昨日，高盛发布了一份“女性经济学”的专题报告。高盛认为，女性对于经济的贡献度非常大，但女性在劳动力市场中的参与度依旧明显低于男性。其中，最大的问题在于“公平”。眼下，全球经济都处于低迷的周期中，想要拉动经济发展，需要鼓励女性进一步参与工作。以下是高盛报告全文：
女人对经济很重要
女性对经济的贡献无论怎样强调都不过分。近年来，我们看到许多国家女性劳动力参与率明显上升。美国曾经在女性劳动力参与率方面遥遥领先，但尽管美国近几十年来没有发生任何变化，其他国家却迎头赶上并超过了美国（图1）。最令人印象深刻的是日本的快速增长（图2）。
近几十年来，女性对劳动力的贡献发生了变化，这一点再怎么强调也不为过。例如，自1970年代以来，意大利劳动力的增长很大程度上是由于女性的加入和参与度的提高；如果不是因为这一点，劳动力数量就会持平或缩减（图3）。
在日本，尽管人口统计数据表明工人数量急剧下降，但就业率却有所增长。这是由于女性加入劳动力大军并留在劳动力大军中的倾向更高（受到工作实践改革和家庭友好型政策的鼓励），以及年龄较大的男性和女性群体的工作时间更长（图 4）。
在每个年龄段，日本女性都比美国女性更有可能工作。在欧洲，在所有黄金年龄段（25-60岁）中，女性参与就业的人数也高于美国（图5）。
在图6中展示了过去20年按年龄段划分的变化；不仅女性工人数量有所增加，而且年龄较大的女性工人数量也有所增加，尤其是欧洲50多岁和60岁出头的女性工人（即出生于1960年代）。
是什么推动了这些变化？家庭友好型福利和政策以及工人保护立法的变化会产生影响。此外，高素质女性的数量也有所增加；根据2022年的数据，欧盟统计局报告称，“在25-34岁的人中，女性接受过高等教育的比例高于男性（分别为48%和37%）”。另一个因素是社会变革和投资者关注其投资公司的多样性。
在日本，政府多年来在育儿假和育儿方面的措施不断发展和扩大，不仅包括扩大育儿设施和福利支付，还包括鼓励企业改变对参与育儿的男女的态度的措施。最近，日本政府为大型上市公司的女性高管数量设定了数字目标（到2025年至少有1名，到2030年达到30%）。根据日经新闻6月24日的报道，日本政府计划强制要求拥有301名以上员工的企业（包括上市公司和非上市公司）定期公开女性管理人员的比例。
路还很长
当然，还有许多进步空间，女性的工作倾向仍然低于男性，尤其是在新兴市场（图7）。在印度，尽管经济增长强劲，总体繁荣程度有所提高，但女性劳动力参与率本来就很低，而且近年来有所下降。研究发现，这是由于女性工作报告不足、机械化程度提高以及女性地位持续不平等造成的。
此外，即使女性确实在工作，女性从事兼职工作的比例也高得多，这意味着她们对劳动力的总体贡献较低，而这种差异可能也是仍然存在的性别薪酬差距的一部分，因为兼职工作往往薪水较低（图8）。
女性无偿工作的比例仍然很高：无偿工作负担主要落在女性身上，这是阻碍女性参与劳动力市场和实现更广泛平等（包括进入公司、学术界或政治界高层的能力）的主要障碍。事实上，经合组织的数据表明，在大多数国家，女性在工作上花费的总时间（有偿和无偿）高于男性，尽管只是略有不同（图9）。
仅从无偿工作来看，它在每个国家都占据了女性一天中的大部分时间，在一些国家，与男性的差异很大：例如在墨西哥、葡萄牙、中国、法国和荷兰（图10）。无偿工作比例如此之高，尤其不利于女性承担更多的领导/管理角色，或从事长时间工作更为标准的行业，这些行业往往是薪酬最高的行业。
日本男性一天的工作量占经合组织(OECD)中男性工作量占比最高（图9）。然而，日本在减少长时间工作文化方面取得了很大进展。在一定程度上，这是在1990年代初金融泡沫破裂、经济增长放缓（长时间工作的需求减少）后自然发生的；此外，政府鼓励社会改变长时间工作方式，部分原因是为了给育儿留出更多空间。
最近，政府在《劳动法》中对允许的加班时间设定了上限。21世纪初，近50%的30多岁男性每周工作时间超过49小时，但2019年这一比例下降到33%。新冠疫情将这一比例进一步降至25%，此后的低比例似乎已成为日本的新常态（图11）。
生育率下降背景下的女性经济学
几乎所有地方的出生率都急剧下降，并成为政府和投资者关注的话题。与此同时，目前的劳动年龄人口正在减少，或者至少增长速度大幅放缓（图12和图13）。
在生产力没有大幅提升的情况下，如果经济不萎缩，我们需要提高女性或老年工人的参与度。持续的移民可能是解决方案的一部分，但联合国计算的以下预测已经假设近年来的移民模式将继续下去。
事实上，最近针对欧洲建筑业的调查数据显示，限制活动的不是资金限制或设备短缺，而是劳动力短缺。这些短缺在疫情前就已经很明显，但此后变得更加严重；与设备或原材料不同，这些短缺没有减弱的迹象（图14）。
但令人担忧的是，女性劳动参与率越高，花在养育孩子上的时间就越困难，这加剧了生育率下降的趋势。
高盛研究团队发现，女性劳动力参与率与生育率之间的联系并不强，近年来，两者之间存在适度的正相关关系（图16）。也许是因为儿童保育的普及或平等立法的出台，女性一边工作一边养家糊口正日益成为一种社会规范，尤其是在发达经济体。
此外，从各个国家的历史来看，女性劳动力参与率与生育率之间没有一致的关系。德国就是一个例子，该国的生育率几十年来一直很低，低于更替水平，而在此期间，女性劳动力参与率大幅增长，但与生育率没有明显的关系（图表15）。
缩小薪酬差距
除了更多女性加入劳动力大军之外，许多经济体的性别工资差距也在缩小。日本女性工作环境得分低，很大程度上可以归因于男女之间工资水平的巨大差距。当时，日本的工资差距为33%；现在这个数字仍然相对较高，但已降至21%（图17）。
各地的工资差距或多或少都在缩小；造成工资差距的部分原因是女性与男性从事的工作不同，工作时间也不同。
但是，欧盟委员会报告称，“欧盟的性别工资差距中，绝大多数原因仍未得到解释，无法与工人或工作场所的特征（如教育、职业、工作时间或个人从事的经济活动）联系起来”。
薪酬差距似乎随着年龄的增长而扩大，在图表18中，使用英国统计局的数据清楚地看到了这一点。40岁以下女性的薪酬差距比40多岁或50多岁的女性要小得多。话虽如此，年龄较大的女性的薪酬差距一直在稳步下降，预计这种情况会持续下去。
薪酬差距的缩小在一定程度上反映了群体效应。美国国家经济研究局最近对美国、意大利、加拿大和英国的数据进行了分析，结果表明，性别薪酬差距缩小的根源在于 (i) 进入劳动力市场时性别薪酬差距小于平均水平的新工人群体，以及 (ii) 退出时性别薪酬差距大于平均水平的老工人群体。
日本2023年的最新调查（图19）显示，大学毕业生在职业生涯开始时，男女之间的收入差距可以忽略不计。随着年龄的增长，差距开始扩大，在45-49岁年龄组达到峰值23%。
由于图19是永久性全职工人的基本月工资，因此这不应包括女性工人进入家庭抚养年龄组后加班工作减少或兼职比例增加的情况。相反，该图表反映了自愿或非自愿地从事高收入职业的女性比例较小，也可能反映了40多岁和50多岁年龄组的女性抚养孩子和追求职业的认知差异，与目前的年轻一代相比（再次表明了群体效应）。
薪酬差距在薪酬最高的工作岗位上仍然最大。我们几乎在每个国家都看到这种情况，最高十分位数的男女薪酬差距高于中位数或最低十分位数。总体而言，所有十分位数的薪酬差距都在缩小，尽管最高薪阶层的薪酬差距仍然较大（例如日本，图20）。有趣的是，自2010/11年左右以来，美国所有薪资水平的薪酬差距一直停滞不前（图21）。
同样，部分薪酬差距可能是最高薪阶层的群体效应（这些员工年龄更大），部分可能反映了女性在领导岗位上的缺乏，正如我们下面讨论的那样。
正在消失的女性领导
女性在劳动力参与、薪酬差距和领导角色方面取得了重大进展。但尽管后者有所改善，但公司最高级别，尤其是高管级别的女性缺乏现象仍然显著且持续存在。事实上，随着在公司领导职位的提升，女性的比例明显下降（图22）。
欧洲女性进入董事会无疑是一项成功；女性占STOXX Europe 600平均董事会成员的近40%（图23）。这是通过配额（挪威、法国、德国）和软压力（如 ESG 流量、媒体关注和组织以及英国的“30% 俱乐部”）相结合实现的。此外，根据德勤的分析，女性可能比男性在董事会中占有更多席位的证据正在减少。
尽管如此，与美国、日本或大多数新兴市场相比，欧洲对董事会层面的关注意味着女性在该级别的代表性过大——但在执行董事或首席执行官等其他级别则较少。此外，董事会中女性（和男性）的角色往往是孤立的。因此，对于富时100指数公司而言，只有27%的首席信息/技术官是女性，而71%的人力资源主管职位由女性担任。
更广泛地促进女性加入劳动力大军、改善教育机会、增加对小企业/融资机会的资助以及更多帮助支持儿童保育成本的公共政策更有可能带来更深入、更广泛的变革。
CEO的比例在增加，但基数较低，因此女性的比例仍然很小。尽管如此，这是一个很好的总结统计数据，表明女性的比例从15年前欧洲/美国主要公司的女性CEO比例为1%-2%上升到今天的8%（图24）。日本在这些指标上仍然远远落后，但也在不断进步。
变化是否结束？
客户经常提问，疫情的影响、人工智能的兴起（取代了更多女性占主导地位的服务业工作）或ESG流动的停滞是否意味着女性取得的进步的终结。
事实上，有些指标已经趋于平稳或略有下降；例如，2024年美国和欧洲董事会中女性的比例与2022年相似，而在过去十年中，女性的比例逐年上升明显且持续。
对此，高盛有几点想法：
第一，进步趋于平稳并不是一个坏兆头；这取决于女性取得的进步，在较低的基数下，可以预期初始阶段的进步会更快。
第二，就欧洲董事会中的女性而言，该比例现在高于STOXX 600公司中的女性员工比例。提高女性员工、经理和执行董事的比例是衡量和调整进步的关键数据。这也有助于缩小薪酬差距，而薪酬差距往往是由于女性资历不足造成的。法国和其他国家已开始瞄准这一目标。
第三，在女性首席执行官方面，美国取得了强劲而持续的进步；在欧洲则不然，STOXX 600公司的比例在2024年与2021年相同；我们再次主张减少对董事会中女性的关注，更多地关注经理和执行董事。
第四，担心疫情会对女性造成更大影响（例如，女性在职场之外花在照顾孩子上的时间）已被证明是错误的。正如在美国所发生的那样，自疫情爆发以来，女性的参与度有所上升，而男性的参与度则有所下降。这并非美国独有（图25）：例如，在英国也看到了类似的模式。
第五，在家办公时间越长，女性的前景就越好吗？最近的研究对此褒贬不一。哈佛商业评论最近的一项研究表明，远程办公时，初级女性会因为指导减少和互动减少而遭受损失（这也会影响初级男性，但程度较轻）。但对于高级员工来说，女性在远程办公时往往能产生更多成果。
第六，高盛认为，受人工智能影响最大的工作往往由女性而非男性担任：这些领域的劳动力中约有60-70%是女性。也就是说，需要大量面对面互动的角色或护理职业（这两个领域都是女性占主导地位）可能会通过人工智能提高生产力，而且不太可能被人工智能取代。
第七，近年来，政治潮流发生了变化，人们越来越多地质疑ESG投资的有效性，尤其是当它被认为会给投资者或消费者带来更多成本时。与此同时，反移民言论也有所增加（例如，最近欧盟选举中极右翼政党的崛起，通常来自质疑ESG 的同一群人）。人口老龄化、政府赤字庞大、劳动力减少以及对依赖移民的保留态度都表明，经济体需要更多女性参与，并在领导层中发挥更积极的作用。此外，虽然全球 ESG 基金已不再出现大幅流入，但我们没有看到流出（图26）。
第八，尽管过去一年ESG环境更加不确定，但运营E&S领导者和落后者之间的绩效差距仍在继续扩大。此外，欧洲女性经济学篮子中的公司往往拥有比市场平均水平更高的ROE、更高的利润率和更强劲的资产负债表。
在日本，疫情确实打击了女性工作者，尤其是服务业的兼职工作者，她们的活动减少。然而，疫情促使日本企业（和工作文化）最终以惊人的速度实施远程办公（图27）。截至2022年，超过50%的私营部门公司拥有远程办公系统，而“仅仅”三年前，即2019年，这一比例还不到20%。更多的远程办公带来了整体生活方式的满意度提高，儿童保育和护理的得分高于休闲、个人发展和收入（图28）。
技能和财务落后
不同行业在女性就业方面表现出不同的进步（或缺乏进步）。在欧洲，近年来，建筑业和科学领域的女性比例有所上升（建筑业从低基数开始），而科技行业的女性比例有所下降（图29）。我们在美国也看到了类似的情况。事实上，在美国，科技和金融服务业（高薪行业）的女性雇员比例都有所下降（图30）。
研究发现，在每个行业中，女性在管理层中的代表性都明显不足（图31）。即使在女性占劳动力总数最高的医疗保健行业中，占比也只有约50%。
在消费行业和金融行业中，女性在管理层中的占比明显偏低。而且，这种流差距在高薪行业中往往最高，例如金融和技术行业。
相比之下，一些行业女性员工相对较少，但向上流动的差距并不明显。基础材料、能源和工业等所有地区的女性员工比例都较低，但女性管理人员的比例高于女性员工（图31中女性管理人员的比例高于女性员工的比例）。这些行业的女性较少，但过去的数据表明，她们更有可能担任高级管理职位。
没有哪个行业能够实现女性管理者和女性员工各占一半的“完美平等”，尽管美国已经很接近了。
