在数字化与老龄化叠加的时代背景下，以“60后”为代表的大龄劳动者在适应新技术和线上办公操作流程方面存在一定困难，应给予更多的指导和帮助。近日，法院就审理了一起因大龄员工不会线上请假而被以旷工为由开除的劳动合同纠纷案，依法认定用人单位解除劳动合同违法，支付赔偿金10万余元。详情阅读：59岁员工不会线上请假被开除？法院：公司违法判赔10万！https://mp.weixin.qq.com/s/z36HG4PdWuCG3gxxfCcZhA

小编以为，给“银发”打工人“适老”人文关怀仅仅是本案的表象，可能还存在更深层次的问题。

如链接所称，用人单位在制定和执行规章制度时，应给予年龄较大的老员工适老的人文关怀，在单方解除劳动关系时更加应当秉持审慎包容的原则，不应过于苛责，应充分考虑年老劳动者的行为是否存在主观故意、是否对用人单位生产经营管理秩序造成重大影响、是否造成双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复致客观上无法维系劳动关系等因素，判定其行为是否达到用人单位解除劳动合同的严重程度。用人单位基于劳动者未严重违反规章制度即径行解除劳动关系，劳动者据此要求确认用人单位违法解除并主张赔偿金的，人民法院应予支持。

更深层次的问题可能还有——

1.可能存在“过罚不相当”的问题。

一些用人单位，为了体现用人单位的“强权政策”，为了保住用人单位管理的“威严”，领导管理层的“颜面”，设置的规章制度既不合理也不合法，还随时拿“辞退”来说事儿，动不动就威胁劳动者“不听话就把你开除了”。

对于不懂法的劳动者，当然容易被忽悠。劳动者会误认为，“规章制度”写得清清楚楚、明明白白，稍有差池，就可能有被用人单位辞退的风险。殊不知，“过罚不相当”，规章制度要么不合法，要么过于苛责，法院很可能不会认可。

比如，迟到十分钟罚款（扣减）半天工资；又比如，旷工一天视为严重违纪，用人单位有权予以辞退；又比如，请假流程不合规，开除。

本案中，劳动者不存在旷工主观意图，依据现有事实也不足以认定其构成旷工。仅依据劳动者违规请假的行为，不足以对用人单位生产经营管理秩序造成重大影响，亦不足以认定双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复致客观上无法维系劳动关系，由此劳动者违规请假行为尚不足以达到用人单位解除劳动合同的严重程度，其未能及时完成请假审批流程不应导致解除劳动关系的处罚后果，因此，用人单位据此解除与劳动者的劳动合同显失妥当，实质损害了劳动者的合法权益，劳动者由此主张用人单位违法解除劳动合同及赔偿金应予支持。

那么，什么样的规章制度才能算合理合法的规章制度？什么样的严重违纪辞退才能算是合法辞退？这里，小编就不予累述。有兴趣的朋友，不妨移步阅读链接内容：用人单位以严重违纪为由辞退员工，究竟如何认定“严重违纪”？https://mp.weixin.qq.com/s/tOx4_JZgxHHFfqW71YHS9A

2.“59岁”意味着什么？

用人单位可能急需“处理”“无用之人”。

劳动者被压榨得差不多了，也没有多少“剩余价值”了，能够找借口尽快辞退的，赶紧辞退了。

实际上，类似即将达到法定退休年龄之人，用人单位不必过于心急，否则可能如本案一样，被认定为违法辞退。

劳动者即将退休了，即使用人单位要终止劳动关系，也应该待劳动者达到法定退休年龄之后，依法终止劳动合同。如此一来，不仅不会支付赔偿金，连经济补偿金都可以免了。只不过，用人单位可能还有一种想法，他们想“赌”一把。用人单位在“赌”：万一劳动者不去申请劳动仲裁维权呢？遗憾的是，这一幻想也被劳动者打破了。

当然，还可能是用人单位急于为其他人腾出空位，方便安排新的职工。

另外，对于即将退休的劳动者而言，被违法辞退属于一种求之不得的事情。不仅可以获得违法辞退的赔偿金，还可以在其他方面获得相应的权益。（此处就不予详述）用有些劳动者的话说，“如果我到了58、59岁，用人单位要开除我，那是求之不得的事情！”用人单位都愿意送钱，愿意为劳动者养老提供经济（赔偿金）支持，我们作为劳动者为什么不笑纳呢？

因此，如果有越来越多的用人单位，借助数字化与老龄化叠加的时代背景，以类似荒唐理由违法辞退越来越多的老龄劳动者，或许是一个帮助即将退休老年人养老的最佳方式。只是，我们的老龄劳动者，千万要抓住这种机会，感恩戴德地积极维权，并争取好其他权益。同时，如果老龄朋友不懂最大化维权，不妨点击下面的付费咨询，小编会视实际情况为大家提供一个最佳维权方案。

因此，不要觉得这种事情对老龄劳动者是一个“悲剧”，或许，类似用人单位是在为老龄化社会做出应有的贡献，为老龄劳动者养老提供了一定的资金支持。

这里，再根据法院认定的“不足以认定双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复致客观上无法维系劳动关系”，扩展一下这个话题。

实际上，《劳动合同法》对于违法解除或终止劳动关系的情形，为劳动者提供了两个选择：一是如本案一样，要求支付违法辞退的赔偿金；二是要求继续履行劳动合同。

其中，《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

本案中，既然法院认定，不足以认定双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复致客观上无法维系劳动关系。倘若劳动者要求继续履行劳动合同，法院也应该会支持。

那么，什么情况下要求继续履行劳动合同划算？何种情形下要求支付违法解除劳动关系的赔偿金更好？违法辞退该如何维权？这些问题，小编之前谈及过很多，有兴趣的朋友不妨移步阅读——

链接阅读（一）：违法解除劳动合同，劳动者究竟该怎样维权？

链接阅读（二）：员工被违法辞退，维权应该注意哪些问题？

链接阅读（三）：当企业违法辞退员工时，请不要走劳动监察部门投诉！

链接阅读（四）：用人单位违法辞退，劳动者能否要求继续履行劳动关系并支付诉讼期间的工资？

链接阅读（五）：企业单方违法辞退，员工能否要求继续履行劳动关系并支付诉讼期间的工资？

链接阅读（六）：公司单方违法辞退，员工能否要求继续履行劳动关系并支付诉讼期间的工资？法院：不予支持！

链接阅读（七）：用人单位单方违法辞退，劳动者能否要求继续履行劳动合同并支付诉讼期间的工资？不同法院不同观点！

一句话，对于不同的劳动者而言，赔偿金未必是“最优解”。