“三期”女职工，也即“孕期、产期、哺乳期”的女职工。根据《劳动合同法》的规定，其在“患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作”，“不能胜任，经培训或调岗后仍不胜任”，“客观情况发生重大变化”，“经济性裁员”，“劳动合同期满”等情况下，用人单位均不得单方辞退。

只有在用人单位依据《劳动合同法》第三十六条“双方协商解除劳动合同并达成一致”，以及因劳动者存在严重过错，被用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，这两种情形下，用人单位方可合法解除劳动合同。相关情形，简要介绍如下：

一、用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条辞退三期女职工

根据《劳动合同法》第四十二条第（四）项，女职工在“三期”内，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同。

（一）《劳动合同法》第四十条的辞退，共包括3种情形

第一种，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

第二种，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第三种，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（二）《劳动合同法》第四十一条的辞退，是指用人单位实施“经济性裁员”的情形，也即：

用人单位存在以下4种情形，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

第一种，依照企业破产法规定进行重整的；

第二种，生产经营发生严重困难的；

第三种，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

第四种，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

二、用人单位不得以“劳动合同到期”的理由，辞退三期女职工

本来，根据《劳动合同法》第四十四条第（一）项，劳动合同期满的，劳动合同终止，用人单位可以辞退员工，只是需要根据《劳动合同法》第四十六条的规定，支付一笔“没有续签劳动合同的经济补偿金”即可——除非合同到期后的“没有续签”，是由于“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形”所导致。

但是，根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满时，假设存在《劳动合同法》第四十二条的情形，比如“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，此时，用人单位不得终止劳动合同，而是应当顺延劳动合同，直至相应的情形消失时终止——也即需要顺延到三期结束之日，才可以以劳动合同期满的理由终止劳动合同，否则就是违法辞退。

三、用人单位可以辞退的情形

（一）依据《劳动合同法》第三十六条，也即，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

只是，在用人单位首先提出的情况下，用人单位需要依据《劳动合同法》第四十六条支付“协商解除劳动合同的经济补偿金”（也即俗称的N，这是法定的最低标准，不是N+1——但实践中，一些用人单位经济条件好，主动支付N+1、N+2……甚至是N+9，这些支付金额超过了法定标准，也是可以的。）

（二）依据《劳动合同法》第三十九条辞退，共包括以下六种情形：

第一种，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

第二种，劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

第三种，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

第四种，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

第五种，劳动者因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

第六种，劳动者被依法追究刑事责任的。（比如，劳动者被判有罪）

参考案例：

案号：广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2020）粤03民终12315号

基本案情：

某女职工孕期内被公司以学历存在虚假，依据劳动合同法第三十九条，以“劳动者因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效”之理由辞退，案件经审理，二审法院认为，公司属合法辞退。

被上诉人G公司答辩意见：（部分摘要）

三、C某怀孕与涉案的劳动合同效力无因果关系，不影响G公司与其解除劳动关系。

劳动合同法对女职工孕期不能解除劳动关系的限制性规定只有42条，不适用本案。

劳动合同法第42条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法40条、41条的规定解除劳动合同。

本案，G公司与C某解除劳动关系，依据的是劳动法18条、劳动合同法26条；依据的是G公司与C某签订的《劳动合同》、C某在《入职申请书》对G公司的承诺，并非《劳动合同法》的42条。即：法律明确规定的用人单位不能与孕妇解除劳动关系的情形，只限制在劳动合同法规定的42条。本案不属于与孕妇解除劳动关系的限制范围内。

国家在制定《劳动合同法》时，没有将26条限定在“用人单位不能与孕妇解除劳动关系”范围内，足以说明了国家对欺诈行为是零容忍的态度。

《劳动合同法》系全国人大制定及通过的法律，相对于任何地方性法律、法规都是上位法……

二审法院裁判观点（部分摘要）

关于焦点1：C某2018年4月26日入职G公司，工作岗位为人力资源部经理。2018年12月29日G公司作出《关于终止<劳动合同>关系通知书》，以C某提供虚假毕业证书入职，不适合担任人力资源经理一职为由终止双方的劳动关系。经审查，C某在《求职申请表》中填写的F市职业技术学院2001年9月至2004年7月的人力资源管理专科教育经历及其事后向公司提供的2004年7月25日F市职业技术学院颁发的普通高等学校毕业证书均是虚假的，双方对此事实并无异议。C某主张系按G公司指示所填写，G公司明知C某的教育经历不属实，G公司不予确认，C某未能提供相应的证据证明其主张，应承担举证不能的法律后果，其主张本院不予采信。C某的《求职申请表》上的“本人承诺”一栏明确写明：本人充分了解学历证明、专业技术职称等是公司聘用的前提条件，如有虚假，属于本人对公司的欺诈，公司可以随时解除劳动合同，无需补偿。G公司与C某签订的《劳动合同》第九条13款约定：员工不守诚信，个人证件、简历弄虚作假的，G公司可以解除劳动合同，不支付经济补偿金。个人学历系个人的工作能力重要体现，G公司在《求职申请表》及《劳动合同》上所作的上述约定，表明公司对诚信及学历的高度重视。G公司主张C某提供虚假学历导致公司作出错误的意思表示理由成立。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效，一审确认G公司与C某签订的《劳动合同》无效合符法律规定。C某上诉主张继续履行双方于2018年4月26签订的劳动合同理由不成立，本院不予支持。

作者：黄维升律师，深圳执业律师。

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