申请人贾某系被申请人某医院家庭医学科主任、副主任医师。某日，贾某以家庭原因和身体健康原因为由向被申请人递交辞职申请。被申请人收到辞职申请后，以申请人为单位业务骨干，其辞职会影响医院的正常业务开展，会对医院的工作造成损失为由，根据某省人事主管部门印发的《全民所有制企事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》作出了不同意申请人辞职的决定。申请人由此与被申请人发生争议，申请仲裁。经查，申请人任职期间，没有参加过被申请人出资的培训，与被申请人之间也不存在服务期合同。

申请人请求：

撤销被申请人不同意申请人辞职的决定，并将申请人档案依法调转。

处理结果

仲裁委员会裁决如下:

1.撤销被申请人作出的不同意申请人辞职的决定:

2.被申请人按有关规定移交申请人的档案。

争议焦点

申请人辞职是否必须经过批准?

评 析

关于辞职是否需要经过用人单位或者主管部门批准这个问题，在不同的用人单位、情况是不一样的。一般而言，在企业、民办非企业单位限制较少，而在机关、事业单位、社会团体限制较多。撇开服务期约定的情形不论，在企业、民非企业单位等用人单位劳动关系情况下，劳动者通过主动辞职的方式解除劳动系基本上没有什么限制，只需要履行提前30日通知的义务。而事业单位工作员通过主动辞职的方式解除人事关系受到的限制要多一些。比如在某些情况下工作人员不得辞职;而在有些情况下辞职要经过批准。

从本案看，申请人申请辞职是否需要经过批准是案件的争议焦点。根据原相关的规定，国家和省、市(地区)重点科研项目的要负责人和业务骨干，辞职后对工作可能造成损失的，其辞职必须经过批准。可见，相对于企业事业单位辞职的限制更严。

本案被申请人某医院所提供的聘任申请人为副主任医师，能否辞职主要审核该单位的证据材料是否能够证明申请人属于“国家和省、市(地区)重点科研项目的主要负责人和业务骨干”，如果不符合所指的业务骨干，其辞职申请不需经过批准。同时，请人与被申请人之间不存在合法有效的服务期合同，被申请人不同意申请人辞职的理由不能成立。

启示与思考

对于用人单位而言，应当通过与业务骨干依法约定服务期等方式留住人才辞职是固定用人制度下，事业单位工作人员的一项基本权利，除法律、法规等有规定或者合同另有约定外，工作人员均可通过辞职的方式依法解除人事关系因此，一般情况下，事业单位很难不让符合人才流动条件的工作人员辞职，通扣留人事档案、证件等方式“强留人才”最终证明都只能是徒劳的。因此，对于用人单位提供了专项培训费用或者提供了特殊待遇的工作人员，单位要想维护自身的合法权益，就必须依法通过约定服务期等方式限制工作人员的辞职行为，留住人才保证人才为其所用。如果工作人员违约，也可以依法要求其承担违约责任，最大限度地维护合法权益。

对于人力资源管理部门而言，则要注意做好人事人才政策法规的合法性论证，避免出台的人事人才政策法规与作为上位法的国家人事政策法律法规相抵触。在人事管理领域，为了更好地实施人才强国战略，尽最大可能延揽人才发展地方社会经济，各地在人事管理方面普遍注重机制创新，出台招聘、吸引人才的政策。同时，也尽量不让本地人才流失。出台这些措施的初衷是好的，但是如果不注意政策规定的合法性，容易违反国家的人事政策法律规定，变成地方保护主义。