近两年，险企的增优活动此起彼伏，好不热闹。

这一幕似曾相识——

几年前，教培、房地产、互联网行业遭遇“毕业潮”，恰逢保险行业人力规模大幅下滑，人才结构优化调整，一批有学历、有知识、有社会经验的“优才”被险企充满期待地招募进来。

然而，几年下来，优秀人才的进入固然提升了销售人力的综合能力素质，但也加剧了两极分化，寿险人力高企的流失率没有改观。

从高峰时期近千万，到目前跌掉七成，仅剩200余万，甚至活跃人力不到100万。人力队伍“脚踝斩”不仅动摇保费规模的根基，也加速人力结构、营销逻辑的重构。在“以质换量”的共识下，各家险企大力实施优才战略、绩优政策，百万圆桌会员数量逆势增长，呈现出行业人力下降、绩优人力上升的“冰火两重天”景象。

在“增员难、留存难、提质难”的三重困境下，绩优人力规模的增速、成长的速度、留存的比例，显然难以对冲急速下降的人力带来的颓势。

“潮来又潮往，聚散苦匆匆”。难道寿险业就不能挣脱人力大进大出轮回？是制度问题吗？这个行业到底需要什么样的人？

近日，《今日保》走访多位一线主管和管理者，一窥他们的真实看法。

“做了12年，现在放弃了。从陌拜起家，一步步走来不容易，专业有、诚信有，但现在形势变化，太难太累了，坚持不下去了。”

“3年，准备离开了。公司为了留人降低了考核标准，但如果仅仅过了考核，不赚钱又有什么用？毕竟来卖保险的有几个是卖着玩儿的，都要养家糊口的。”

“我入职保险7个月，现在也到了离开的边缘了，确实是卖一圈身边人就没有单了。”

连线营销一线，透过一位位保险代理人的告别吐槽，可以看到2025年“险”途之中又一拨人离开了。

这其中，有不到一年的新人，有的刚到3年稳定期，还有超过10年的老人。而从职业背景看，他们有的来自教培、房产，也有的来自互联网大厂以及制造行业。

为什么？

对于这一疑问，一线总监及干将们认为发生这种情况很正常。

头部外资寿险公司资深总监程磊说，这些人的留存率其实都是正常的水平。

“真实的原因应该是这些公司原本的人文环境、营销文化接不住这些人。”

头部中介公司资深总监梁明认为，作为没有底薪的销售工作，做保险这件事从来都是流失率不低。

“优秀的人不是培养出来的，需要自驱和持续，这不是每个人都具备的，所以流失很正常。”

原险企资深高管凌峰也认为，销售在任何行业都是高流动的，因为低门槛、高竞争。

“且销售通常属于天赋领域，可以选拔+培训，但只能出来普通的合格的销售；真正的销售高手，都是天赋型选手，比如格力的董明珠，这种天生的销售高手咋培养？在任何行业其实都是如此，不仅仅是保险销售行业，但保险销售行业的二八定律更为凸显。”

凌峰说，保险销售是无形商品，是一份承诺和责任，对客户来说是非渴求服务，不是享受型服务，所以从销售的角度来说，难度更高，合格乃至优秀的销售更少。所以，保险销售行业不只是二八定律，而是“二.九八定律”，也就是说，真正合格乃至优秀的只有2%。

“就像创业，万众创业，平常成功的是百分之一，但市场环境恶劣的时候，成功的可能就是千分之一。而过去几年，保险代理的成功率大大下降了。”

一直以来，留存都是保险行业的难解之题。为了提高留存率，有的公司严把入口关，从增员标准入手，加高门槛，加大投入，增员优秀人才。但事实证明，人也来了，钱也投了，结果却并不如人意。

为什么优秀人才也留存不住？对此，一线资深总监们说出了自己的看法。

大型险企华中某分公司资深总监林平说，在组织增员发展过程当中，很多都是短线经营，只看增员的数量、人才的质量，并没有看其职业背景、性格特点与保险行业的适配度。“前几年教培行业受到限制，房地产业下行，许多公司就觉得这两个行业存量人才数量多，而且这两个行业的人口才好，适合做保险，就去做增员动作。但事实上，教培、房产行业的人能说，但不一定会销售，因为干好保险这一行，还要有情商、智商，抗击打能力、长期经营能力。”

大型险企华西某分公司资深总监雄权说，这些人才笼络到保险公司之后没留存住，这里面有很多因素。首先一点，做好保险需要有韧性、有热情、有专业度、有服务力，只有一方面突出的话做不好这个事儿。此外，有的人性格很急躁，也不适合做保险，因为保险营销与传统营销行业还是不一样的。

“从业十年来，我也见证了好多优秀的人，最后没能在这个行业留下来。这里面有很多因素，比如外面诱惑大时、环境不好时，不能静下心来，不能坚持下来。

还有就是保险行业很直白也很残酷，你没有业务，也没有收入，也就没有那么长的时间给你等待，给你培养。

虽然公司不明面上催你业务，但是看到每天的业务数据、业务战报，也会坐立不安，给你一种无声的压力，带来很强的焦虑。你没有新单业务你就没有数据，没有数据就没有收入。所以在这种压力，很多看似优秀的人来了确实生存不了。”

除了职业背景、性格特点与保险行业的适配度问题，优秀人才留不住另一个重要原因是营销制度问题。

一家中小险企华中某分公司资深总监肖明说，个险代理人收入主要是佣金，但是由于经代渠道和银保渠道的不断挤压，代理人的实际收入越来越少。“当佣金收入不足以维持生计，又毫无其他保障的时候，大家只有离开，另谋生路。”

那么，难以突围的增员留存困境，是否是制度之殇？

中小险企华中某分公司资深总监肖明认为，个险想发展，首先得让个险代理人有医疗、养老的基本保障；可以没有社保，但公司得有自己的保障体系，然后就是要有合理的佣金制度。

险企资深高管凌峰认为，目前的代理制未尝不可，但面对新的情况，要做一些调整和优化。

“代理制在成本控制上很灵活，员工制的成本就太高了。但代理制确实在新形势下需要做一些调整，比如是不是可以探索类似于律师行业的那种合伙制。”

过去几年，险企招募的优秀人才见证了轰轰烈烈的“挪储”等行业“高光时刻”，也赚到了钱，但却仍有很多人离开行业。对于这一现象，原险企资深高管凌峰有自己的思考。

凌峰认为，这些所谓的高光并非真实的高光，是虚幻的高光。因为真正个险营销的成功，是在原先“人海时代”把普通人群培养成合格的销售人员，这些人能凭借真正的销售能力取得收入并且留存下来，在此基础上，经营体系稳定运行。

“但过去几年，传统的保险保障产品越来越卖不出去了，资管新规下其它金融商品理财都暴雷了，最后只剩下保险理财。在这个过程中，很多客户自己做了代理人，通过享受初年度佣金而获得更高的理财收入，对于保险公司或者代理公司来说，也因此获得代理人和保费收入，市场的各方各自得到自洽。但实际上，个险营销经营的理念和技术是倒退的，个险经营体系受到比较大的破坏和伤害。个险渠道越来越银保化，最后甚至很多方面比银保更极致，而个险渠道本身是有理念、有技术的。

“但一旦被简单定位在产品费用关系里——费用高就是好产品，就大力销售；费用低就不是好的产品，就动作消极。这样的话，就完全走偏了”。

“事实上，一段时间以来，个险银保化正在不断强化，而离个险本身应有的理念和技术越来越远，这是不正常的，也是不可持续的。

凌峰说，市场总是会回到正常的轨道，保险的利率不断下降，慢慢跟其他金融商品相比，没有了竞争优势。

或者说，优势越来越少。那么由简单销售的金融商品、对商品价格高度敏感的客户、相当部分客户转化的代理人，以及习惯于简单利益比较金融商品销售的代理人构成的经营闭环的底层逻辑就不存在了，整个营销体系自然逐步崩塌。

“目前，监管正在推动‘反内卷’，即反对保险公司之间一味地靠比预定利率、比佣金费用高低的竞争”，但没有了这些竞争，就只剩几个寡头垄断的头部公司了。

这会让市场更好？不会更好，但确实能在短期内降低了系统性金融风险。这应该也是不得已而为之吧。不同阶段干不同阶段的事。

“既然‘反内卷’，降低产品收益，降低各种销售成本，那么销售一定下滑，代理人赖以生存的基础——佣金自然会下降。

而那些所谓的‘优质新人’，如果此前的工作压力和当下的生活压力没有那么大，遇到这种环境变化，自然就选择扭头离开了。但如果是真心喜欢保险这一行的“优质新人”或者本身有较大生存压力的非‘优质新人’，还是会熬下去做的。”

凌峰认为，过去几年，市场出现了大量所谓的高学历、高素质“优质新人”，实际上保险公司也是把这些人当成客户来经营的，因为这些人和身边的人都是很好的客户资源。

“但这种人很多是吃不了卖保险的苦的，都是‘观赏鱼’，而我们保险销售个险营销要的是各种各样的生存能力极强的鱼，可以是小丑鱼，可以是小鱼小虾，有一些会成长为鲨鱼。”

尽管近年来各保险公司的保险销售都在大力推动所谓“精英”战略、“优质人才”战略，也的确引进了不少其他行业的优秀人才，但这些人也在大比例流失。

不论是人海战术还是精英战略，高企的流失率都难以撼动。因此，管理者也在琢磨究竟哪些职业背景的人更适合干保险。

“通过这些年观察，我发现有三个职业背景与保险销售的适配度高，一是个体经营者，二是会计从事人员，三是行政工作人员。”

大型险企华中某分公司资深总监林平说。他的团队会以一定的标准和轮廓去筛选增员对象，去面试面谈，而不是仅仅因为对方有着光鲜的职业背景、是优秀人才就盲目增员。

大型险企华西某分公司资深总监雄权也认为个体老板与保险销售的适配度高。他说，“我们团队中个体老板留存率最高。因为个体老板无论是交流能力、服务能力，还是自律能力、扛压能力都比较强，而这些正是保险销售需要具备的能力。”

中小险企华中某分公司资深总监肖明告诉《今日保》，增员流失现象很普遍，主要原因应该在于个险的生态环境。“前些年热衷于增员教培、地产和互联网人才，最近两年个险又热衷于招募退休干部了。”

对于这一增员策略，险企资深高管凌峰表示认同——这几年主要卖储蓄型理财险，开单少，失业的年轻人可能几个月都做不出一单，身边有钱人也少，很难留存。

而退休干部有退休收入，这样不会因前期没收入而面临非常大的生存压力，同时他们也有很好的客户资源。“国内最有钱的人群就是这批刚退休的人群，有钱有闲有健康，而且还吃苦耐劳听话照做，可谓是天选圣体代理人。”

事实上，与其琢磨什么职业背景的人更适合做保险，不如琢磨什么人更适合做保险。

资深总监雄权对于现在大家又一股脑地挖掘退休干部不以为然。他说“退休干部只能是短时间的业务，不会长久，优秀的差不多也就两年高光职业生涯——我这都试过。”

大型险企华西某省分资深总监唐兰认为，无论从事哪一个行业，首先要热爱这份事业，只凭一时的兴趣是坚持不了多久的，尤其是像保险这个行业，看似自由，但一定要高度自律、专业、专注、敬业，把保险作为一份自己的终身事业，才能会全力以赴的为之奋斗。

“本月我增了一位企业高管，45岁女性，辞职来加入新华保险，她想换个赛道，因为无论哪个企业，只要上了45岁就到了事业发展的瓶颈期，而保险公司没有年龄的限制，只要你愿意干，身体好，可以工作到80岁，90岁。

当她做好了选择，就全身心的投入了工作，不用我操心，每天按时上班，认真学习产品知识，不懂就向优秀的同事请教，只要短短的20天，收入就上了2万，她还在向更高的目标冲刺。”

唐兰说，现在这位女性高管又在增她的朋友进来，条件和她相似。“相信在不久的将来，她一定在保险行业实现她的人生价值。”

从“人海战术”转向“人才深耕”，个险渠道正在经历避无可避的留存阵痛。

在这场从“游击队”向“特战队”的进化过程中，如何在精英化转型与规模焦虑间找到平衡？

当“专业力”取代“人情力”成为核心竞争力，险企又该如何重构人力体系、需不需要重构薪酬结构以及营销生态呢？

这值得思考。