#头条创作挑战赛# 申请人某研究所与京外应届研究生刘某(被申请人)签订录用协议后，为其办理了调京工作手续，被申请人刘某户口调入北京。同时，申请人与被申请人签订了为期10年的聘用合同。在聘用合同和录用协议中均约定“聘用期内乙方(刘某)不能辞聘、解聘、出国，如乙方违约应一次性缴纳违约金6万元，聘期每满一年违约金递减6000元”。申请人入职后的第二年，被申请人刘某以不适应工作为由向申请人递交了辞聘申请，申请人表示同意但要求被申请人支付违约金6万元。被申请人以家庭经济状况及个人承受能力为由向申请人提出减免违约金的请求，但未得到批准。申请人认为被申请人辞聘行为给单位造成了损失，申请仲裁。

申请人请求

被申请人按照聘用合同约定履行违约责任，向其一次性支付违约金6万元处理结果

在仲裁委调解下，双方当事人达成如下调解协议:

1.申请人与被申请人解除聘用关系;

2.申请人在调解书生效后15日内按人事调动规定的要求和程序将被申请人的人事档案转至被申请人提供的具有人事管理权的单位或转至人才服务中心。

争议焦点

1.双方当事人之间签订的聘用合同是否合法?被申请人是否属于单方违约?

2、申请人提出违约金6万元的要求是否合理?

评 析

双方当事人签订的聘用合同是否合法，被申请人是否属于单方违约?

一种意见认为双方当事人之间签订的《聘用合同》是各自真实意思的表示且程序合法，聘用合同有效。聘用合同依法签订后，即具有法律约束力，双方当事人必须履行合同规定的义务。被申请人未按合同约定的要求，行应尽的义务，属于单方违约。

另一种意见认为，双方当事人之间签订的聘用合同总体上是有效的，但是其中关于“聘用期内乙方不能辞聘、解聘、出国”等约定与相关解除合同的有关规定不相符，实际上剥夺了劳动者依法解除聘用合同的法定权利，属于无效条款。

二、申请人请求被申请人支付6万元的违约金是否合理?

一种意见认为，按照合同的基本原理，违约责任及其违约金的数额可以由双方当事人在聘用合同中自行约定。

另一种意见认为，《劳动合同法》第九十六条规定:事业单位与实行聘用制的工作人员订立、行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。在违约金问题上根据《劳动合同法》的相关规定明确:除了第二十二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。由于本案不属于《劳动合同法》规定可以约定由劳动者承担违约金的情形，双方当事人之间的聘用合同中关于违约金的约定条款无效，申请人的请求应当不予支持。

启示与思考

一是事业单位应当通过法律规定的途径维护自身的合法权益。在实行聘用制之前，事业单位和工作人员之间产生争议，由于单位一方处于强势地位，往往采取暂扣个人档案等措施使工作人员一方无法流动。实际上这是用违法手段来制约工作人员一方的辞职(聘)、流动，就是违法违规行为，往往由有理变成无理本案申请人在争议发生后能够通过仲裁方式维权，是法律意识增强的体现，也是解决问题的有效途径。

二是在《劳动合同法》实施以前，关于聘用合同违约金内容的限制较少，往往由双方当事人在合同中自由约定。由于事业单位和工作人员的实际地位不平等，合同中关于违约金内容的约定往往并非双方当事人的真实意思表示，成为用人单位一方的霸王条款，显失公平。《劳动合同法》对可以约定由劳动者承担违约金的情形进行了严格限制。在新的法律规定实施后，对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的多数情形下，通过对员工违约行为给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益，将成为新的课题。