劳动小便识 2024-03-29 14:43 湖南

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2018年9月赵某入职某公司。2019年9月4日签订《劳动合同书》，2020年8月10日，公司与赵某签订《劳动合同的补充条款》，约定公司可根据业务变更、经济效益的好坏或工作需要调整赵某的岗位、薪酬及工作地点。

2022年5月25日，某公司撤销其A市区域销售网点，并将赵某A市销售主管职务调整为销售经理职务。

2022年5月30日，公司将赵某跨省调至B市负责销售工作，并要求三日内到岗，赵某向公司反映因家中存在困难，不能跨区域到B市工作。

2022年6月8日，公司作出《关于赵某除名的通知》，以赵某旷工和没有完成日常工作为由将其开除。

2022年6月20日，赵某申请劳动仲裁，仲裁委裁决公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金44344元。双方均不服仲裁裁决向该院提起诉讼。

赵某一审诉讼请求：判令公司支付赵某违法解除劳动合同经济赔偿金114906.4元。

公司一审诉讼请求：1、请求依法确认公司合法解除与赵某的劳动合同关系；2、判令公司无需向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金44344元。

一审法院认为：关于某公司2022年6月8日作出《关于赵某除名的通知》是否违反劳动法及劳动合同法规定，应否承担经济赔偿金的问题。

其一，依据《劳动合同法》第四十条规定，本案中，某公司主张其因市场环境变化将赵某委派至B市开展销售工作，赵某提出因家庭困难无法到新岗位参加工作，并向公司反映解决此事，但双方对此并未协商一致，应当认定双方未能就变更劳动合同内容达成协议。考虑到某公司对赵某跨省岗位调整双方未协商一致，故公司因赵某未到新岗位工作，以赵某多日旷工为由对其予以开除，不能认定为公司系因赵某存在过失而单方解除劳动合同，应认定为因劳动合同内容重大变化双方无法协商一致，用人单位在劳动者无过失情况下的辞退。公司未提前一个月通知，应额外支付赵某一个月工资。

其二，依据《劳动合同法》第四十六条规定，本案中，双方因劳动合同变更未协商一致解除合同，某公司应向赵某支付经济补偿金。

其三，依据《劳动合同法》第四十七条规定，本案中，赵某自2018年9月4日入职至2022年6月7日离职，共在公司工作三年零八个月，故公司应向赵某支付4个月的工资作为经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，绩效工资应当作为计算经济补偿金月工资的一部分工资计算。经审查，赵某计算经济补偿金的月工资应确认为7480.4元。

综上，某公司应向赵某支付经济补偿金29921.6元。前述公司应向赵某支付的一个月工资亦按照该标准计7480.4元。

一审法院判决后，双方均不服，上诉至二审法院。

二审法院认为：关于某公司解除与赵某的劳动合同是否违法、应否承担经济赔偿金。

首先，某公司与赵某于2020年8月所签《劳动合同的补充条款》系对之前所签《劳动合同书》的补充，是双方真实意思表示，并不违反法律、行政法规的强制性规定，该补充条款与《劳动合同书》具有同等效力。故某公司根据前述补充条款的约定调整赵某工作岗位、工作地点、薪酬等符合上述劳动合同的约定。

其次，某公司根据市场行情变化委派赵某跨省到B市开展销售工作，赵某提出因家庭原因无法到新岗位工作，双方未就此达成一致意见，后公司以赵某多日旷工违反公司规定为由作出《关于赵某除名的通知》。该情形并不符合《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的任一情形，应当认定为因劳动合同内容发生重大变化，双方无法协商一致的情况下用人单位对劳动者的辞退。故，公司并不存在违法解除与赵某劳动合同的行为，赵某主张公司按照二倍经济补偿标准支付经济赔偿金的理由于法无据，不能成立。

关于一审判决认定的额外工资、经济补偿金是否得当。如前所述，根据《劳动合同法》第四十条的规定，本案中某公司未提前三十日以书面形式通知赵某，应当额外支付赵某一个月的工资。同时，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，本案中某公司应向赵某支付经济补偿金。一审结合赵某离职前十二个月平均基础工资及相关绩效工资实际情况，根据《劳动合同法》第四十七条和《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，认定公司向赵某额外支付一个月工资7480.4元及经济补偿金29921.6元并无不当。公司上诉认为不支付额外工资及经济补偿金的主张与上述法律规定不符，不予支持。

赵某不服二审法院判决，向高院申请再审。

高院再审认为：首先，被申请人某公司与申请人赵某于2020年8月签定的《劳动合同的补充条款》系对之前所签《劳动合同书》的补充，是双方真实意思表示，并不违反法律、行政法规的强制性规定，该补充条款与《劳动合同书》具有同等效力。某公司根据补充条款的约定调整赵某工作岗位、工作地点、薪酬等符合双方的约定。

其次，某公司根据市场行情变化委派赵某跨省到B市开展销售工作，赵某提出因家庭原因无法到新岗位工作，双方未就此达成一致意见，后公司以赵某多日旷工违反公司规定为由作出《关于赵某除名的通知》。该情形并不符合《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的任一情形，应当认定为因劳动合同内容发生重大变化，双方无法协商一致的情况下用人单位对劳动者的人事处理。某公司并不存在违法解除与赵某劳动合同的行为，赵某主张公司按照二倍经济补偿标准支付经济赔偿金的理由不能成立。

注：（2023）甘04民终1102号、（2023）甘民申3331号，来源于中国裁判文书网。文中内容、名称有删减、调整，插图来源网络，案例仅供参考。如有侵权，请留言小编删除。点赞+关注“劳动小便识”，可以获得更多劳动法小知识。