第244期

Hi~大家好，欢迎收看本期的南宫读书会，上期我们说完了招人的理念，这期我们就来看看招人后如何将人安排在合适的岗位上。

8.2要记住人与人存在差异，认识不同、思维不同使不同的人适合不同的工作

一些思维方式在有些情况下对你并不合适，最好要弄清楚自己和他人的思维方式及其最佳的应用。

如果你不擅长某种思维，那不意味着你就被某些工作排除在外。不过，那些工作确实要求你要么与擅长这种思维的人一起共事，要么就学会改变思维。

明白如何进行评估，并弄清楚结果的含义。人格评估是对人员的能力、表现和行为风格获得快速印象的有效工具，他们通常比面试更客观、更可靠。

人喜欢选择与自己相似的人，因此安排面试官要确保其能发现你想招的人。如果你想招有远见的人，那就找个有远见的人来进行面试；如果你想寻求综合素质高的人，那就组成一个面试团队，这个团队要具备所有那些素质。不要选那些你不信任的人来做面试官。

选用那些能客观认识自己的人，每个人都有优缺点，成功的关键是理解一个人的缺点，并成功修正它们，没有这种能力的人会不断遭遇失败。

要记住一般人不会随岁月有太大变化。对于一两年这样较短时间来说尤其如此。然而大多数人想当然地认为，一个人如果做错事，他会吸取教训和做出改变。这未免也太天真了。最好假定他们不会改变，除非有足够强的证据表明他们会如此。

8.3对待你的团队要像体育界管理者那样：没人能靠一己之力单独取胜，但每个人都必须战胜对手

团队工作要像职业体育运动，由不同技能的人来打不同的位置，每个位置的运动员都表现出色，就能确保任务成功，干得不好的成员可能要辞退。当团队以这样高标准的共同价值观来运作，就会形成非凡的人际交往。

8.4关注人的过往经历

在应聘之前，应聘者的性格已经成型，他们自童年期就开始到处留下印记。如果你是提前做好功课，对任何人都能有很好地了解，你要了解他们的价值观、能力和技能。

核查情况，不要只听信应聘人提供的履历信息：找认识他们的可信的人谈话，找记录在案的证据，向他们的老板、下属和同事询问其过去的评价。尽可能地获得一幅清晰客观的图景，了解他们为自己选择的路径，以及是如何在这条路上发展的。

学习成绩不能充分证明这个人是否具备你想要的价值观和能力，在很大程度上，因为学习成绩是最容易被衡量的，在学校里，决定成功的能力在于记忆和调取记忆内容的速度，因此学习成绩是体现在这些素质的绝佳标杆。但是，当评估以应聘人的常识、眼界、创造力或决策能力时，学习成绩的价值就有限了。

概念思维能力固然最佳，但经验丰、业绩出众也很重要。工作岗位各种各样，需要不同的人。要看一个有天分的新手与已成名的明星相比表现会怎样，一个方法就是看他们相互较量的结果。

警惕不切实际的理想主义者，那些只会说教人该怎样处世，而不了解人实际行为的理想主义者有害无益。要务实，了解人们的利益为何，如何设计高产出机器，以及用指标衡量进行成本收益分析。没有这些量化工具，废物就会多于效益，而有了这些工具，效益就会持续。

不要假定在别处获得成功的人也同样能胜任你所要求的工作，不管你多会招募人才，你招的有些人也可能不灵。要明白你考虑的人怎样工作，设想这将如何取得成功。了解他们过去做了什么，只是有助于你了解他们是什么样的人。

确保你选用的人品格要好、能力强。能力强但人品不佳的人总体上是有害的，因为其狡猾对人不利，当然也会侵蚀文化。多数机构都过度强调能力，却低谷品格，因为短视行为过于重视把事情做成。这样一来，他们就失去了伟大的人际交往力量，而这种力量才能带领他们经历风雨实现目标。最终，你需要与你共事的是品格好、能力强的人，这也就是为什么找到优秀的人那么难。

8.5招人不仅是干份具体工作，你还要愿意与其分享你的生活

推倒重来费钱又费力，因为人们相互之间与机构之间熟悉起来要花时间。与你共事的人和公司本身都会朝着你无法预期的方向发展，所以要招那些你想与其长期共事的人。优秀的人总会有用武之地。

选那些会问很多好问题的人，聪明人总能问出最有思想的问题，而非对凡事都能给出答案。与答案相比，好问题是表明未来成功的更好指标。

让求职者知道这份工作的阴暗面，让你的求职者了解真实情况，尤其是不好的一面，还要让他们了解行动原则，包括最困难的部分。用这种方法对他们忍耐真实挑战的意愿进行压力测试。

合作者必是意趣相投之人，但也必须是诤友。你需要能分享你品味与风格的人，还得能相互争论和挑战。无论是在音乐、体育或商业中，最佳团队都是同时做这些事。

8.6考虑薪酬时，要提供稳定性也要让人看到机会

要给人付足够的薪水，这样他们就不会有财务压力，但也不要多到使他们发福和开心的程度。你要让你的员工有奋斗的动力，来实现他们的梦想。你不要让人来工作只是为了很多钱、有生活保障，你希望他们通过艰苦和有创造力的工作来赢得财富。

依人发薪，而非依工作岗位发薪。观察可比岗位上有可比经验和资历的人的表现，据此加少量津贴，设立奖金或其他激励措施，这样他们就会有动力好好表现，永远不要只按照头衔来付薪。

薪酬至少要大体上与业绩评测结果挂钩，你不可能完全掌握形成良好工作关系的指标，你能建立很多指标，把业绩评测与薪酬挂钩将帮你弄清你与员工的契约，提供良好反馈，并持续影响其行为。

薪酬要高于一般水平，慷慨大方，或者至少微高于一般水平，会提升我们的工作水平和人际关系，多数人都会以努力工作来回报。结果是，我们会取得比金钱更特殊的东西，包括相互关照、尊敬和担当。

要更多想着如何把蛋糕做大，而非怎样切蛋糕才能使自己获得最大的一块。跟一个人最好的谈判就是在其中我说，“你应该多拿一些”，而他们却说，“不，你才应该多拿一些”。这样相互对待会使人际关系越来越好，蛋糕越做越大，长远来看，双方都受益。

8.7要记住维系伟大的合作关系，比金钱更重要的是体贴和宽厚

穷人拿出一些钱，比富人拿出一大笔钱可能更宽厚，有些人看重的是宽厚，有人看重的是金钱。

要记住，金钱的唯一目的是使你得到你想要的东西，所以要想好你所珍视的是什么，把它置于金钱之上。宝贵的人际交往，多少钱都比不上。

对人要宽宏大量，也要这样要求别人。如果你对人不宽宏大量，别人对你也不宽宏大量，你就不会形成高质量的关系。

8.8出色的人不容易找，所以要想着怎样留住人

确保你遵从早前做出的建议，就像建立有意义的人际交往和保持共识。更重要的是，你要鼓励人们直言不讳，确保他们的个人发展顺利也很重要，一位积极主动的导师的忠告会管用至少一年。

9、持续培训、测试、评估和调配员工

你的员工和设计都要随机器进步而成长，当你使个人发展步入正轨，回报就会越来越快。随着深入研究改进机器。他们进步地越快，你的成功改进也就越快。你在员工个人进步中发挥的作用始于对其优缺点的坦率评估，随后是通过培训或换岗让他们扬长避短。

帮人获得技能很容易，通常只要给他们提供适当的培训就行，要想提升能力却很难，但这对长此以往有能力承担更大责任来说至关重要。

每个领导人都要在这两种情况中二选一：辞掉能力不足的好人，从而获得成功；留下能力不足的好人，等待失败。不管怎样，你能做出这些艰难决定会对你个人的成败有决定意义。

9.1要懂得你和你的下属将经历个人成长

没人能躲避这个过程，使其发展顺利取决于人们对优缺点进行坦率评估的能力。让管理者对其下属做出反馈很难，让下属倾听也一样不容易，但长期来看，它能使人更愉快、机构更成功。

认清优缺点后，个人会飞速成长。结果是，职业路径并非当初所料，成长过程涉及发现人们的好恶以及他们优缺点。当人们被置于自己容易成功的岗位，很容易成长，但也需要努力。每个人的职业经历都会根据周围人对这个人的认识而发展。

他们要有充分的自由空间来学习和思考，同时受到点拨以免犯下不可接受的错误。通常情况下，需要6-12个月的时间来大体了解一个新员工，新员工要花18个月左右的时间来融入公司和适应文化。

培训引导个人发展，受训者必须心态开放；这个过程要求他们不傲慢，去发现哪些方面自己擅长、哪些方面不擅长，并决定该怎么办。培训者也应有开放心态，最好至少两位具有可信度的培训者与受训者合作，以便交叉验证得出受训者的印象。这种培训是师傅与学徒式的关系，这一过程会使员工成长、发展和提升更透明，使他们了解自己为何处于这一境地，他们应该如何改进。这不仅会加快他们的个人成长，也会加快机构的成长。

授人以渔，而不是授人以鱼，即便这意味着会使他们犯些错。有时，你要站在一旁，让人去犯错，这样他们才能长进。如果你总是告诉人们该怎么做，这不太好。预期对员工进行微观管理，不如多加训练和测试。向员工提出你的想法，看他们怎样做出决定，但不要主导他们做决定。你最好与他们求取共识，考察他们怎样做事，以及为何这样做。

经验会形成内化的学习，是书本学习无法替代的。从书本上学习与动手实践、内化学习的差别巨大。医学生从医学院里学到的手术技能，与已经做多起手术的医生学到的不一样。善于从书本学习的人倾向于寻求所学的记忆，按照指示说明从事工作；内化学习的人则会下意识地把思想转化为行动，就像走路一样平常。了解这些转化至关重要。

好了，本期的内容到这里就结束了，在我们找到人之后，如何进行后续的培训也是十分重要的，接下来第九条原则就是关于培训的方法，感兴趣的朋友可以继续关注下期内容。

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