同》到期后无继续聘用谢某的计划，为提前通知谢某，H小学才向谢某发出《〈聘用合同〉到期不续签通知书》。该通知书只是告知谢某到期不予续约，目的是方便谢某提前作好交接、求职等安排，并无在哺乳期内解聘谢某的意思。所以，H小学没有违法与谢某终止劳动关系，无需承担违法终止劳动合同赔偿金。

二审法院：违法辞退属实，支付赔偿金合理

本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，依当事人的上诉请求范围，本案二审的争议焦点是：解除劳动关系赔偿金、入职保证金。对此，本院分析如下：

1.关于解除劳动关系赔偿金。

H小学自2021年6月15日向谢某发出到期不续签的通知书后，并未用书面的形式告知谢某劳动合同延续至其产假结束、或是哺乳期结束之日。故一审认定谢某与H小学的劳动关系于2021年7月10日期间解除并无不当，本院予以确认。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动关系或者聘用合同。”谢某的哺乳期于2021年9月7日届满，H小学于2021年7月10日终止双方劳动关系，未延续至谢某2021年9月7日哺乳期满，违反了上述规定，H小学的行为属于违法终止与谢某的劳动合同，对于谢某要求H小学支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，一审法院予以支持并无不当，本院予以确认。

谢某在H小学处工作了7年零2个月，产假前的平均工资为3892.09元/月，故一审法院认定H小学应支付谢某违法终止劳动合同的赔偿金58381.35元（3892.09元/月×7.5个月×2倍），合法合理，本院予以维持。

2.关于入职保证金。

仲裁裁决H小学向谢某返还入职保证金500元，H小学未对仲裁裁决提出诉讼，并在一审中明确同意返还，故一审判令H小学向谢某返还入职保证金500元正确，本院予以维持。

【小编有话】